Мотивация как функция управления.

Мотивация -– это процесс побуждения человека к деятельности вод воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

В отличие от других функций менеджмента объектом управления для этой функции является непосредственно исполнительский персонал, его цели, ценности, потребности, установки. Этот набор уникален для каждого конкретного человека и

 

поэтому управленческое воздействие рассматривается не на отдельные составляющие этого набора, а целиком, на весь комплекс, который называется мотивационной структурой. Такое воздействие осуществляется на двух уровнях:

1. Первый уровень. Составляющие комплекса считаются известными и управленческое воздействие направлено непосредственно на них. На этой основе строятся системы материального стимулироавниястимулирования.

2. Второй уровень. Управленческое воздействие направлено на изменение составляющих мотивационной структуры. Инструменты -– образование и воспитание. Результатом является жалемоежелаемое изменение поступков исполнителя и его поведения в нужную для выполнения целей организации сторону.

Развитие методов мотивации развивалось по мере усложнения организаций и экономики в целом, изменения самих людей (повышения уровня образования, изменении системы ценностей, расширением потребностей). В начале было просто влияние на работника через материальное стимулирование, что отразилось в концепции Тейлора («научная школа управления»). Она была основана на материальном поощрении (наказании) работников за достижение (или не достижение) более высокой производительности труда по сравнению с установленными нормами (квотами), что заставляло людей работать на пределе своих возможностей. Однако, как указывалось ранее, в менеджменте стали бурно развиваться другие подходы (см. «Школу человеческих отношений и поведенческие науки»).

Так в чем же заключается управленческое воздействие? Каким же образом влиять на поведение человека и направлять его действия в нужную для организации сторону? Как регулировать интенсивность его деятельности? Как определить границы действий, побуждающих работников проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей?

Ответы на эти вопросы дает анализ мотивов, побуждающих человека работать.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он старается сохранить (например, интересную работу), и неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать не принадлежащими ему объектами или – избежать такого обладания.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов возникают под влиянием стимулов. Стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими (организационные и моральные). Однако четкой грани между ними нет; они обуславливают друг друга.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, добросовестность и т.п. в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Таким образом, мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций (содержательный и процессный подход). Первый – содержательный, отразился в содержательных теориях мотивации, а второй – стал основой для процессуальных теорий.

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

¨ Современные теории мотивации делятьсяделятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории.

В этих теориях анализируются потребности и вознаграждения и их воздействия на исполнителей. Эти потребности группируются., Кклассифицируются и определляюется мотивирующее влияние для разных групп исполнителей. Классификация происходит по объектам и субъектам потребностей, по материальному и духовному аспекту, первичности и втроричностивторичности групп потребностей.

 

Естественно., Ччто разные исследователи применяют разные критерии классификации. Однако, следует отметить, что в основном, описываемые классификации у разных исследователей пересекаются друг с другом. Рассмотрим основные из них.них.

1) Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу, основанная на том, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим и в соответствии с этим должно осуществляться стимулирование.

Группы потребностей А.Маслоу расположил в форме пирамиды (см. рисунок).

1. Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека (в пище, жилье, отдыхе). Для их удовлетворения необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, угроз, травм и лишений. Их удовлетворение достигается с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать

3. страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определённые социальные гарантии.

4. Социальные потребности отражают потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве и т.п.

5. Потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности.

6. Потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества.

Факт, что все человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров. После удовлетворения, в первую очередь, потребностей низшего уровня, начинают действовать потребности более высоких уровней, также требующих удовлетворения.

2) Теория приобретенных потребностей Д.Мак–Клелланда, основанная на теории А.Маслоу, выделяет высшие уровни потребностей в успехе, во власти и в причастности.

3) Концепция ERG К.Альдерфера основана на выделении трех групп потребностей: потребностей существования (примерно соответствует двум нижним группам потребностей в теории Маслоу), потребностей связи (охватывают третью и частично вторую и четвертую её ступени) и потребностей роста (в основном эквивалентны двум верхним ступеням). В отличие от Маслоу, Альдерфер считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.

4) Двухфакторная модель Ф.Герцберга основана на том, что мотивацией служит сочетание удовлетворенности и неудовлетворенности тех или иных потребностей, которые Герцберг разделил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

Хотя Герцберг внес важный вклад в понимание мотивации и её факторов, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения её механизма, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешнеё среды.

Так в теории Маслоу потребности сводятся в 5 основных групп:

·q физиологические (пища, жилье,. Жилье. Оодежда);

·q безопасности (значимы в переломные моменты истории);

·q принадлежности и причастности;

·q уважения и признания;

·q самовыражения.

Первые две автор относит к низжимнизшим потребностям, остальные - к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей большее значение преобретаетприобретает удовлетворение высших.

К. Алдефер классифицировал потребности по трем категориям:

·q существования (низшие);

·q связи (близкие по смыслу к потребностям причастности и принадлежности в теории Маслоу);

·q роста (аналоги потребностей самовыражения, признания, самоуважения).

Отличительной особенностью его теории от теории Маслоу явлетсяявляется то, что он считает, чтчо удовлетворение потребностей не только по направлению от от низших к высшим, но и обратном направлении, а именно: при неудовлетворении высших потребностей активизируется потребность низшего уровня.