Заробітна плата– це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно з ст. 214 Трудового кодексу заробітна платня має чітку структуру:

Основна заробітна платня.

Додаткова заробітна платня.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями.

У пункті 3 цієї статті дається визначення додаткової заробітної плати яка виплачується у вигляді виплат за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплат, надбавок, премій, винагороду за вислугу років, за результатами роботи підприємства за рік, інших видів заохочувальних виплат. Проект трудового кодексу, на мою думку, краще висвітлює поняття заробітної плати та її системи на відміну від нині діючого кодексу. Він увібрав та скомбінував у собі поняття про заробітну плату які даються нині діючому КЗпП та ЗУ «Про оплату праці», що на мою думку буде більш зручним так як всі основні поняття про заробітну плату зібрані в одному місці.

Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.

4. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- прожиткового мінімуму, встановленого законом;

- загального рівня заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;

- пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об’єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

76. Державне регулювання оплати праці.

Оплата праці - це винагорода, що обчислюється, як правило, у грошах, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.За умов класичної ринкової економіки оплата праці регулюється законом вартості робочої сили та законом попиту і пропозиції.

Оплата праці здійснюється у вигляді державного і договірного регулювання.

З метою захисту населення від зростання цін при кризовому стані національної економіки для гарантованого забезпечення прожиткового мінімуму держава регулює оплату праці адекватно умовам перехідного до ринкової економіки періоду. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умов і розмірів оплати праці у бюджетних організаціях та установах, максимальних розмірів посадових окладів керівникам державних підприємств. Це методи прямого державного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці - оподаткування доходів працівників, фонду споживання тощо.

Державне регулювання оплати праці здійснюється відповідно до Конституції України, Закону України "Про оплату праці" (1995 p.), Кодексу Законів про працю України.

Основним елементом державного регулювання оплати праці є регулювання мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітнаплатня - це законодавчо встановлений розмір заробітної платні за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці. Мінімальна заробітна платня є державною соціальною гарантією, обов´язковою для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Державне регулювання оплати праці полягає в запровадженні тарифної системи, форм і систем оплати праці, єдиних тарифних умов. Тарифна система - це сукупність тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Вона є основою для формування і регулювання заробітної платні. Державою встановлюються інші норми й гарантії в оплаті праці: норми оплати праці за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі, вихідні дні, у нічний час, час простою не з вини працівника, брак не з вини працівника, за скорочений робочий день працюючих підлітків; гарантії для працівників при оплаті щорічних відпусток, за виконання державних і громадських обов´язків тощо; компенсації працівникам, у випадку переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень та ін.

77. Договірне регулювання оплати праці.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств
здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному
(генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному
(регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях
відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди"

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче
від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною
угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті
праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання
фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість
місяців.

Обмеження відрахувань із заробітної плати.

Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати встановлені ст. 128 КЗпП.

Згідно зі ст. 70 Закону України "Про виконавче провадження" розмір відрахувань із заробітної плати та інших видів доходів боржни­ка обчислюється виходячи із суми, що залишається після утримання податків.

Із заробітної плати боржника може бути утримано за виконавчи­ми документами до повного погашення заборгованості:

у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної ка­

ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою году­

Вальника, та збитків, заподіяних злочином, — п'ятдесят відсотків

заробітної плати боржника;

за всіма іншими видами стягнень, якщо інше не передбачено зако­

Ном, — двадцять відсотків.

Загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати п'ятдесяти відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові, в тому числі в разі відраху­вання за кількома виконавчими документами. Це обмеження не по­ширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні вип­равних робіт і в разі стягнення аліментів на неповнолітніх дітей; у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може переви­щувати сімдесяти відсотків.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсацій­них та інших виплат, на які згідно із законодавством стягнення не звертається (ст. 129 КЗпП).

Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.

Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.