Зміст теорії набутих потреб Мак-Клелланда.

Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда. Згідно з нею певні типи людських потреб формуються протя­гом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. До них він відніс потребу досягнення успіху, потребу у співучасті та потребу у владі. Потреба досягнення успіху. Виявляється як праг­нення людини виконати складні завдання, досягти ви­соких стандартів якості роботи, перевершити інших. Такі цілі більшість людей ставлять самостійно. Для них важливо постійно отримувати результат. Наявність та­ких потреб впливає на активність і результативність працівників. Для підвищення мотивації осіб з розвинутою потребою успіху слід регулярно вико­ристовувати зворотний зв'язок і схвально відгукува­тись про їх досягнення. Але прагнення до успіху може призвести до того, що індивід ставитиме перед собою лише нескладні завдання й уникатиме ризикованих рі­шень. Потреба у співучасті. Реалізується через пошук і встановлення хороших стосунків з оточуючими, їх під­тримки, шляхів уникання конфліктів. Люди з розвину­тими потребами співучасті є гарними «інтеграторами», успішно координують діяльність різних підрозділів фірми, вміють налагоджувати нормальні стосунки в ко­лективі, залагоджувати конфлікти з клієнтами. Потреба у владі. Виявляється у бажанні індивіда контролювати ресурси і процеси, які відбуваються дов­кола. Він намагається впливати на поведінку інших, охоче бере на себе відповідальність за їх дії. Ті, кому притаманна ця потреба, мають більше шансів зробити кар'єру. Саме цю форму потреб Мак-Клелланд вважав основною для менеджера. Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби лю­дини, виділяли ті, що мотивують людину до певного ти­пу поведінки.

 

Процесуальні теорії мотивації.

Розглядають мо­тивацію не як статичне, а як динамічне явище, як про­цес, механізм. Відповідно до них мотивація — це процес спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення поставлених цілей — особистих чи за­гальноорганізаційних. Ці теорії концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди. Можна зобразити таким чином: Вхід (завдання іможлива винагорода) – Оцінка (порівняння входу з потребами, мотивами і можливостями) – Рішення (усвідомлення ставлення і визначення поведінки) – Вихід (виконання дій і отримання результату). Людина, отримавши інформацію про завдання та можливу винагороду, зіставляє цю інформацію зі свої­ми потребами, мотиваційною структурою і можливос­тями, усвідомлює своє ставлення до роботи за таких умов, налаштовує себе на відповідну поведінку і вико­нує дії, які дають конкретний результат, що характери­зується певними якісними та кількісними показника ми. Ця схема загальна, оскільки не розкриває деталей механізму мотивації. Однак на її основі виникли теорії, що розкривають сутність винагороди, особливості її сприйняття індивідом і визначення під впливом цього своїх дій. До них належать: теорія очікувань В. Врума(грунтується на тому, що існування потреби — не єдина умова мотивації лю­дини на досягнення певної мети. Людина повинна та­кож мати надію на те, що обраний нею тип поведінки справді сприятиме задоволенню і досягненню бажаного), теорія справедливості Дж. Адамса(За цією теорією, працівники суб'єктивно визначають спів­відношення отриманої винагороди і витрачених зусиль,а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналогічну роботу), комплексна мотива­ції Л. Портера і Е. Лоулера(згідно з нею досягнуті кожним працівником результати залежать від його здібностей, характеру, усвідомлення власної ролі в організації і зусиль, які він докладає для виконання роботи), теорія визначення цілей(за цією теорією, працівники певною мірою сприймають цілі організації як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи задоволення від роботи) і концепція партисипативного управління(виходить з того, що коли працівник з цікавістю бе­ре участь у різних формах діяльності, то він отримує задо­волення від цього і тому працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості.).

 

Сутність теорії справедливості.

Теорія справедливості(рівності) Дж. Адамса. За цією теорією, працівники суб'єктивно визначають спів­відношення отриманої винагороди і витрачених зусиль,а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналогічну роботу. Якщо порівняння, на думку праців­ника, засвідчує несправедливість, то у нього виникає психологічне напруження, яке може призвести до про­тидії. Тільки отримуючи справедливу винагороду, лю­дина працюватиме з повною інтенсивністю. Якщо різ­ниця у винагороді зумовлена різною ефективністю пра­ці, то керівник має пояснити це працівникам. З огляду на суб'єктивність оцінювання індивідом ре­зультатів праці й винагороди необхідні чіткі критерії винагороди. Крім того, позитивну роль відіграє можли­вість обговорювати спірні питання щодо винагороди, виключаючи будь-які таємниці щодо її величини. Отже, працівник прагне, щоб ним керували справед­ливо. Справедливість — це баланс між внеском праців­ника в роботу й тим результатом, який він отримує від роботи. Складові „балансу справедливості”: Досвід=Оплата; Освіта=Пільги; Спеціальні вміння=Визнання; Витрачені зусилля=Інші заохочення. Елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: внутрішньому, зовнішньому та індивіду­альному. «Внутрішня справедливість» стосується відносин працівників різних категорій та посад на одному під­приємстві. Винагорода повинна відповідати рівню знань, умінням та досвіду, необхідному для успішного виконання роботи. Працівники усвідомлюють, що ди­ректор фірми зароблятиме більше, ніж його заступник. «Зовнішня справедливість» — це порівняння заро­бітку за однакові роботи в різних організаціях. Так, ди­ректор потужного підприємства отримує більше, ніж директор малого. «Індивідуальна справедливість» — порівняння опла­ти для однакових посад на одному підприємстві. Основна мета — визначити відносну цінність роботи всередині організації. Оцінку посади відображають у структурі заро­бітної плати та в ієрархії роботи.

 

Зміст теорії очікування.

Теорія очікувань В. Врума. Ґрунтується на тому, що існування потреби — не єдина умова мотивації лю­дини на досягнення певної мети. Людина повинна та­кож мати надію на те, що обраний нею тип поведінки справді сприятиме задоволенню і досягненню бажаного. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікувань наголошує на важливості трьох взаємозв'язків: витрати праці — результати; результа­ти — винагорода;валентність. Очікування щодо «витрат праці — результатів» — це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результа­тів (продавець може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись до іспиту наполегливіше, ніж зав­жди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого зв'язку між ви­траченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, а значить, і результатами, то мотивація зникає. Очікування щодо «результатів — винагороди» — це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів (при збільшенні обсягів продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподіва­ється отримати оцінку «відмінно» тощо). Якщо ж рі­вень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяль­ності слабшатиме. Валентність, або цінність заохочення чи винагоро­ди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття вина­городи різні, то конкретна винагорода матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент ус­відомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високо-оплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до нав­чання буде незначною). Принципи теорії очікувань можуть бути використа­ні менеджерами для розроблення стимулюючих систем оплати праці, які спонукатимуть працівників до ре­зультатів, необхідних організації.