Підібрати методики на визначення психопатологій дитини дошкільного віку

1. Метод фрустрації Розенцвейга. За допомогою цього методу досліджуються характерні для особистості реакції в стресових ситуаціях, що дозволяє зробити висновок про ступінь соціальної адаптації.

2. Метод незакінчених пропозицій. Тест належить до групи вербальних проективних методів. Один з варіантів цього тесту включає 60 незакінчених пропозицій, які випробовуваний повинен закінчити. Ці пропозиції можуть бути розділені на 15 груп, в результаті досліджуються відносини випробуваного до батьків, осіб протилежної статі, начальству, підлеглим і т.д.

3. Тематичний аперцептівний тест (ТАТ) складається з 20 сюжетних картин. Випробуваний повинен скласти розповідь по кожній картині.Можна отримати дані про сприйняття, уяві, здатності осмислювати зміст, про емоційній сфері, здатності до вербалізації, про психотравме і т.д.

4. Тест Люшера. Включає в себе набір з восьми карт - чотири з основними кольорами (синій, зелений, червоний, жовтий) і чотири з додатковими (фіолетовий, коричневий, чорний, сірий). Вибір кольору в порядку переваги відображає спрямованість випробуваного на певну діяльність, його настрій, функціональний стан, а також найбільш стійкі риси особистості.

 

Підібрати ряд тренінгових вправ для розвитку навичок запобіганню та розв’язання конфлікту

Вправа «Намалюй конфлікт»
Час – 20хвилин.
Мета: розвиток образного мислення, з`ясування поняття «конфлікт»
Учасники отримують листки паперу, на яких їм пропонують намалювати картину або будь-який малюнок, який асоціюється з поняттям «конфлікт». Після завершення роботи кожен презентує її, обґрунтовуючи, що саме значить цей малюнок і чим він асоціюється з конфліктом. Тренер записує ключові асоціації на фліп-чарті.
Питання для обговорення:

· Що спільного мають ваші асоціації з поняттям «конфлікт»?

· Чому слово «конфлікт» набуває переважно негативного значення?

· Чому ви асоціюєте конфлікт з позитивним поняттям?

До уваги тренера. Після дискусії можна узагальнити підсумки про суть конфлікту, його позитивні та негативні сторони. Конфлікт постійно існує в житті, але наша реакція на нього зумовлена нашим попереднім досвідом. Хоча не сам конфлікт є проблемою, а те, як ми на нього реагуємо Якщо ми вважаємо, що конфлікт є загрозою, то ми реагуємо відповідно. Якщо ж знаємо, що конфлікт може призвести до вирішення протиріч, то відносимося більш конструктивно і спокійно. Крім того, наша реакція на конфлікт залежить від того, наскільки ми вміємо його вирішувати і цьому треба вчитися.

Руханка «Поїзд дружби»
Мета: згуртувати учасників, зняти емоційне напруження.
Усі стають один за одним, тримаючи руки на поясі тих, хто перед ними. Той, хто попереду – паровозик. Він задає темп руху і звуковий супровід, решта підлаштовуються, не порушуючи руху поїзда.
8. Тренер.
Тактики розв`язання конфлікту.

1. Розв'язання конфлікту на основі його сутності та змісту

2. Розв'язання конфлікту з урахуванням його цілей.

3. Розв'язання конфлікту з урахуванням його функцій.

4. Розв'язання конфлікту з урахуванням емоційно-пізнавального стану учасників

5. Розв'язання конфлікту з урахуванням властивостей його учасників.

6. Розв'язання конфлікту з урахуванням його можливих наслідків.

7. Розв'язання конфлікту з урахуванням етики стосунків конфліктуючих сторін.

 

Вправа «Все залежить від тебе»

Мета: навчити розрізняти основні сигнали конфлікту, спонукати учасників брати на себе відповідальність за створення конфліктних ситуацій.

Форма: ігрове спілкування.

Хід вправи: вчитель об’єднує учасників у 5 малих груп, пропонує підготувати сценарій і розіграти коротку сценку, в якій зобразити ситуацію, де має місце один із сигналів конфлікту.

Що ви відчували, коли виконували свої ролі? (Відповіді учнів.)

Які думки виникали у вас, коли ви переглядали сценки? (Відповіді учнів.)

Чи можна, помітивши сигнал, відвернути конфлікт? (Відповіді учнів.)

 

Вправа «Позитивне мислення»

Мета: виявити позитивні аспекти конфлікту, розвивати вміння керувати власними емоціями та протистояти стресам.

Форма: робота у парах.

Хід вправи: Конфлікти можуть викликати гнів, ненависть, ворожість, можуть призводити до насильства. Деякі конфлікти закінчуються у залах суду або навіть війнами. Проте конфлікти мають потенціал численних несподіваних позитивних результатів.

Зараз кожен учасник звернеться до наступного зі словами: «Конфлікт – це погано...». Той, до кого зверталися, відповідає: «Так, це погано, але...» й намагається назвати якийсь позитив у конфлікті. Невеличкі підказки: (слайд презентації):

«Що є позитивного у конфлікті?»

· Конфлікти показують проблеми, які мають бути вирішені.

· Конфлікти звертають увагу на те, що нам треба змінюватися.

· Конфлікти розкривають наші прагнення і бажання.

· Конфлікти з’ясовують, хто ми є, якими є наші цінності, а також допомагають нам зрозуміти іншу людину.

· Конфлікти послаблюють нудьгу, звертають увагу на нові цілі, стимулюють інтерес.

 

17. Розробити анкету для оцінки результативності фахової практики студентів-психологів.

1. Де Ви проходили практику?

2. Що, на Вашу думку, є головним у підготовці практичного психолога?

3. Чи була практика корисною для вас як для майбутнього психолога? Відповідь обґрунтуйте.

4. Чи принесли Ви користь організації, службі, конкретній людині; якщо так, то яку, в якій мірі? Яку роботу ви виконували?

5. Які форми, методи вашої роботи були найбільш продуктивними?

6. Чи були у Вас труднощі в роботі під час психологічної виробничої практики? Якщо труднощі були, то які саме?

7. Чи змінилося Ваше уявлення про про професію психолога? Якщо змінилося, то в чому саме?

8. Як Ви думаєте, яких професійних якостей Вам бракує?

9. Чи сприяють умови практики Вашому професійному зростанню? Поясніть такий вплив.

10. Чи задоволені Ви організаційними і змістовними аспектами практики?

11. Чи задоволені Ви своєю практикою? Чому?

12. Як Ви думаєте, в якому напрямку Вам потрібно удосконалюватися, щоб стати професійним психологом?

13. Чи задоволені Ви програмою практики? Що, на Вашу думку, можна в ній змінити?

14. віші пропозиції стосовно вдосконалення роботи, яку проводить установа, де Ви проходили практику?

15. Ким і де у професійному відношенні Ви бачите себе в майбутньому. після закінчення університету?

 

18. Розробити короткий план-конспект профорієнтаційного заняття з клієнтами центру зайнятості населення.

Професійна орієнтація населення є вагомим чинником, що впливає на формування, збереження та розвиток трудового потенціалу країни. Профорієнтаційні послуги мають перманентний характер для будь-якої людини, яка займається трудовою діяльністю, і може набути актуальності не тільки в момент першого вибору професії, але й в ситуації, коли є необхідною зміна виду професійної діяльності. Йдеться про дорослу людину, яка вже має професію, досвід трудової діяльності, певні набутки: як теоретичні знання, так і практичні навички, уміння, сформований індивідуальний стиль роботи. Для такої людини професійна орієнтація має вигляд переорієнтації і вимагає розробки нових форм, засобів тощо відповідно до запиту споживачів профорієнтаційних послуг. На даний момент комплексне надання цих послуг здійснюється переважно в державній службі зайнятості.

План-конспект:

1. Познайомитися з клієнтами, що звернулися до центру зайнятості за профорієнтацією;
2. Провести психодіагностику, можна комп’ютерну діагностику на визначення типу темпераменту, схильностей до тих або інших професій (ДДО);
3. Обробити результати та представити їх досліджуваним;
4. Підготувати та представити інформацію про сфери діяльності або професії, які найбільше підходять досліджуваним;
5. Представити інформацію про роботу, яка пропонується зараз і найбільше підходить досліджуваному за результатами психодіагностики.

19. План наукового семінару. Складається з двох частин: теоретична і практична.

У теоретичній частині семінару розглянуто питання:

1) роль соціально-психологічної компетентності вихователя в ефективній організації навчально-виховного процесу;

2) науково-методичні аспекти та нормативно-правові засади організації роботи вихователів;

3) аналіз діяльності вихователя, з урахуванням чинника соціально-психологічної компетентності.

У практичній частині семінару, розглянуто питання формування позитивного соціально-психологічного клімату педагогічного колективу навчально-виховного закладу.

По закінченню семінару запропоновано добірку нормативно-правових документів та практичних матеріалів, які допоможуть підвищити та розвинути соціально-психологічну компетентність вихователів.

 

20. Структуроване інтерв'ю. Для цього типу інтерв'ю HR-менеджер заздалегідь розробляє спеціальні питання, щоб отримати інформацію про компетенцію співробітника, його відповідність вимогам посади з урахуванням специфіки і стратегії підприємства.

Інтерв'ю по компетенція. Мета такого інтерв'ю – зібрати поведінкову інформацію про претендента в ситуаціях, що мають відношення до майбутньої роботи. Питання будуються таким чином, що припускають розгорнену відповідь.

CASE-інтерв'ю. Цей тип інтерв'ю припускає серію стандартних питань-завдань, на які кожен претендент дає свою відповідь. Фактично – це опис деякої гіпотетичної ситуації з подальшим питанням, адресованим претенденту.

Стрес-інтерв'ю. На практиці такий тип співбесіди використовується досить рідко, в крайньому випадку, фахівці з кадрів дозволяють собі декілька питань «провокаційного» характеру. Стрес-інтерв'ю практикують в тих випадках, коли робота передбачається нестандартна, пов'язана з підвищеними емоційними, фізичними або інтелектуальними навантаженнями.

1. Розкажіть трохи про себе. (Які Ваші обов'язки на нинішній роботі?)

2. Чому Ви обрали таку роботу (компанію, освіту)?

3. Приведіть серйозні доводи: можливості росту, корисний досвід тощо.

4. Чи одержували Ви інші пропозиції про роботу?

5. Чи не перешкодить Ваше особисте життя роботі, пов'язаної з роз'їздами й ненормованим робочим днем?

6. Які Ваші сильні сторони?

7. Які Ваші слабкі сторони?

8. Чому Ви хочете одержати саме цю роботу? Чому нам варто Вас найняти?

9. Чому Ви пішли з попередньої (вирішили перемінити місце) роботи?

10. Як Ви представляєте своє положення через п'ять (десять) років?

11. На яку заробітню плату Ви розраховуєте?

12. Що б Ви хотіли довідатися ще?

13. Якщо Ви одержите цю роботу, якими будуть Ваші перші кроки?

14. Які Ваші найбільші досягнення?

15. Яким, на Вашу думку, повинен бути начальник?

Також можуть використовуватись додаткові питання, це залежить від специфіки роботи та поведінки самого претендента на роботу.