Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

Оплата труда в случаях отклонения от нормальных условий труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нор­мативными актами и трудовым договором, которые в свою оче­редь не могут быть ниже размера, установленного законом и ины­ми нормативными правовыми актами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени {сверхурочная работа) компенсируется повышенной оп­латой (за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере) или предоставлением дополнительного времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день произво­дится не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное время производится в повышенном раз­мере за каждый час работы в ночное время, т.е. с 10 часов вечера и до 6 часов утра. Конкретные размеры повышения устанавлива­ются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, пре­дусмотренных законодательством.

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «заработная плата». Какие методы пра­вового регулирования применяются для регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой?

2. Что такое минимальный размер оплаты труда (МРОТ)?

3. Чем сдельная система оплаты труда отличается от повременной си­стемы оплаты труда?

4. Охарактеризуйте тарифную систему оплаты труда.

5. Какие виды сдельной системы оплаты труда вам известны?

6. В каком порядке должна производиться выплата заработной платы?

7. Как и в каких случаях производятся удержания из заработной платы работника?

8. Как производится оплата труда работника в случаях отклонения от нормальных условий труда?

Гл а в а 12 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Понятие дисциплины труда

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех ра­ботников подчинение правилам поведения, определенным в со­ответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором, локальными нормативными актами организации. Под­чинение этим правилам является объективной необходимостью всякого коллективного труда.

Заключая с работодателем трудовой договор, работник прини­мает на себя ряд обязательств: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и др. В свою очередь работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дис­циплины труда, содействовать обеспечению внутреннего трудо­вого распорядка в конкретной организации.

Внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок взаимоотношений работодателя и работников, а также работни­ков между собой. Он определяется правилами внутреннего трудо­вого распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными зако­нами порядок приема и увольнения работников, основные пра­ва, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка, как правило, входят следующие разделы:

1) наименование и местонахождение организации-работода­теля и его структурных подразделений (филиалов, представи­тельств, отделов, цехов и т.п.);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности работников и работодателя;

4) режим работы и режим отдыха;

5) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

6) порядок привлечения работников к дисциплинарной ответ­ственности;

7) виды и порядок поощрения работников и др.

Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внут­реннего трудового распорядка. В противном случае работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за их нарушение.

К работникам некоторых отраслей экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к особо тяжким послед­ствиям (например, к гибели людей), применяются уставы и по­ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством Россий­ской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Методы обеспечения трудовой дисциплины

Существуют два метода обеспечения трудовой дисциплины: ме­тод поощрения и метод принуждения.

Поощрение представляет собой публичное признание трудовых заслуг работника, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу за достигнутые успехи в труде. Основанием для применения мер по­ощрения является добросовестное исполнение работниками сво­их трудовых обязанностей.

ТК РФ предусматривает следующие виды поощрения за добро­совестный труд:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень является примерным, он может быть дополнен работодателем: иные виды поощрения работников за труд опре­деляются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положе­ниями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работ­ника.

Метод принуждения — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанно­стей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с наруше­нием трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры дис­циплинарной ответственности.

Понятие дисциплинарной ответственности, ее виды

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответствен­ность по нормам трудового права, наступающая за нарушение тру­довой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыс­кания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возло­женных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинар­ных проступков могут быть брак в работе, опоздание или преж­девременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц адми­нистрации работодателя и др.

Различают два вида дисциплинарной ответственности:

1) общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка);

2) специальная дисциплинарная ответственность (ответствен­ность, которая наступает в соответствии с федеральными закона­ми, уставами и положениями о дисциплине).

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возло­женных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет пра­во применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.
Применение такого дисциплинарного взыскания, как уволь­
нение, возможно в следующих случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­ное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей:

 

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого и иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

 

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтоже­ния или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномо­ченного на применение административных взысканий;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве­домо создавало угрозу наступления таких последствий.

Для большинства работников данный перечень взысканий яв­ляется исчерпывающим, однако федеральными законами, уста­вами и положениями о дисциплине для отдельных категорий ра­ботников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации за совер­шение машинистом, водителем, помощником машиниста, по­мощником водителя проступка, который создавал опасность кру­шения или аварии, угрозу жизни и здоровью людей, установлен такой дополнительный вид дисциплинарного взыскания, как ли­шение машиниста свидетельства на право управления локомоти­вом, моторвагонным подвижным составом, специальным само­ходным подвижным составом, водителя — удостоверения на пра­во управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мо-торвагонного подвижного состава, специального самоходного под­вижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощ­ника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине, например, штрафов за опоздание, объяв­ления строгого выговора и др. Наложение взыскания, не преду­смотренного трудовым законодательством, работник может об­жаловать в суд.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Если дисциплинарный проступок имел место, то факт нару­шения работником трудовой дисциплины должен быть зафикси­рован в письменном виде. Для этого работодателем составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме (как правило, составляется в форме объяснительной записки). В объяснительной записке работник указывает причины (моти-

вы) нарушения трудовой дисциплины. Указанные им сведения подлежат объективной проверке.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составля­ется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не яв­ляется препятствием для применения дисциплинарного взыскания, однако, пока работодатель не потребовал объяснения, он не мо­жет привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болез­ни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ­ходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руко­водитель организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание лишь в том случае, если их уполно­мочил руководитель организации (об этом должен быть издан от­дельный приказ) либо такое право дано им уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локаль­ными нормативными актами.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку в те­чение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работ­ника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дис­циплины, так как причина увольнения всегда записывается в тру­довую книжку.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работни­ком в государственные инспекции труда или органы по рассмот­рению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взыс­канию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 

Работодатель до истечения года со дня применения дисципли­нарного взыскания имеет право снять его с работника по соб­ственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «дисциплина труда». Назовите не менее трех причин, по которым соблюдение дисциплины труда работниками объективно необходимо.

2. Что такое правила внутреннего трудового распорядка? Из каких разделов они состоят?

3. Назовите и охарактеризуйте известные вам методы обеспечения
трудовой дисциплины.

4. Дайте определение понятия «дисциплинарная ответственность». Что является основанием наступления дисциплинарной ответственности?

5. Перечислите виды дисциплинарных взысканий.

6. Начертите схему, отражающую порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

7. Может ли работник обжаловать наложенное на него дисциплинар­ное взыскание?

8. Опишите порядок снятия дисциплинарного взыскания.

9. 5 мая 2005 г. охраннику хлебозавода Савушкину был объявлен выго­вор за халатное отношение к трудовым обязанностям, вследствие чего ночью с фабрики неизвестные лица вывезли две машины с готовой про­дукцией. 1 июня 2005 г. он ушел с работы за два часа до окончания смены. Какое дисциплинарное взыскание может наложить на Савушкина адми­нистрация завода?

Глава 13 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ