Актуальні проблеми управління персоналом та економіки праці

АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

Збірник матеріалів

V Всеукраїнської науково-практичної конференції молодих учених і студентів

М. Житомир, 31 березня 2016 року

ЖДТУ

УДК 005.96:331

ББК 65.290-2:65.24

А43

 

 

Редакційна колегія:

В.В. Євдокимов, д.е.н., проф., О.В. Олійник, д.е.н., проф. (відп. ред.); Д.П. Мельничук, д.е.н, доц. (заст. відп. ред.); В.О. Ткачук, ст. викл. (відп. секр.); С.В. Обіход, к.е.н., доц.; В.М. Петюх, к.е.н., проф.; О.І. Вікарчук, к.е.н., доц.; Ю.В. Богоявленська,к.е.н., доц.; Ф.Ш. Урманов, к.е.н., доц.; Г.А. Шпиталенко,к.іст.н., доц.; І.А. Войналович

А43

Актуальні проблеми управління персоналом та економіки праці: зб. матер. V Всеукр. наук.-практ. конф. молодих учених і студентів. – Житомир: ЖДТУ, 2016. – 100 с.

 

 

Висвітлено теоретичні засади та практичні аспекти врегулювання актуальних проблем економіки праці та управління персоналом на макро-, мезо- та мікро- рівнях, що віднайшли відображення в матеріалах і виступах молодих учених і студентів під час роботи V Всеукраїнської науково-практичної конференції 31 березня 2016 року в м. Житомирі.

УДК 005.96:331

ББК 65.290-2:65.24

 

 

© Житомирський державний технологічний університет, 2016

ПОПЕРЕДНЄ СЛОВО

 

В умовах ринкової економіки все більшої уваги потребує розкриття теоретичних засад і практичних аспектів врегулювання актуальних проблем управління персоналом і економіки праці.

З метою актуалізації знань щодо процесів управління персоналом шляхом вивчення закономірностей функціонування вітчизняних і зарубіжних підприємств, а також виявлення прогресивних тенденцій та з’ясування причин стримування розбудови досконалих відносин між найманою працею та капіталом, нами запропоновано обговорення результатів останніх досліджень щодо розвитку сфери соціально-трудових відносин за наступними напрямами:

1. Перспективи розвитку управління персоналом і напрями забезпечення ефективного використання трудового потенціалу на рівні країни, регіону, підприємства.

2. Розвиток взаємовідносин суб’єктів ринку праці та державне регулювання зайнятості.

3. Взаємодія ринку праці та ринку освітніх послуг як стратегічна складова забезпечення безперервності освіти впродовж життя: тенденції та перспективи розвитку.

4. Формування ефективної соціальної політики в сфері праці на макро-, мезо- та мікро- рівнях.

5. Актуальні проблеми правового забезпечення соціально-трудових відносин у процесі трудової діяльності.

Збірник матеріалів V Всеукраїнської науково-практичної конференції „Актуальні проблеми управління персоналом та економіки праці” об’єднує наукові пошуки молодих учених і студентів щодо формування та ефективного використання трудового потенціалу підприємств, видів економічної діяльності, регіонів і економіки в цілому, забезпечення передумов якісної зайнятості населення та її регулювання на різних рівнях, переосмислення державних соціальних функцій, зміни пріоритетів у соціальній політиці та використання в управлінні персоналом чинних нормативно-правових документів.

Виявляємо сподівання, що результати опублікованих теоретико-прикладних досліджень молоді в повній мірі репрезентують поточний стан економіки праці та управління персоналом на підприємствах, дадуть можливість усвідомити проблеми розвитку та відчути прогресивні тенденції в цій сфері.

Наукові висновки авторів збірника можуть бути корисними фахівцям-практикам і науковцям у розумінні основних способів розв’язання актуальних завдань у сфері соціально-трудових відносин.

ЗМІСТ

Пленарне засідання

Урманов Фарід Шарифович, к.е.н., доц., ЖДТУ

Особливості скорочення витрат праці на підприємстві………………………….

Шпиталенко Галина Андріївна, к.іст.н., доц., ЖДТУ

Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю в контексті євроінтеграційних процесів………………………………………………………………

Ткачук Вячеслав Олександрович, к.е.н.,ЖДТУ

Покращення процесів підбору робітничих кадрів промислового підприємства з використанням інструментів ЛІН………………………………………

Саннікова Світлана Борисівна, ст. викл., ЖДТУ

Управлінське спілкування та його значення в діяльності керівника…………….

Корбут Катерина Євгеніївна, асист., ЖДТУ

Шлюб та сім’я: сучасний стан в Україні…………………………………………...

Секція 2–3. Розвиток взаємовідносин суб’єктів ринку праці та державне регулювання зайнятості. Взаємодія ринку праці та ринку освітніх послуг як стратегічна складова забезпечення безперервності освіти впродовж життя: тенденції та перспективи розвитку

Ольшевська Людмила Станіславівна, ЖДУ імені І. Франка

Реалії взаємодії ринку праці та ринку освітніх послуг України………………….

Шеіна Вероніка Олександрівна, Шепель Анастасія Юріївна, ДВНЗ „КНЕУ імені В. Гетьмана”

Загальні компетенції, необхідні молоді для створення власного бізнесу………..

Секція 4–5. Формування ефективної соціальної політики в сфері праці на макро-, мезо- та мікро- рівнях. Актуальні проблеми правового забезпечення соціально-трудових відносин у процесі трудової діяльності

Бобер Наталія Петрівна, ЖДТУ

Якість трудового життя як показник рівня соціально-трудових відносин………

Буднік Марія Миколаївна, ЖДТУ

Дослідження соціальної структури трудового колективу як запорука успішної діяльності організації…………………………………………………………..

Ходаковська Марина Олександрівна, ЖДТУ

Задоволеність працею в сучасних умовах………………………………………….

Червякова Анна Володимирівна, ЖДТУ

Колективно-договірне регулювання в умовах ринкової економіки………………

Пленарне засідання

Урманов Ф.Ш., к.е.н., доц.

Житомирський державний

технологічний університет

 

Ткачук В.О., к.е.н.

Житомирський державний

технологічний університет

Саннікова С.Б., ст. викл.

Житомирський державний

технологічний університет

 

Корбут К.Є., асист.

Житомирський державний

технологічний університет

 

Частина І

Перспективи розвитку управління персоналом і напрями забезпечення ефективного використання трудового потенціалу на рівні країни, регіону, підприємства

Абдулкадирова Н.В.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

к.е.н. Войналович І.А.

 

Бабич К.М.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

Захарчук Г.А., магістрант

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Ковальчук Альона Сергіївна

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Куліковська В.С.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

 

Луків К.Є., Михаленко Д.В.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

Мельник Д.О.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Мицура А.М., магістрант

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Москвич Б.В.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

 

У СФЕРІ ІТ-ПОСЛУГ

 

Проаналізовано особливості управління персоналом сервіс-центрів із обслуговування ІТ-сфери та визначено шляхи його покращення.

 

У сьогоденній сервісній сфері ІТ-діяльності жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті сервісні центри, що можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це неможливо зробити без професійно підготовленого персоналу.

Дослідження проблем управління персоналом у сервіс-центрах проводяться з XX ст. разом із появою й розвитком перших інформаційних систем і пов’язані з активним розвитком hi-tech технологій в усьому світі, і як наслідок, виникнення, а з часом і зростання, попиту на послуги з професійного обслуговування комп’ютерної техніки.

Досвід видатних представників ІТ-сфери Б. Гейтца, розробника ОС Windows, а згодом засновника корпорації Microsoft, а також Л. Торвальдса, що є творцем ядра Linux та однойменної торгової марки, свідчить, що передові корпорації ІТ-сфери ретельно розвивають і підсилюють почуття приналежності працівника до „корпоративної родини”, залучаючи його таким чином до системи загальних цінностей компанії в межах її організаційної культури, основна функція якої полягає в мобілізації свідомості людини на досягнення визначених цілей” [1, с. 26].

У роботах вітчизняних і зарубіжних вчених і практиків подано аналіз основних підходів до управління персоналом, однак, ще не достатньо глибоко розглянуто питання, що стосуються особливостей управління сервісним персоналом в окремих видах економічної діяльності, і зокрема в сфері послуг. Сервісний персонал ІТ-сфери – це працівники, які виконують функції з обслуговування комп’ютерної техніки та надання послуг у ІТ-сфері. Їх дії та вчинки сприймаються як реалізація політики організації, оскільки вони діють від її імені та в інтересах клієнтів, тому що в процесі реалізації послуги клієнт довіряє своє майно працівникам сервіс-центру.

Постійне та об’єктивно обґрунтоване підвищення вимог до сервісного персоналу установ сфери послуг з боку клієнтів значною мірою пов’язане з необхідністю впровадження сучасної кадрової політики, якістю надання послуг, інтенсивним впровадженням прогресивних технологій та устаткування, використанням сучасних методів менеджменту та маркетингу, посиленням конкуренції шляхом введення нових стандартів.

Розвиток сервісної сфери робить професіоналізм більш вагомою складовою ділового успіху серед великих компаній. Індустрія ІТ-сервісу вимагає постійного поновлення та удосконалення знань, умінь та навичок у багатьох сферах діяльності, насамперед, у спілкуванні як працівників із технікою, так і керівників із персоналом. Саме технологія спілкування керівника з підлеглими багато в чому визначає рівень професійної підготовки співробітників у сфері сервісу, тому що керівник багато чого може передати рядовим співробітникам. Цей фактор формує цільові настанови процесу навчання, розроблення навчальних програм, добір викладачів, які здійснюють підготовку в даному напрямі, методичні прийоми навчання.

Здійснюючи управління персоналом, необхідно прагнути до налагодження цілеспрямованої та ефективної системи підвищення кваліфікації, професійної компетенції співробітників на своєму робочому місці на основі чітко сформульованих цілей та встановлених пріоритетів функціонування сервіс-центрів. Відомо, що основний пріоритет усієї сфери сервісу ІТ полягає в підвищення якості наданих послуг.

Головними завданнями управління персоналом, що задіяний в сфері інформаційних технологій є:

– зосередження зусиль працівників на виконанні намічених стратегій організації;

– забезпечення ефективного використання інтелектуальних і фізичних можливостей працівників, реалізація їхнього трудового потенціалу;

– зміцнення трудових відносин у дусі співробітництва та поліпшення морального клімату в трудовому колективі.

Оскільки тільки плідна спільна діяльність трудового колективу гарантує успіх підприємства, кінцевою метою роботи з персоналом має бути максимальне поєднання вимог підприємства та інтересів працівників. У цьому сенсі велике значення має стан та напрями розвитку організаційної культури установи з обслуговування комп’ютерної техніки.

Організаційна культура – це комплекс пропозицій, які сприймаються всіма членами організації та виражаються у цінностях, що задають персоналу орієнтири в поведінці та діях і передаються засобами духовного й матеріального оточення [2]. Вона встановлює типові правила поведінки для усіх учасників трудових відносин, які гармонічно взаємодіють між собою в умовах широкого впровадження принципів виробничої демократії та соціального партнерства.

Виходячи з вищезазначеного, варто відзначити, що особливості управління персоналом у вітчизняних організаціях, що обслуговують ІТ-сферу, полягають в необхідності усунення бюрократичних бар’єрів управління, активізації творчого, організаторського, професійного, інтелектуального та трудового потенціалу персоналу, збільшенні його відповідальності за кінцеві результати діяльності сервіс-центрів.

 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом: учеб.-практ. пособ. / З.Е. Старобинский. – М: Бизнес-школа „Интел-Синтез”, 1999. – 380 с.

2. Шургот Б. Чого вартує організаційна культура? [Електронний ресурс] / Б. Шургот // Журнал „Власний бізнес”. – Режим доступу: http://www.management.com.ua/notes/org culture.html. – Назва з екрану.

Орищук А.О., магістрант

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Й ПОВЕДІНКОЮ ПЕРСОНАЛУ

 

Результативність господарської діяльності підприємства залежить від багатьох чинників, в тому числі й від рівня забезпечення та стану трудової дисципліни. І тому в системі управління персоналом важливе управління трудовою дисципліною.

Аналiз наукових дослiджень i публiкацiй свiдчить, що проблеми трудової дисциплiни були дослiдженi у працях багатьох вчених, зокрема: Д.П. Мельничук, А.А. Абрамової, О.П. Мельничук, О.I. Процевського, О.Т. Барабаша, Н.М. Хуторян, З. Сiморота, А. Мацюка, Е. Монастирського, М. Данченка, О. П’ятакова, Л.А. Сироватської та iн. Їх працi в значній мiрi сприяли формуванню наукових засад зміцнення трудової дисциплiни.

Виходячи з сутності трудових правовідносин працівників зобов’язані дотримуватись дисципліни праці, яка полягає в своєчасному та точному виконанні розпоряджень керівників, дотриманні технологічної дисципліни, вимог охорони та техніки безпеки праці. В межах організації та дисципліни праці керівники підприємства зобов’язані розробляти та впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нормальних умов трудового процесу і самим дотримуватися трудового законодавства. Воно вимагає, щоб в кожній організації були правила внутрішнього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.

Зазначимо що рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

‒ організації праці та виробництва;

‒ системи матеріального і морального заохочення;

‒ рівня механізації, комп’ютеризації виробничих процесів;

‒ виховної роботи;

‒ стилю керівництва;

‒ свідомості членів трудового колективу [4, c. 234].

Основним виробничим фактором, який визначає рівень дисципліни, є організація праці й санітарно-побутові умови. На стан трудової дисципліни впливає також ступінь реального залучення працівників в управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного й системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного й соціального розвитку колективів. Управління трудовою дисципліною й раціональним використанням робочого часу тісно пов’язане із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вище рівень дисципліни, тим менша плинність і навпаки.

Практика свідчить що головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути спрямована на ліквідацію причин, що породжують різні види її порушень.

Основними з яких є:

‒ запізнення на роботу;

‒ прогули;

‒ поява на роботі у нетверезому стані;

‒ несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

В результаті наукових досліджень стан та проблеми трудової дисципліни сучасного підприємства прийняті до наступного. Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років. Також має місце дисциплінарні проступки працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в два рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підвищення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, застосовують дисциплінарні методи і тим самим досягають зворотного ефекту в поведінці підлеглих. Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи до 5 років недисциплінованих ‒ 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, ‒ 16% [6, c. 241]. Працівники, які працюють на постійних робочих місцях, є досить дисциплінованими, тому що їх трудова поведінка знаходиться під контролем.

Адже кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу. Яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Деякі західні фірми видають обов’язково інформаційні матеріали для нових працівників з тим, щоб інформація поступала більш об’єктивно, не упереджено, без впливу емоцій, почуттів того, якби хто-небудь це розповідав. Таким чином, зразу ж допомагають новим співробітникам швидше ознайомитися з оточенням, адаптуватися до соціальних норм та правил поведінки. Така практика в значній мірі сприяє стабілізації колективу, задоволенню потреб працівників та зниженню рівня плинності кадрів.

 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Конституція України: [Конституція: офіц. текст: за станом на 24 листопада 2007 року]. – К.: Парламентське вид-во, 2007. – 142 с.

2. Господарський Кодекс України: [кодекс України: офіц. текст: за станом на 1 червня 2007 року]. – Х.: ПП „ІГВІНІ”, 2007. – 232 с.

3. Кодекс законів про працю України: [кодекс України: офіц. текст: за станом на 1 серпня 2007 року]. – К.: Вид. Паливода А.В., 2007. – 104 с.

4. Про колективні договори та угоди: [закон України: офіц. текст: за станом на 14 вересня 2006 року]. – К.: Парламентське вид-во, 2006. – 34 с.

5. Балита О. Розвиток нетрадиційних форм зайнятості: спроба економічної діагностики / О. Балита // Регіональна економіка. – 2005. ‒ №1. – С. 56–65.

6. Баланик З.П. Статистика праці: навч. посібн. / З.П. Баланик. ‒ К.: КНЕУ. – 2003.

Осадчук Н.П.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

Павловська А.В.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

 

Ращенко А.Ю.

ДВНЗ „Київський національний

економічний університет

імені Вадима Гетьмана”

Науковий керівник:

К.е.н., доц. Василик А.В.

 

Романюк О.І

Житомирський державний

університет імені Івана Франка

Науковий керівник:

К.е.н., доц. Вікарчук О.І.

 

Сливка М.В., магістрант

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Частина ІІ

Розвиток взаємовідносин суб’єктів ринку праці та державне регулювання зайнятості. Взаємодія ринку праці та ринку освітніх послуг як стратегічна складова забезпечення безперервності освіти впродовж життя: тенденції та перспективи розвитку

Ольшевська Л.С.

Житомирський державний

університет імені Івана Франка

Науковий керівник:

К.е.н., доц. Вікарчук О.І.

 

Шеіна В.А., Шепель А.Ю.

ДВНЗ „Київський національний

економічний університет

імені Вадима Гетьмана”

Науковий керівник:

К.е.н., проф. Петюх В.М.

Власного бізнесу

Зосередитися на головному

§ Ризикувати при необхідності

§ Орієнтуватися на результат

§ Раціонально використовувати час

§ Розставляти пріоритеті

§ Використовувати свої переваги та компенсувати недоліки

§ Аналізувати результати роботи

§ Бути командним гравцем

§ Постійно вдосконалювати свою справу

§ Абстрагуватися від особистих відносин

§ Об’єктивно оцінювати свої сили та враховувати обставини

§ Планувати подальші дії

§ Досягати консенсусу у будь-якій ситуації

§ Планувати подальші дії

§ Досягати консенсусу у будь-якій ситуації

§ Сприймати критику

§ Реалізовувати свій потенціал

§ Делегувати повноваження

§ Налагоджувати зв’язки з партнерами

§ Поважати думку колег та прислуховуватися до неї

§ Орієнтуватися на клієнта

§ Організовувати робочий процес

§ Підтримувати свій авторитет

§ Керувати людськими ресурсами

§ Знаходити альтернативні рішення

§ Вести переговори

§ Управляти капіталом

§ Спонукати інших до дій

Найкращим способом оцінювання важливості кожної з вище перелічених компетенцій є метод експертних оцінок. У результаті соціологічного опитування, яке було проведене серед студентів вищих навчальних закладів м. Києва, ми з’ясували, що лише 5% респондентів підтримують твердження: „Підприємцем треба народитися”. В той же час 65% вважають, що бізнесмен має володіти підприємницьким хистом, який включає в себе систему загальних компетенції для заснування та розвитку власної справи.

Ознайомившись з переліком загальних компетенцій, респонденти проранжували їх відповідно до ступеня важливості. Серед компетенцій найбільш вагомими стали наступні здатності: зосередитися на головному, розставляти пріоритети та орієнтуватися на результат, планувати наступні дії, аналізувати результати роботи та постійно вдосконалювати свою справу. Решта компетенцій також є важливими, але, на думку респондентів, менш значущими.

Рис. 2. Розподіл відповідей респондентів щодо пріоритетності компетенцій

Підсумовуючи вище сказане, можна зробити висновок, що для успішного ведення підприємницької діяльності буде замало лише бажання. Потрібно також систематично працювати над собою, своїми вміннями та навичками.

Плануючи підприємницьку діяльність, варто не лише замислюватися над фінансовими ресурсами, а й приділити увагу психологічним властивостям особистості, а саме системі загальних компетенцій, необхідних для створення власного бізнесу.

 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Зимняя И.А. Ключевые компетентности – новая парадигма результата современного образования / Высшее образование. – 2003. – №5. – С. 34–42.

2. Кир’янова О.В. Особистісні компетенції ефективного менеджера: Тренінг. – К.: КНЕУ, 2015. – 81 с.

3. Кожан Т.О. Визначення видів компетенцій менеджера з персоналу / Т.О. Кожан // Соціально-трудові відносини: теорія та практика. – 2013. – №2. – С. 98–104.

 

Частина ІІІ

Формування ефективної соціальної політики в сфері праці на макро-, мезо- та мікро- рівнях. Актуальні проблеми правового забезпечення соціально-трудових відносин у процесі трудової діяльності

Бобер Н.П.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Буднік М.М., магістрант

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.і.н., доц.Шпиталенко Г.А.

 

Ходаковська М.О.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

Ст. викл. Маслова С.О.

Червякова А.В.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

Збірник матеріалів

V Всеукраїнської науково-практичної конференції молодих учених і студентів