Мэри Паркер Фоллет (1868-1933)

ü Менеджмент – «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»

ü Концепция «совместной власти» вместо «власти доминирующей»

ü Участие рабочих в управлении (атмосфера общности интересов)

ü Концепция «конструктивного конфликта»:

· Доминирование

· Компромисс

· Интеграция

ü Критика формального руководства с помощью приказов. Решение: общая атмосфера; правила и процедуры

 

Хоторнские эксперименты (1924-1932); Э. Мейо (1880-1949)

ü Выяснение влияния физических условий труда на производительность труда и эффективность:

· Влияние степени освещенности рабочего места

· Влияние усталости и режимов работы отдыха

ü «Чудо в Хоторне»

 

ВЫВОДЫ:

v Работники – «социальные существа», на поведение которых влияет множество факторов

v Эффективность менеджера зависит от взаимного доверия

v Немногие менеджеры достаточно образованы и имеют практический опыт для разрешения человеческих проблем

 

Э. Мейо:

Ø Логика эффективности + логика эмоций

Ø Позднее: логика эмоций

 

Групповая динамика и индустриальные отношения (1940-1950-е):

o Групповое поведение (К. Левин и др.)

o Тэвистокская школа социо-технических систем (влияние технологии на социальную систему и наоборот): использование преимуществ технологий и техники в совокупности с оптимизированными социальными отношениями

o Индустриальная демократия (профсоюзы)

Организационный гуманизм

· Представители поведенческих наук (психология, социальная психология)

· Объяснение поведения человека в организации

· Основные проблемы:

Ø Мотивация

Ø Лидерство

Ø Организационные коммуникации

Ø Организационные стрессы и конфликты…

Абрахам Маслоу (иерархическая динамика потребностей человека)

К. Арджирис (формальная организация мешает самореализации человека)

Дуглас Мак-Грегор (критика доминирующего взгляда на отношение людей к работе)

Р. Лайкерт (эффективность партисипативного лидерства)

 

Концепция организационного поведения:

Три уровня анализа:

· Индивид

· Группа

· Организация в целом

Учебник «Организационное поведение» (1973)

 

Человеческие ресурсы:

· Повышение организационной эффективности и результативности за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов

· «Human Resource Management» (1964)

 

ВКЛАД ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧСКИХ ОТНОШЕНИЙ:

· Привлечение внимания к пониманию мотивации, групповой динамики и другим межличностным процессам в организации;

· Новый взгляд на людей (ближе к 1970-м): люди – ценный ресурс (знания, умения, отношения…)

ПРОБЛЕМЫ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ:

· Сложность понимания и прогнозирования поведения людей в организации

· Сложность реализации концепций в практике менеджмента

Новые подходы в теории менеджмента в 1950-е – 1970-е годы

Количественный подход:

· Использование математических методов и моделей для принятия решения и проблем разрешения управленческих проблем

Вклад КП:

ü лучшее понимание сложных организационных процессов и операций

ü Содействие принятию решений

Проблемы КП:

ü Невозможно полностью объяснить и предсказать поведение людей с помощью самых сложных математических моделей

ü Нереалистичные или необоснованные предположения

 

Системный подход (1960-е):

Л. ф. Берталанфи

 

Типы систем по сложности (К. Боулдинг) [чем ниже, тем сложнее]:

· Каркасы (I уровень)

· Часовые механизмы (II уровень)

· Кибернетические системы (III уровень)

o Открытые системы (IV уровень)

o Системы с ростом путем копирования (V уровень)

o Системы с внутренним отображением (VI уровень)

Ø Системы, перерабатывающие символы (VII уровень)

Ø Социальные системы (VIII уровень)

ü Трансцендентальные системы (IX уровень)

 

Холизм (с греч – «целый», «весь»)
Целое есть всегда нечто большое, чем простая сумма его частей

Характеристики системы:

· Наличие субсистем

· Открытые и закрытые системы

· Границы системы

· Модель трансформации (открытая система à трансформация à выходы)

· Обратная связь

· Негативная энтропия (саморазрушение)

· Иерархия

· Внутренняя разработанность (по мере своего развития организация усложняется)

· Множественность целей

· Эффект равного результата

Выводы для менеджеров:

· Задача обеспечения взаимодействия всех частей организации для достижения целей

· Понимание того, что решения и действия в отношении одной подсистемы затрагивают другие подсистемы

· Признание влияния внешней среды:

o Мониторинг

o Необходимость оценки влияния различных факторов на организацию

 

Ситуационный подход (термин – 1971)

Д. Вудуорд, П. Лоренс и Дж. Лорш, А. Чандлер и другие.

Е – начало 1970-х

Резолюция конференции АОМ, 1964: необходимость создания «единой теории управления, которая могла бы объяснить явления, наблюдаемые в управленческой практике, и в то же время согласовать разнообразные концепции».

 

Основные характеристики ситуационного подхода:

· Отказ от универсализма в управленческих решениях и действиях

· Управленческие и ситуационные переменные

· Управленческие переменные:

ü Организационная структура

ü Стиль лидерства

ü Методы стимулирования…

· Ситуационные переменные: è структура организации/стиль лидерства/

ü Размер организации

ü Технология

ü Внешняя среда

ü Сложность задач

ü Квалификация сотрудника

 

Развитие теории менеджмента в 1980-е – 1990-е годы

Общая характеристика:

· Эмпирические исследования

· Приоритет «человеческого фактора»

· Международный сравнительный анализ «лучших компаний»

 

Проблематика

1980-е:

· Исследование организационной структуры

· Комплексное управление качеством

· Бережливое производство

1990-е:

· Лидерство

· Реинженеринг бизнес-процессов

· Самообучающаяся организация

· Управление знаниями

«Теория Z». Уилльям Оучи (1981, 1984)

Основные положения:

Ø Основная роль в росте производительности труда и эффективности производства принадлежит тем, кто трудится на данном предприятии

Ø Типы фирм: A, J, Z

Таблицы типов фирм – в Bb

 

Модель 7 C компании McKinsey

Т. Питерс, Р. Уотермен «В поисках эффективного управления» 1982, (1986 – перевод на русский язык)

Авторы – ведущие консультанты McKinsey

· Выборка: 62 крупные американские корпорации

ü Крупные и преуспевающие

ü Склонные к нововведениям

ü Многоотраслевой срез

· От концепции «стратегия-структура-системы» к концепции «7-С»

· «Мягкий» и «жесткий» менеджмент

 

8 характерных (для «лучших компаний») черт эффективного управления:

1) Ориентация на энергичное и быстрое действие

2) Постоянный контакт с потребителем

3) Люди – главный источник повышения производительности труда и эффективности

4) Определенный уровень автономии, поощряющий предприимчивость

5) Связь с жизнью, усиленный акцент на одну (несколько) ценность данного бизнеса, имеющую ключевое значение

6) Ограничение деятельности тем, что знаешь и умеешь лучше всего

7) Простота форм управления, немногочисленный управленческий штат

8) Сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом

Концепция «комплексного управления качеством» (Total Quality Management)

У.Э. Деминг, Дж. Джуран. США – Япония – США.

Философия TQM:

Качество производимых продуктов или представляемых услуг зависит ото всех видов деятельности внутри организации

Основные принципы TQM:

o Не контроль качества, а его обеспечение

o Философия Кайдзен (Масааки Имаи, 1986):

ü Не только метод развития организации, но философия

ü Два японских иероглифа: перемена + благо (мудрость)

ü Суть: постоянное совершенствование, способствующее достижению успеха в долгосрочной переспективе и не требующее крупных инвестиций

o Ориентация на потребителя

o Активное участие всех сотрудников

o Личное участие топ-менеджмента

o Точность измерений