Природа лидерства проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые лидеры призваны удовлетворять.

В отличие от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

По механизму своего выдвижения лидер может быть:

· формальным (его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя)

· неформальным (может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психоло-гических и иных качеств).

Подходы к понятию лидерства:

1. Разновидность власти, спецификой которого является направленность сверху вниз, носители – один человек или группа лиц;

2. Управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений;

3. Влияние на других людей, для которого характерно постоянство, власть распространяется на всю организацию, отличие в приоритетности влияние, опирается на авторитет.

Основные теории и концепции лидерства:

Теория черт лидерства. Главное отличие лидера – определенные способности.

a) Стопдилл – американский психолог. 5 черт лидера.

· Ум и интеллектуальные способности

· Господство

· Уверенность

· Энергичность и активность

· Знание дела

b) Богардус

· Энергичность и устойчивость к стрессу

· Мотивация к власти

· Ориентация на успех

· Эмоциональная зрелость

· Уверенность в себе

· Высокие нравственные качества

· Целеустремленность

· Интеллект

· Профессиональные знания

· Гибкость

Основной минус – нет определенного конца.

Поведенческие теории лидерства.

· Курт Левин. Теория стилей - демократический, либеральный, авторитарный – триада стилей

· Система лидерства – с высокой и низкой производительностью. Лидерство зависит от производительности труда.

· Макгрегор – люди хотят работать, сосредотачиваются вокруг человека, который может вести за собой. Лидер – с активной жизненной позицией, высокой мотивацией

· Блейк и Мутон – управленческая решетка, включающая 5 основных стилей руководства.

Ситуационные теории лидерства. На характере лидера отпечатываются лидерские качества и ситуации, в которых он находится.

Лидерство – продукт различных чередующихся и сменяющих друг друга ситуаций.

· Один и тот же человек может выполнять лидерские в группе

· Человек может потерять лидерские позиции оставаясь членом группы

· В каждой сфере может быть определенный лидер

Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Есть существенные различия между ними.

Отличие лидера от менеджера.

Менеджер: Администратор Поручает Работает по целям других План – основа действий Полагается на систему Использует только доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионален Уважаем Делает дело правильно

Лидер: Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Видение – основа действий Полагается на людей Использует как доводы, так и эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Обожаем Делает правильное дело

 

В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая прояв-ляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Билет 28. Основные подходы к определению содержания организационной культуры

Символический подход

Б. Вильперт – исследователь в области организационного поведения, отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью.

Основные посылки данного подхода:

· смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

· нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

· люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью». В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода.

Когнитивный подход

Исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный творческий процесс порождения смысла существования целом и смысла труда в частности. В когнитивном подходе основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей? «Это подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией»

Систематический подход

Есть два главных подхода к определению культуры:

· это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

· это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

Систематический подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристик организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны.

Использование систематического подхода позволяет сделать вывод, что в действительности организационная культура – это сложное пересечение и наложение субкультур, которые сосуществуют на основе гармонии, безразличия или конфликта. В качестве таковых можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных прослоек работников организации. Кроме того, на формирование организационной культуры может влиять целый комплекс внешних и внутренних факторов, которые традиционно рассматриваются в теории управления как ключевые в развитии организации в целом.

П. Харрис и Р. Моран, в концепции, которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание организационной культуры, следующие десять характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

2. коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые абривиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежд, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражают наличие множества микрокультур);

4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии;

5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

6. взаимоотношения между людьми (характер отношений п возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7. ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как это ценности сохраняются;

8. вера во что-то и отношении к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);

9. процесс развития работника и изучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.);

10. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).

 

Наиболее популярен подход, развитый Э.Шейном на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхон Ф.Л. Стродбека: «организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность». Эти правила и приемы – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс., Д. Сильверман) трактуют организационную культуру как сущность организации, но не как атрибут. Они рассматривают ее как фактор, не программирующий поведение, а скорее, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Таким образом, организационная культура здесь – это система смыслов, принятых и разделяемых группой, совокупность определенных устойчивых форм поведения ее членов, их настроений, самоограничений и образов, которые позволяют им интерпретировать ситуацию.

Систему для описания организационной культуры применили также М.Луи и С. Роббинс. Они использовали здесь «парадигму социальной определенности, согласно которой индивиды сами творят социальную реальность, определенным образом интерпретируя ее». То есть выходит, что прямое управление организационной культурой невозможно – между управляющим и управляемым находится механизм интерпретации.