Аналіз персоналу підприємства, заробітної плати та продуктивності праці

Трудові ресурси – це частина населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в національному господарстві.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності і виконують операції з переробки предметів праці з використанням засобів праці або задіяні в процесі управління підприємством.

Весь персонал підприємства поділяють на дві групи:

1. Промислово-виробничий персонал – працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління – тобто ті, що безпосередньо зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

2. Непромисловий персонал – працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва.

Проведемо аналіз трудових ресурсів підприємства.

Таблиця 2.1.

Оцінка трудових ресурсів Фермерського господарства «Колос-ВМ»

Категорії персоналу
осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %
Усього персоналу, у т.ч.:
Працівники основної діяльності, із них:
робітники				89,9		89,2
службовці, у т.ч.:		3,1		3,1		2,9
керіники		0,7		0,7		0,6
Продовженн табл. 2.1
спеціалісти		6,2		6,4		7,3
Непромисловий персонал		-		-		-

 

За даними таблиці 2.1, спостерігається значне збільшення числа працюючих в 2013 році – 20 чол. Основну частину становлять робітники протягом 2011-2013 років.

Продуктивність праці — це ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати певну кількість споживчих вартостей за одиницю робочого часу.

Економічна сутність продуктивності праці розкривається через її складові елементи.

Інтенсивність праці – це ступінь напруженості праці, витрачання людської енергії (фізичних та духовних сил працівника) за одиницю робочого часу.

Кожному способу виробництва притаманна своя особлива, обумовлена вказаними факторами, суспільно-необхідна або нормальна інтенсивність праці.

Нормальна інтенсивність праці – це такий ступінь напруженості праці, який забезпечує продуктивне використання всього робочого часу і не викликає негативних наслідків в життєдіяльності людського організму.

Нормальна інтенсивність праці передбачає можливість повного відновлення використаної людської енергії протягом щоденного відпочинку або більш тривалих перерв у роботі (річні відпустки). Вона забезпечується законодавством про працю, її охорону, науковою організацією виробництва, управління, праці.

Продуктивна сила праці – це потенційна можливість плодотворної, ефективної праці при конкретних організаційно-технічних умовах.

Продуктивна сила праці залежить від:

‑ рівня розвитку науково-технічного прогресу, упровадження у виробництво його досягнень (нової техніки, технологій, нових матеріалів, джерел енергії тощо);

‑ ступеня ефективності використання засобів виробництва;

‑ удосконалення форм, методів організації та управління виробництвом;

‑ рівня кваліфікації, професіоналізму працівників;

‑ природних умов.

Таким чином, продуктивність праці формується як під впливом особистих факторів (продуктивності працівника), так і виробничих (механізація праці, його раціоналізація) та удосконалення ресурсів, що використовуються.

На виробництво продукції витрачається жива праця та минула праця, уречевлена у раніше створеній продукції (сировині, матеріалах, енергії, машинах, спорудах тощо). Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої і майбутньої) праці.

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства.

Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупних витрат суспільної праці і полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується.

Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) і суспільної (живої та уречевленої) праці. Продуктивність індивідуальної праці визначається на рівні галузей народного господарства, підприємств. Продуктивність суспільної праці визначається на рівні народного господарства країни.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та розв’язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

Показники продуктивності праці характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Навіть більше, продуктивність праці є одним із найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства. Це зумовлює необхідність дуже ретельного вивчення цього показника під час будь-якого аналізу. Продуктивність праці визначають двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, та кількістю часу, витраченого на виготовлення одного виробу. Останній показник називають трудомісткістю продукції.

Також при аналізі продуктивності праці визначають річну продуктивність праці на 1 працівника, тобто обсяг виробітку у вартісному виразі на 1 працюючого на підприємстві.

Проаналізуємо продуктивність праці на підприємстві за 2011-2013 роки.

Таблиця 2.2.

Аналіз продуктивності праці на Фермерському господарстві «Колос-ВМ»

Назва показника	Роки	Відхилення, %
			2012/	2013/
Обсяг товарної продукції, тис.грн.				130,6	118,2
Середньоспискова чисельність працівників, чол.				101,7	106,8
Продуктивність праці, тис. грн.	90,5	71,9	79,6	79,4	110,7

 

За даними таблиці 2.2. спостерігається значний зріст обсягу товарної продукції у 2012 році на 30,55% відповідно до попереднього.

У 2013 році відбулось збільшення чисельності працюючих на 20 чоловік, що пов’язано із розширенням діяльності підприємства у результаті збільшення кількості рогатої худоби, для вигодування якої необхідна робоча сила. Продуктивність праці з 2011 року мала тенденцію до зниження.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» підприємство самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Це передбачається в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Фонд заробітної плати - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

До фонду основної заробітної плати включаються:

- заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

- суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

- суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, що здійснюються за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

- бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

- за знання іноземної мови;

- за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;
за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад; інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

‑ оплата простоїв не з вини працівника;

‑ суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

‑ суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках;
надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри,

‑ встановлені чинним законодавством;

‑ винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, установлені чинним законодавством;

‑ винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції та інші виплати.

Фонд годинної оплати праці — це сума грошових коштів, нарахованих у звітному періоді за фактично відпрацьовані людино-години в умовах нормальної тривалості зміни. Жодні виплати за невідпрацьований час до складу цього фонду не включаються. Основні складові частини фонду годинної оплати: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами або за середнім заробітком; грошові премії; надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів та ін.

Фонд денної оплати охоплює виплати за відпрацьовані людино-дні. Він складається з годинного фонду та оплати людино-годин, не відпрацьованих протягом робочого дня (оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника, оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгових годин підлітків, доплата за роботу в понаднормовий час тощо). Як і годинний фонд, фонд денної оплати обчислюється за рік, квартал, місяць.

Фонд річної (квартальної, місячної) оплати охоплює всі суми заробітної плати, нарахованої працівникам у звітному періоді. Він складається з денного фонду та виплат за невідпрацьовані людино-дні з фонду оплати праці (оплата щорічних відпусток, цілоденних простоїв, днів виконання державних і громадських обов’язків; виплата вихідної грошової допомоги та ін.). Фонд річної (квартальної, місячної) оплати розраховується для всіх категорій працівників.

Склад заробітної плати за видами фондів дає змогу повніше аналізувати витрати грошових коштів на заробітну плату, визначати розмір виплат за відпрацьовані й невідпрацьовані людино-дні і людино-години та ін.

Важливим напрямом аналізу є характеристика співвідношень фондів оплати праці в динаміці. Наприклад, зменшення питомої ваги фонду годинної оплати в денному фонді свідчить про зростання, зокрема, поточних простоїв, понаднормових робіт, тобто про недоліки в організації праці і її оплати. Структура фонду оплати праці вивчається статистикою також за її формами та системами. Основними формами заробітної плати є відрядна і погодинна. Відрядна форма об’єднує пряму відрядну, посередню відрядну, відрядну-преміальну, відрядно-прогресивну та акордну системи заробітної плати. Погодинна форма охоплює просту погодинну, погодинно-преміальну та штатно-окладну системи.

Визначення питомої ваги заробітної плати, яка нарахована за різними формами і системами, дає змогу характеризувати ступінь поширення кожної з них у статиці та динаміці.

Проведення роботи з аналізу фонду оплати праці дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства

Зростання розміру ін­ших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтуван­ня системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до «не грошових» форм заохочення та закріплення персоналу.

Проведемо аналіз фонду оплати праці та суми середньорічної заробітної плати працівників на підприємстві за 2011-2013 роки.

 

 

Таблиця 2.3

Аналіз фонду оплати праці та суми середньорічної заробітної плати працівників

Показники	Роки	Відхилення
%	%
			12/11	13/12
1. Фонд оплати праці працівників за рік (ФОП), тис. грн.				117,1	102,8
1.2. Фонд основної заробітної плати, тис. грн.				116,6	104,8
1.2.1. питома вага у ФОП, %	98,68	94,15	95,61	95,4	101,6
1.3. Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.				120,8	80,3
1.3.1. питома вага у ФОП, %	4,17	4,30	3,36	103,1	78,1
1.4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, тис. грн.				141,9	68,2
1.4.1. питома вага у ФОП, %	1,29	1,55	1,03	120,2	66.5
2.Середньооблікова чисельність працівників, чол.				101,7	106,8
3. Середньорічна оплата праці працівників, тис. грн.	8358,6	9620,3	9260,3	115,1	96.3
4. Середньомісячна оплата праці працівників, грн.	696,6	801,7	771,7	115,1	96,3
5. Середньогодинна оплата праці працівників, грн.	4,15	4,77	4,59	114,9	96,2

 

За даними таблиці 2.3 спостерігається зростання фонду заробітної плати з 2011-2013 роки. Це спричинено збільшенням кількості працівників. Найвища середньомісячна оплата праці була у 2012 році, а у 2013 році вона знизилась на 13,7 %.