Изменения в трудовом праве западных стран после второй мировой войны.

Трудовое право западных стран, формировавшееся на протяжении 200 лет, окончательно сложилось в самостоятельную отрасль права после второй мировой войны. Трудовое право рассматривается как право охраны труда, как гарантия прав человека в области труда. Трудовое право необходимо для нормального функционирования социально ориентированного рынка, который исторически сложился в большинстве западных стран. На развитие трудового права оказывают влияние различные факторы: 1) развитие производства (внедрение электроники, компьютеризация), изменение социальной структуры общества (сокращение доли наемных работников, рост средних слоев, развитие сферы услуг, торговли, рост образованности, культуры рабочих); 2) борьба рабочего класса и профсоюзов; 3) влияние социалистической идеологии и пропаганды, соревнование стран Запада с социалистическим примером Советской России; 4) деятельность политических партий левого направления, инициирующих социальную роль государства (расширение прав рабочих, ограничение предпринимательских прерогатив), приход к власти во многих странах правых партий, что привело к известной корректировке трудового законодательства в пользу предпринимателей; 5) рост экономических трудностей, международной конкуренции.

Трудовое законодательство сосредоточено в основном на вопросах рабочего времени и времени отдыха, правового положения профсоюзов, зарплаты, охраны труда, правового регулирования забастовок и порядке рассмотрения трудовых споров, коллективного договора, трудового договора. Наблюдаются следующие тенденции в развитии трудового права развитых западных стран.

Во-первых, децентрализация трудового права, акцент в правовом регулировании труда смещается в сторону локального регулирования в рамках отраслей и предприятий. Законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем наполняются конкретным содержанием в коллективных договорах на уровне отрасли или предприятия. Преобладающее значение среди источников трудового права занимают законы и коллективные договоры. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ) традиционно ведущую роль играло законодательство (В 1918-20 гг. были приняты законы, ограничивающие рабочий день 8-ю часами; в Германии в 1918 г. был принят закон о коллективных трудовых договорах, во Франции в 1918 г.), то в Великобритании до 60-х годов, в США до 30-х годов 20 века среди источников трудового права преобладали коллективные трудовые договоры. В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. Так, например, в США в 1930-х годах, в период " нового курса" президента Ф. Рузвельта, были приняты законы Норриса - Ла Гардии 1932 г. (закон против судебных приказов, касающихся профсоюзов) и Вагнера 1935 г., которыми гарантировались права рабочих на создание профсоюзов (закон Вагнера вводил принцип " закрытого цеха", т. е. все работники должны быть членами профсоюза, наем не членов профсоюза запрещен), на заключение коллективных договоров с предпринимателями и на забастовки, а также Закон о справедливых условиях труда 1938 г. После второй мировой войны были изданы законы о регулировании трудовых отношений 1947 г. (закон Тафта-Хартли) и о предоставлении отчетов и сведений в трудовых отношениях 1959 г. (закон Лэндрама- Гриффина).

Законы устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав. Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. В Западной Европе коллективные договоры между профсоюзами и предпринимателями действуют, как правило, на отраслевом уровне, в то время как в США доминируют коллективные договоры, заключаемые в рамках отдельных компаний. Коллективные договоры закрепляют широкий круг нормативных условий, в числе которых вопросы зарплаты (тарифных ставок, надбавок), рабочего времени (наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40-часовая рабочая неделя - по коллективным договорам), времени отдыха (продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель), нормирования труда, охраны труда, условий найма и увольнения. В некоторых странах (ФРГ, Франция) законы в отдельных случаях воспроизводили положения коллективных договоров. Например, во Франции закон 1969 г. о 4-х недельных оплачиваемых отпусках, в ФРГ - закон 1969 г. о получении в случае болезни зарплаты в течение шести недель. В последнее десятилетие в связи с усиливавшимся экономическими трудностями и распространенным убеждением о необходимости усиления гибкости законов в некоторых странах (ФРГ, Франция) в законодательстве и судебной практике появилась частичная тенденция к допущению ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемое в коллективном или трудовом договоре. Во Франции новые правила 1990 г. о запрете работы по воскресеньям могут быть обойдены в коллективном договоре.

Во-вторых, закрепляется защита работников от произвола предпринимателей при найме, равноправие вместо дискриминации. Главным институтом трудового права считается трудовой договор -соглашение, по которому работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на зарплату и при наличии юридической подчиненности (зависимости). Принудительный труд запрещается. До середины 20 века усмотрение предпринимателя при заключении трудового договора было ограничено лишь положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия (прежде всего в США в 1960-е годы) появились запреты дискриминации при найме на работу. Запрещена дискриминация по признакам: пола, расы, политическим убеждениям (в ФРГ в правительственных постановлениях 1972 и 1976 гг. и Совместном заявлении федерального канцлера и премьер-министров земель устанавливаются " запреты на профессию", т. е. лицо, желающее поступить на государственную службу, обязано гарантировать, что оно в любой момент готово выступить в защиту " свободного демократического строя"; если же в отношении этого имеются обоснованные сомнения, в приеме на государственную службу может быть отказано), инвалидности (глухие, больные спидом), сексуальной ориентации. При установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба, в том числе и морального. Но в ряде стран (США, Франция) суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было отказано в найме. Согласно французскому закону 1975 г. лицо, отказавшее в найме работнику по причине его национального происхождения, религии подлежит тюремному заключению сроком от 2 месяцев до 1 года или штрафу от 2 тыс. франков. Однако существует проблема трудовых прав миллионов иностранных рабочих и нелегальных иммигрантов в западных странах. В 1991 г. в Западной Германии жило около пяти миллионов иностранных рабочих, т. е. 6,5% населения. Во Франции иностранные рабочие «уставляли 8% населения. Они попадают извне в качестве дешевой рабочей силы и для видов труда, какими граждане западных стран считают недостойным себя заниматься. Например, в Германии турки получают в два или три раза меньше немцев за туже работу, а нелегально живущие в ФРГ люди из бывших коммунистических стран готовы работать за плату в десять и более раз меньше, чем немцы.

В-третьих, законодательство закрепляет новое право работника не допускать вторжения работодателя в личную и интимную жизнь. По французскому закону 1992 г. об индивидуальном найме и индивидуальных свободах работник во время интервью при найме обязан добросовестно отвечать только на законные вопросы, имеющие целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица. На незаконные вопросы, касающиеся личной и интимной жизни, политических и религиозных взглядов, работник вправе не отвечать.

В-четвертых, новым направлением в правовом регулировании труда является обеспечение благоприятного психологического климата на производстве. Это запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работников. В ФРГ запрещено вывешивать на доске объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и характер их нарушения. Итальянское законодательство запрещает личные обыски работников на предприятии (за исключением случаев, когда это необходимо для обеспечения сохранности имущества предприятия), использование радиотелевизионного оборудования для дисциплинарного надзора за работниками. На многих предприятиях широко распространен так называемый " моббинг" - психологический террор (интриги, оскорбления, шантаж, угрозы, принуждение к сексу) в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так и коллег. В ФРГ более миллиона наемных работников становятся жертвами моббинга. В ряде стран (Франция, ФРГ) приняты законы, направленные на пресечение сексуальных приставаний на месте работы (мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания): требование сексуальных услуг как условие найма, сохранения работы, льгот, унижения объекта приставания. За сексуальные приставания установлена ответственность, в том числе и уголовная. Например, во Франции - до одного года тюрьмы и до 100 тыс. франков штрафа. По закону ФРГ 1994 г., если администрация предприятия не принимает мер против сексуальных приставаний, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу.

В-пятых, закрепляется защита работников от произвола предпринимателей при увольнениях. До второй мировой воиил допускалось увольнение с предупреждением без уважительных причин по усмотрению нанимателя. После второй мировой войны в западных странах увольнение предпринимателем работника возможно по уважительной причине с предупреждением (от 1 недели до 3 месяцев) и выплатой выходного пособия. В одних странах ( Франция, ФРГ) нет законодательного перечня уважительных причин, их устанавливают суды, в других странах (США, Великобритания) понятие " уважительная причина" раскрыта в законодательстве. К уважительным причинам относятся: недостаточные умения и навыки работника, невыполнение указаний начальства, сокращение производства, персонала и др. Законодательство предусматривает увольнение работника без предупреждения по уважительным причинам - за грубое нарушение трудовых обязанностей. В большинстве стран восстановление на работе необоснованно уволенного работника необязательно для предпринимателя, который может предпочесть выплатить убытки. Трудовое право регламентирует коллективные увольнения по экономическим причинам. Законодательство главное внимание уделяет порядку увольнения с целью смягчения его последствий: 1) предупреждение увольняемых работников, профсоюза, который не имеет права предотвращать увольнения, допустимы переговоры о возможности сокращения масштабов увольнения; 2) увольняемые работники получают материальные компенсации в виде выходного пособия от предпринимателя и пособия от государства из фонда пособий по безработице, которое выплачивается дополнительно к обычному пособию по безработице. Предусматриваются меры по переобучению, раннему выходу на пенсию по старости.

В-шестых, закрепляется свобода деятельности профсоюзов. Независимость профсоюзов от предпринимателей обеспечивается запретом объединения в одном профсоюзе работников и администрации. Роспуск профсоюзов допускается только по решению суда за грубое нарушение закона. Законодательство западных стран допускает право работника присоединиться к любому профсоюзу по своему выбору, что приводит к наличию различных по своей численности и влиянию профсоюзов. Во многих странах запрещено: создание "хозяйских" профсоюзов, договоры " желтой собаки" (эти договоры содержат обязательство работника не вступать в профсоюз в период работы у данного предпринимателя), вмешательство предпринимателей во внутрипрофсоюзные дела, дискриминация профсоюзов и работников за принадлежность к профсоюзу, в частности при увольнениях. Во многих странах профсоюзные работники пользуются дополнительной защитой при увольнениях. В этих случаях требуется согласие инспектора труда, либо профсоюза, либо самого работника. Государственный контроль за деятельностью профсоюзов осуществляется путем их регистрации в государственном органе и предоставления ему для проверки профсоюзной документации и сведений, касающихся деятельности профсоюзов.

В-седьмых, предпринимаются попытки усилить мотивацию работников путем их привлечения к организации труда, закрепляется участие работников в управлении производством. На предприятиях многих западных стран наряду с профсоюзами существуют органы представительства, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства. Профсоюзы осуществляют главным образом защитные функции, используя для этих целей коллективные переговоры и стачки, а органы представительства коллективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении. налаживания сотрудничества с администрацией. Например, в ФРГ к полномочиям производственных советов относятся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе: определение периодичности выплаты зарплаты; составление графиков отпусков и другие вопросы социально-бытового положения работников. По всем этим вопросам администрация должна действовать по соглашению с производственным советом. Если между ними соглашение не достигнуто, обязательное решение выносится посреднической комиссией с участием представителей сторон, а при отсутствии согласия и на этой стадии - судом. Предпринимателю как собственнику принадлежит последнее слово в решении принципиальных экономических, финансовых, и технических вопросов. Предпринимаются попытки привлечь рабочих к обсуждению планов руководства компании, но право отдавать распоряжения остается за работодателем. Во Франции в 1982 г. был принят закон, по которому работники получили право на самовыражение, т. е. санкционированную законом возможность высказывать администрации свое мнение по поводу содержания и организации работы, производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. За такого рода мнения и критические замечания преследовать работников, наказывать их запрещалось.

В-восьмых, современное трудовое право подтверждает право на забастовку в известных пределах после исчерпания примирительной процедуры. Признание права на забастовку сопровождается ограничительными и запретительными условиями. К незаконным забастовкам обычно относят политические забастовки, забастовки, не сопровождаемые полной остановкой работы, неофициальные забастовки, не санкционированные профсоюзом (такая забастовка незаконна в США, ФРГ, но законна в Великобритании), стачки солидарности (как в США, Великобритании, но законны в ФРГ, Франции), государственных служащих, судей, полицейских и некоторых других работников (электро, газо, водоснабжение, АЭС, общественный транспорт, работники больниц, пожарная охрана). В США по закону Тафта-Хартли 1947 г. устанавливается обязанность профсоюзов за 60 дней до начала забастовки предупредить об этом предпринимателей и федеральную службу по посредничеству и примирению. Президент США имеет право в судебном порядке отсрочить или приостановить на 80 дней начатую забастовку, если она подвергает опасности " национальное благосостояние и безопасность". Проведение " незаконных " забастовок, нарушающих эти требования, влечет за собой роспуск профсоюзов, наложение на них крупных штрафов, уголовную ответственность для руководителей.