Билет номер 2. Функции, принципы и методы социологии управления, их характеристика.

Билет №1. Содержание, объект и предмет социологии управления.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющий) на социальный объект (управляемый), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учре­ждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на условия жизни; людей, их целостные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и социальной организации (системы) в целом.

Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками - политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования.

Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде все­го как социальных систем:

1. весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров;

2. отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами

3. исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;

4. анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих ре­шений, определение эффективности управленческих дейст­вий;

5. изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функ­ционирования, успешного движения к заданной цели.

Билет номер 2. Функции, принципы и методы социологии управления, их характеристика.

Функции:

Познавательная функция. Ее основная цель – изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить её роль и значимость в развитии общества и его подсистем.

Оценочная функция. Суть состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует или не соответствует существующая в данном обществе организация системы управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей.

Прогностическая функция направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.

Образовательная функция: на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем – распространять знания об управлении, т.е. об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления.

 

Принципы: (листик)

1. системность – восприятие исследуемого объекта как системы элементов, объединенных прямыми и обратными связями, образующую структуру системы;

2. комплексность – всесторонний охват исследуемых явлений с учетом тенденций развития и взаимодействия с внешней средой;требование учитывать все аспекты явления.

3. объективность – реальное отображение исследуемых явлений;

4. конкретность – рассмотрение исследуемых процессов и явлений в контексте конкретного окружения;

5. принцип основного звена,(историзм) – исследование объекта в динамике своего развития;

6. единство теории и практики – подтверждение теоретических положений на практике, поскольку теория без практики - гипотеза.

управл этика- теория морали

Методы социологии управления

Общенаучный:

· Диалектика, рассматривающая процессы и явления в их взаимосвязи и развитии

Социологические:

· Социально - философский, предполагающий всестороннее изучение общества как целостной социальной системы;

· Структурно-функционального анализа, в соответствии с которым каждая социальная структура понимается через анализ выполняемых функций;

· Сбора и обработки информации, характеризующей социальные взаимосвязи общества (соц. Опросы, наблюдения, эксперименты, моделирование, анализ документов)

Специфические:

· Организационно-структурный (познание организации через ее структуру);

· Социотехнический (через требования технологии ее деятельности);

· Коммуникационный (изучение организации через систему образующихся между ее членами связей);

· Инновационный (познание организации через ее развитие)

Билет номер 7. Алгоритм социального проектирования.

Социальное проектирование — одна из форм, опережающих действительность, создание прообраза прототипа предполагаемого объекта посредством специфических методов. Все функции социального проектирования направлены на улучшение состояния объекта. Социальное проектирование реализуется в следующих формах:

а) при создании новых объектов, процессов, явлений, социальных сетей;

б) при внедрении принципиально новых отношений, процедур или компонентов в существующих структурах, которые нуждаются в кардинальных изменениях (частичная модернизация);

в) при реконструкции, принципиальной перестройке существующих общественных связей, когда изменяется вся схема управления, обеспечивающая достижение намеченных целей (полная модернизация).

Социальные проекты и их классификация.

Социальный проект – это модель предлагаемых изменений в ближайшем социальном окружении в виде:

· словесного описания предполагаемых действий по осуществлению указанных изменений;

· графического изображения (чертежей, схем и т.д.);

· числовых показателей и расчетов, необходимых для осуществления планируемых действий.

Признаки проекта:

· Цель - изменение ситуации, решение проблемы, появление чего-то нового;

· Установленные сроки начала и завершения;

· Определенные ресурсы;

· Измеряемый продукт или результат.

 

Билет 12. Типология организационной культуры

Типология по Г. Хофштеду

Голландский ученый Г. Хофштед выделил четыре критерия, характеризующих менеджеров (специалистов) и организацию в целом:

· индивидуализм — коллективизм;


· дистанция власти;


· стремление избежать неопределенности;

· мужественность — женственность.

Индивидуализм — коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Индивидуалистская культура характеризуется строгим разделением личного и делового.

Коллективизм характеризуется тесной̆ взаимосвязью человека с группой̆. Коллективистскую культуру характеризуют:

· смешение личных и деловых интересов, психологическая зависимость индивида от организации;

· взаимодействие, основанное на лояльности и долге;

· продвижение, обусловленное стажем работы;

· традиционность применяемых форм управленческого воздействия;

· сплоченность социальных связей̆ в организации.

Дистанция власти выражает в первую очередь:

· доступность руководителя для подчиненного;

· число иерархических уровней̆ в организации.

Индекс дистанции власти — количественная характеристика высоты иерархической̆ пирамиды в организации.

Низкий индекс дистанции власти предполагает: небольшое количество уровней иерархии; низкий удельный̆ вес управленцев; тенденцию к децентрализации; относительное равенство статуса управленцев и работников.

Высокий индекс дистанции власти выражается противоположными 
характеристиками: тенденцией к централизации;
 высоким удельным весом управленцев;
 значительным различием статуса руководителей̆ и подчиненных.

Стремление избежать неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, и стараются соблюдать формальные правила. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. 
В организациях, с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Содержание процесса управления.

Принятие решений - это выбор того, что и как прогнозировать, планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

Процесс управления: процесс превращения цели в согласованную деятельность; функционирование системы управления, взаимодействие звеньев; разработка управленческих решений; деятельность менеджера во времени и пространстве; последовательность действий, составляющих управление (воздействие); процесс формирование воздействия; решение проблем развития предприятия.

Процесс управления можно представить как последовательность следующих этапов: целеполагание; оценка ситуации; определение проблемы; управленческое решение.

Цель – представление руководителя о том, какой должна быть управляемая им система. Цель можно определить, как идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния системы.

Ситуация – это состояние управляемой системы, оцениваемое относительно цели.

Проблема – один из этапов процесса управления, основанный на противоречии ситуации и цели, являющимся основным связующим звеном при изменении ситуации в направлении выбранной цели. Без определения проблемы невозможно управленческое решение.

Управленческое решение – заключительный этап процесса управления; представляет собой нахождение путей разрешения проблемы и организационную работу по практическому разрешению.

Символический подход

Б. Вильперт – исследователь в области организационного поведения, отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью.

Основные посылки данного подхода:

· смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

· нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

· люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью». В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода.

Когнитивный подход

Исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный творческий процесс порождения смысла существования целом и смысла труда в частности. В когнитивном подходе основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей? «Это подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией»

Систематический подход

Есть два главных подхода к определению культуры:

· это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

· это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

Систематический подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристик организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны.

Использование систематического подхода позволяет сделать вывод, что в действительности организационная культура – это сложное пересечение и наложение субкультур, которые сосуществуют на основе гармонии, безразличия или конфликта. В качестве таковых можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных прослоек работников организации. Кроме того, на формирование организационной культуры может влиять целый комплекс внешних и внутренних факторов, которые традиционно рассматриваются в теории управления как ключевые в развитии организации в целом.

П. Харрис и Р. Моран, в концепции, которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание организационной культуры, следующие десять характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

2. коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые абривиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежд, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражают наличие множества микрокультур);

4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии;

5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

6. взаимоотношения между людьми (характер отношений п возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7. ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как это ценности сохраняются;

8. вера во что-то и отношении к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);

9. процесс развития работника и изучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.);

10. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).

 

Наиболее популярен подход, развитый Э.Шейном на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхон Ф.Л. Стродбека: «организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность». Эти правила и приемы – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс., Д. Сильверман) трактуют организационную культуру как сущность организации, но не как атрибут. Они рассматривают ее как фактор, не программирующий поведение, а скорее, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Таким образом, организационная культура здесь – это система смыслов, принятых и разделяемых группой, совокупность определенных устойчивых форм поведения ее членов, их настроений, самоограничений и образов, которые позволяют им интерпретировать ситуацию.

Систему для описания организационной культуры применили также М.Луи и С. Роббинс. Они использовали здесь «парадигму социальной определенности, согласно которой индивиды сами творят социальную реальность, определенным образом интерпретируя ее». То есть выходит, что прямое управление организационной культурой невозможно – между управляющим и управляемым находится механизм интерпретации.

Билет №1. Содержание, объект и предмет социологии управления.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющий) на социальный объект (управляемый), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учре­ждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на условия жизни; людей, их целостные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и социальной организации (системы) в целом.

Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками - политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования.

Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде все­го как социальных систем:

1. весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров;

2. отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами

3. исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;

4. анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих ре­шений, определение эффективности управленческих дейст­вий;

5. изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функ­ционирования, успешного движения к заданной цели.

Билет номер 2. Функции, принципы и методы социологии управления, их характеристика.

Функции:

Познавательная функция. Ее основная цель – изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить её роль и значимость в развитии общества и его подсистем.

Оценочная функция. Суть состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует или не соответствует существующая в данном обществе организация системы управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей.

Прогностическая функция направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.

Образовательная функция: на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем – распространять знания об управлении, т.е. об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления.

 

Принципы: (листик)

1. системность – восприятие исследуемого объекта как системы элементов, объединенных прямыми и обратными связями, образующую структуру системы;

2. комплексность – всесторонний охват исследуемых явлений с учетом тенденций развития и взаимодействия с внешней средой;требование учитывать все аспекты явления.

3. объективность – реальное отображение исследуемых явлений;

4. конкретность – рассмотрение исследуемых процессов и явлений в контексте конкретного окружения;

5. принцип основного звена,(историзм) – исследование объекта в динамике своего развития;

6. единство теории и практики – подтверждение теоретических положений на практике, поскольку теория без практики - гипотеза.

управл этика- теория морали