Осн ф-ції М,хар-ка рівнів у-ня

Робота менеджерів полягає у тому, аби поєднати та скоординувати використання людських, фінансовий, фізичних, інформаційних ресурсів для досягнення цілей організації. Менеджери це роблять у процесі виконання 4х осн функцій м-нту: 1) планування; 2) організація; 3) керування; 4) контролю. Отже, м-нт у вузькому розумінні - це процес планування, організації, керування та контролю орг-ційних ресурсів для результативного та ефективного досягнення цілей організації. Зазначені функції м-нту виконуються у певній послідовності, яка й утворює поняття «цикл м-нту». Слід зауважити, що такий підхід до розуміння циклу м-нту зовсім не означає, що процес управління носить дискретний характер (в понеділок - планування, у вівторок - організація і т. д.). Реально у роботі менеджера постійно сполучаються усі перелічені функції менеджменту. Планування – це процес визначення цілей діяльності організації та прийняття рішень щодо шляхів їх досягнення. Планування – є первісною з-поміж решти функцій управління, оскільки прийняті в процесі її реалізації рішення визначають характер здійснення всіх інших функцій управління. Мета планування полягає в створенні системи планових документів, які визначають зміст та певний порядок дій для забезпечення тривалого існування організації. Схематично процес планування в організації можна представити як послідовність таких етапів: 1. Встановлення цілей діяльності організації, які визначають очікуваний або бажаний стан організації. 2. Розробка стратегії діяльності організації - безпосереднє опрацювання шляхів, якими організація досягатиме очікуваних результатів. Орг-ція – це функція у-ня, в межах якої здійснюється розподіл робіт поміж окремими робітниками та їх групами та узгодження їх д-сті. Реалізація функції організації здійснюється у процесі орг. діяльності. Орг. Д-сть – це процес, за доп якого керівник усуває невизначеність, безладдя, плутанину та конфлікти поміж людьми щодо роботи або повноважень і створює середовище придатне для їх спільної д-сті. Осн складовими орг. Д-сті є: а) розподіл праці; б) групування робіт та видів д-сті у певні блоки (групи,відділи)- департаменталізація; в) підпорядкування кожної такої групи керівникові, який отримує необхідні повноваження - делегування повноважень; г) визначення к-сті робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові- встановлення діапазону контролю; д) забезпечення верт. та гориз. координації робіт та видів д-сті- створення механізмів координації. Керування -це поведінка керівника щодо підлеглих, через яку здійснюється вплив на робітників орг-ції. При цьому манера поведінки керівника (стиль керування) формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються. Яких саме факторів: - особистих якостей керівника; - особистих якостей підлеглих; - завдань та дій, які вони виконують тощо. Контроль -це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають. В межах процесу контролю можна виділити три основних етапи: 1) вимірювання реальних процесів, що здійснюються в організації; 2) порівняння результатів реального виконання із заздалегідь встановленими стандартами; 3) реакція на порівняння (коригуючі дії або зміна стандартів). Американський соціолог Парсонс виділяє три рівні управління: 1)технічний; 2)управлінський; 3)інституційний. Цим рівням відповідають три групи менеджерів (керівників): 1)керівники низової ланки (операційні управлінці); 2)керівники середньої ланки; 3)керівники вищої ланки. Така форма демонструє те, що на кожному наступному етапі чисельність управлінців зменшується.Хар-ка рівнів у-ня:1.Інституційний.Представниками є:директор,заступники директора:президент,віце-президенти,ректор,проректори,..Ф-ції представників:забезпечують інтереси і потреби власників,здійснюють стратегічне і загальне керівництво,виробляють політику орг-ції.2.Управлінський рівень:Представниками є: завідувач відділом,декан,начальник відділу...,Ф-ції представників:забезпечують реалізацію політики функт-ня орг-ції,розробленої вищим керівництвом,відповідають за доведення деталізованих завдань до підрозділів,.. 3.Технічний рівень.Представники:майстер,начальник вир-чої дільниці,завідувач кафедри,старший продавець,.. Ф-ції: відповідають за донесення поставлених завдань до безпосередніх виконавців та ефективність їх иконання.

Принципи управління Анрі Файоля: 1.Розподіл загальної роботи в організації на складові її частини. 2. Повноваження та відповідальність. Ці категорії "тримають одна одну". "Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність". 3. Дисципліна. Дотримання досягнутих угод між організацією та її робітниками. 4. Єдиноначальність. Кожний робітник в організації повинен мати одного і тільки одного начальника. 5. Єдність керівництва. Всі операції в організації, які мають одну мету, повинні виконуватись під керівництвом одного начальника. 6. Підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. Цілі організації повинні домінувати над цілями окремих робітників або груп. 7. Винагорода. Система оплати повинна бути справедливою, стимулювати діяльність, а її розміри не повинні опускатися нижче розумного рівня. 8. Централізація. Ступінь концентрації влади на вищому рівні управління. 9. Ієрархія (скалярний ланцюг). "Ланцюг" начальників від вищого до нижчого рівня. 10. Порядок. "Усьому своє місце і все на своєму місці". 11. Справедливість. Відданість персоналу організації повинна поєднуватися з правосуддям керівництва організації. 12. Стабільність перебування на посаді. Організація повинна сприяти довгостроковим стосункам зі своїми робітниками. 13. Ініціатива. "Здатність самостійно обмірковувати та виконувати план". 14. Корпоративний дух. Результат гармонії та єдності персоналу організації. Характеристика моделі ідеальної бюрократії Макса Вебера: 1. Високий ступінь розподілу праці. 2. Чітка управлінська ієрархія. 3. Численні правила, стандарти та показники оцінки роботи. 4.Дух формальної знеособленості (відсутність симпатій та переваги до окремих робітників). 5. Підбір кадрів в організації за їх діловими та професійними якостями. Нові принципи у-ня: 1.Лояльність до працівників. 2.Відповідальність - Обов'язкова умова успішного управління. 3.Комунікації, що пронизують організацію зверху, знизу і по горизонталі. 4.Атмосфера, що сприяє розкриттю потенціалу працівників. 5.Часткова участь кожного працюючого в спільних результатах. 6.Своєчасна реакція на зміни у зовнішньому середовищі. 7.Методи роботи з людьми направлені на утворення задоволеності від роботи. 8.Вміння спілкуватись з постачальниками, покупцями, виконавцями та керівниками. 9.Етика бізнесу. 10.Чесне відношення та довіра до людей. 11.Використання в роботі фундаментальних основ менеджменту. 12.Безпосередня участь менеджеру у груповій роботі - умова досягнення узгодженості і цілісності. 13.Чітке уявлення про місце та роль організації в майбутньому. 14.якість власної роботи та її постійне самовдосконалення.

 

9. 10 Інформація в менеджменті.

Явища реального світу і процеси, що відбуваються у суспільному виробництві, об'єктивно відображаються за допомогою інформації, потоки якої реально існують поряд з токами робочої сили, матеріалів і знарядь праці .Інформація означає тлумачення, повідомлення, роз'яснення, викладання.

До інформації належать усі види відомостей, повідомлень (усні, письмові, графічні) і знань, потрібних для реалізації функцій менеджменту. За призначенням інформацію ділять на планову, обліковою, бухгалтерську, звітну, статистичну, виробничо-оперативну, розпорядчу, довідкову, нормативну; за способом передачі - на ту, що передається усно, поштою, телефоном, телетайпом, факсом; за періодичністю — на систематизовану (змінну, добову, декадну, квартальну.) і ймовірну, обумовлену зовнішніми і внутрішніми виробничими подіями (вихід з ладу техніки, затримка з поставкою пального, насіння.); за характером носіїв — на документизовану і недокументизовану по відношенню до процесу обробки — на оброблювану, необроблювану і аналітичну.Крім того, інформація може ділитись на достовірну і недостовірну, достатню, недостатню і надлишкову. Основні хар-ки інф-го суп-ва: 1)Інформація є сировиною нової парадигми; перед нами технології впливу на інформацію, а не просто інформація, призначена для впливу на технологію.2)Всеохопленість ефектів нових технологій. Інформація є інтегральною частиною будь-якої людської діяльності, усі процеси нашого індивідуального і колективного буття безпосередньо формуються новим технологічним способом.3)Сітьова логіка будь-якої системи, що використовує ці нові інформаційні технології. Ця топологічна конфігурація – й мережа – може бути тепер завдяки новим інформаційним технологіям матеріально забезеченою в усіх видах процесів та організацій.4)Інформаційно-технологічна парадигма заснована на гнучкості. Конфігурацію нової технологічної парадигми відрізняє її здатність до реконфігурації – тепер можливо поставити правила з ніг на голову, не порушуючи організацію, тому що матеріальну базу організації можна перепрограмувати.5)Конвергенція окремих технологій в високоінтегрований системі. Нові типи орг-цій: Эдхократія - це і у-ський стиль, і орг-ційний дизайн. Ключовою в ній є компетентність, і вона цінується найвищим чином. Контроль в у-ні підтримується встановленням цілей, звичайно напружених. Засоби досягнення мети вибираються самими виконавцями. Кожен безпосередньо відповідає за свої дії, і винагороджується той, хто добивається успіху. У едхократічеськой орг-ції індивід випробовує сильний тиск ззовні, який частково ослабляється груповою роботою, що створює відчуття спільності в роботі. Вершиною едхократічеськой орг-ції є якісне виконання роботи і уміння вирішувати виникаючі проблеми. Ключовими елементами едхократічеського дизайну є: работа в галузях з високою або складною технологією, що вимагає творчості, інноватівності і ефективної спільної роботи; працівники є висококваліфікованими експертами в своїй справі, виконують складні виробничі операції і уміють коммуніцировать один з одним високоефективним чином; структура має органічну основу і чітко не визначена, переважають неформальні і горизонтальні зв'язки. У багатьох менеджерів немає жорсткої прив'язки до якоїсь одній роботі. Частини стр-ри зберігаються в невеликих розмірах: право ухвалення рішень і влада засновані на експертних знаннях, фінансовий контроль здійснюється зверху; система винагороди будується на експертних знаннях, внеску працівника, його компетенції і ступеня участі в загальній роботі, винагорода носить груповий характер; відносини по вертикалі і горизонталі переважно носять неформальний характер, нерідко відсутня схема структури такої організації. Цей дизайн орг-цій використовується в таких галузях: консультационно-нововведенчеськая, комп'ютерно-електронна, медична, дослідницька і дослідно-конструкторська, виробництво фільмів і т.п. Основою багатовимірної організації є автономна робоча група, що одночасно виконує три задачи:обеспечение виробничої діяльності необхідними ресурсами. роїзводство для конкретного споживача, ринку або території продукту або послуги; обслуговування конкретного споживача, розвиток або проникнення на конкретний ринок, проведення операції в межах певної території. Цей тип організації дає можливість навіть невеликому підрозділу бути настільки автономним, наскільки взагалі це можливо в структурі крупнішої організації. Таким чином, багатовимірна модель створює з максимально можливим ступенем наближеності вільний ринок усередині організації, який не виключає можливостей для синергиі і економії на масштабі діяльності.Основними перевагами багатовимірних организаций є:відсутня необхідність в проведенні яких-небудь реорганізацій з метою зміни пріоритетності критеріїв, використовуваних при проектуванні робіт, акценти можуть бути змінені шляхом перерозподілу ресурсів керівництвом організації; підрозділи можна створювати, ліквідовувати або модифікувати без серйозних змін положення інших підрозділів. Чим більше частин організації контактують з "багатовимірною" групою, тим менше впливають на неї зміни в цих частинах; створюється максимально сприятлива ситуація для делегування повноважень при тому, що роль керівництва організації залишається ведучою; Участь працівників всіх рівнів в управлінні партісипатівной організації предполагает:участие в ухваленні рішень', участь у встановленні цілей', участь в рішенні проблем. Партисипативные организации имеют преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность. Підприємницькі організациі - спосіб винагороди окремих осіб і груп, викликані до життя необхідністю балансування вигоди і ризику, що одержується і розділяється окремими особами і групами. Підприємницькі організації орієнтірованни на зростання і більше розраховують на наявні можливості, чим на контрольовані ресурси. Реалізація цих можливостей і використання для цього ресурсів частіше здійснюється на короткостроковій, епізодичній і поетапній основі.

11.Основні хар-ки інф-го суп-ва:

1)Інформація є сировиною нової парадигми; перед нами технології впливу на інформацію, а не просто інформація, призначена для впливу на технологію.2)Всеохопленість ефектів нових технологій. Інформація є інтегральною частиною будь-якої людської діяльності, усі процеси нашого індивідуального і колективного буття безпосередньо формуються новим технологічним способом.3)Сітьова логіка будь-якої системи, що використовує ці нові інформаційні технології. Ця топологічна конфігурація – й мережа – може бути тепер завдяки новим інформаційним технологіям матеріально забезеченою в усіх видах процесів та організацій.4)Інформаційно-технологічна парадигма заснована на гнучкості. Конфігурацію нової технологічної парадигми відрізняє її здатність до реконфігурації – тепер можливо поставити правила з ніг на голову, не порушуючи організацію, тому що матеріальну базу організації можна перепрограмувати.5)Конвергенція окремих технологій в високоінтегрований системі.Концепція партисіпативного управління, заснована на розширенні повноважень і участі працівників, звичайно об'єднаних в групи, в ухваленні дієвих рішень з питань, важливих для діяльності компанії і самих працівників. Партісипатівноє управління дає працівникам можливість розділити відповідальність, ризики і успіх організації.У 1960-х рр. теорії людських відносин і нововведення, ними викликані, зробили можливою більшу участь працівників в ухваленні управлінських рішень на рівні виробництва. Приблизно в цей же час дослідники почали експерименти з участю в управлінні невеликих груп робітників, створених для посилення контролю якості і згодом відомими як кухлі якості.Кухлі якості - це невеликі групи працівників, які добровільно збираються для того, щоб внести свій внесок в рішення проблем виробництва або якості продукції. Це один із способів застосування принципів співучасті в ухваленні рішень за допомогою груп. Кухлі якості звичайно діють від низу до верху, тобто вони дають поради менеджерам, які зберігають право ухвалювати остаточні рішення. Як такі, кухлі якості не володіють достатніми повноваженнями для того, щоб проводити в життя свої власні рекомендації. Проте, менеджери достатньо часто прислухаються до рад, що поступають від них, і упроваджують їх пропозиції. Винагорода за такі пропозиції може мати грошовий вираз, але частіше сама участь в процесі ухвалення рішень розцінюється працівниками як основна нагорода.Партисипативное управління за участю працівників в процесі ухвалення рішень включає 4 ключових елементу: інформацію, знання, винагороду і владу, - які важливі для діяльності будь-якої організації. Працівникам на всіх рівнях необхідно мати їх в своєму розпорядженні, щоб ефективно брати участь в роботі організації, а справжнє включення робітників в процес управління вимагає, щоб все 4 цих елементу присутні на нижчому рівні організаційної структури.Деякі з технологій партісипатівного управління включають: доведення цілей корпорації і її цінностей до працівників, важливість пошани до кожного співробітника, довіра до співробітників замість строгих правил і контролю, задоволеність клієнтів, роботу в команді, скорочення рівнів керівництва, відкрите, вільне спілкування лицем до лиця, оцінку колегами.Партисипативное ы команди володіли інформацією, що дозволяє ухвалювати рішення; незалежністю, щоб мати можливість утілювати їх на виробництві; організаційною структурою, що підтримує такий стиль поведінки, і менеджерами, здатними діяти в даних рамках.Скептики стверджують, що даний тип управління неможливий в державному апараті вже зважаючи на його величезний розмір. Недостатня довіра до нових методів, спотворена або зовсім невірна інформація про них є найбільш серйозними перешкодами для здійснення партісипатівного управління в державному секторі. Крім цього безпосередньо впливає на успіх подібних нововведень існування трьох різних полів діяльності в держуправлінні, установки і цінності яких часто вступають в конфлікт один з одним, - це суспільно обираний сектор, адміністративний сектор і професійно-технічний сектор. Для того, щоб перетворити державні організації в структури, що успішно застосовують партісипатівноє управління, необхідно дотримувати наступні 6 принципів: цілісність, самопроектування, представництво, наділ повноваженнями, інтеграція і рівність.

12. Нові типи орг-цій: Эдхократія - це і у-ський стиль, і орг-ційний дизайн. Ключовою в ній є компетентність, і вона цінується найвищим чином. Контроль в у-ні підтримується встановленням цілей, звичайно напружених. Засоби досягнення мети вибираються самими виконавцями. Кожен безпосередньо відповідає за свої дії, і винагороджується той, хто добивається успіху. У едхократічеськой орг-ції індивід випробовує сильний тиск ззовні, який частково ослабляється груповою роботою, що створює відчуття спільності в роботі. Вершиною едхократічеськой орг-ції є якісне виконання роботи і уміння вирішувати виникаючі проблеми. Ключовими елементами едхократічеського дизайну є: работа в галузях з високою або складною технологією, що вимагає творчості, інноватівності і ефективної спільної роботи; працівники є висококваліфікованими експертами в своїй справі, виконують складні виробничі операції і уміють коммуніцировать один з одним високоефективним чином; структура має органічну основу і чітко не визначена, переважають неформальні і горизонтальні зв'язки. У багатьох менеджерів немає жорсткої прив'язки до якоїсь одній роботі. Частини стр-ри зберігаються в невеликих розмірах: право ухвалення рішень і влада засновані на експертних знаннях, фінансовий контроль здійснюється зверху; система винагороди будується на експертних знаннях, внеску працівника, його компетенції і ступеня участі в загальній роботі, винагорода носить груповий характер; відносини по вертикалі і горизонталі переважно носять неформальний характер, нерідко відсутня схема структури такої організації. Цей дизайн орг-цій використовується в таких галузях: консультационно-нововведенчеськая, комп'ютерно-електронна, медична, дослідницька і дослідно-конструкторська, виробництво фільмів і т.п. Основою багатовимірної організації є автономна робоча група, що одночасно виконує три задачи:обеспечение виробничої діяльності необхідними ресурсами. роїзводство для конкретного споживача, ринку або території продукту або послуги; обслуговування конкретного споживача, розвиток або проникнення на конкретний ринок, проведення операції в межах певної території. Цей тип організації дає можливість навіть невеликому підрозділу бути настільки автономним, наскільки взагалі це можливо в структурі крупнішої організації. Таким чином, багатовимірна модель створює з максимально можливим ступенем наближеності вільний ринок усередині організації, який не виключає можливостей для синергиі і економії на масштабі діяльності.Основними перевагами багатовимірних организаций є:відсутня необхідність в проведенні яких-небудь реорганізацій з метою зміни пріоритетності критеріїв, використовуваних при проектуванні робіт, акценти можуть бути змінені шляхом перерозподілу ресурсів керівництвом організації; підрозділи можна створювати, ліквідовувати або модифікувати без серйозних змін положення інших підрозділів. Чим більше частин організації контактують з "багатовимірною" групою, тим менше впливають на неї зміни в цих частинах; створюється максимально сприятлива ситуація для делегування повноважень при тому, що роль керівництва організації залишається ведучою; Участь працівників всіх рівнів в управлінні партісипатівной організації предполагает:участие в ухваленні рішень', участь у встановленні цілей', участь в рішенні проблем. Партисипативные организации имеют преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность. Підприємницькі організациі - спосіб винагороди окремих осіб і груп, викликані до життя необхідністю балансування вигоди і ризику, що одержується і розділяється окремими особами і групами. Підприємницькі організації орієнтірованни на зростання і більше розраховують на наявні можливості, чим на контрольовані ресурси. Реалізація цих можливостей і використання для цього ресурсів частіше здійснюється на короткостроковій, епізодичній і поетапній основі.