Правила успішної кар’єри покоління y

Кадри є ключовим ресурсом будь-якого підприємства, країни чи організації. Розвиваючи свою професійну діяльність на основі життєвої стратегії, досягаючи визнання через кар’єру, людина відчуває задоволення, що підіймає її професійну діяльність на новий рівень, поглиблює трудову мотивацію, що, в свою чергу, впливає на підвищення ефективності діяльності підприємства, покращення економічного становища країни в цілому. Однак розвитку кар’єри з боку керівництва приділяється недостатньо уваги, тому покоління Y (покоління народжене після 1980 року), покоління, що являє собою основну частку працівників на сучасному етапі та в найближчі десятиліття, повинне самостійно дбати про майбутнє своєї кар’єри, цим і пояснюється актуальність даного дослідження [1, c. 105]

Досліжденню проблеми кар’єрного зростання взагалі, та покоління Y, зокрема, присвятили свої праці багато вчених, а саме: Н. Беляцький, М. Виноградський, В. Герасимчук, Г. Готліб, С. Карловець, В. Калмик, А. Кібанов, І. Козіна, Т. Кир’ян, В. Петюх, М. Поваляєва, В. Савченко Д. Шоубен та ін.

Для адаптації на роботі, вважає Д. Шоубел, поколінню Міленіуму потрібно освоїти новий набір правил, яких не вчать у школі. Досягнення в сфері технологій, зростання соціальних медіа та можливість бути на зв’язку 24 години на добу 7 днів на тиждень означають, що молоді люди повинні просувати себе й управляти кар’єрою таким чином, щоб попередні покоління не хотіли або не могли з ними конкурувати.

На основі інтерв’ю та оригінальних досліджень Покоління Y варто відмітити наступні правила виживання на новому робочому місці, яким повинні вчитися молоді люди [3, c. 94]:

1. Ваша посадова інструкція – це тільки початок. Якщо ви хочете досягти успіху на новому робочому місці та заробити собі добре ім’я, доведеться зробити набагато більше, ніж вказано у вашій посадовій інструкції. Насправді, опис вашої роботи – це лише видима частина айсберга. Завжди шукайте нові проекти та співпрацюйте з іншими групами, а також відвідуйте якомога більше тренінгів та майстер-класів.

2. Ваша робота носить тимчасовий характер. Світ постійно змінюється та накладає свій відбиток і на умови роботи. Компанії продають або купують, вони зливаються з іншими або припиняють своє існування. Ваша компанія може бути ліквідована, посада перенесена на аутсорсинг або ви просто можете втратити інтерес до роботи в цілому.

3. Намагайтеся отримати навички, яких немає зараз. Дослідження показують, що багато компаній не можуть знайти і утримати хороші таланти. Soft skills (навички роботи з людьми, вибудовування відносин, вибору методів мотивації, ведення переговорів, орієнтації у внутрішній політиці, вміння працювати з партнерами і клієнтами) стали більш важливими, ніж hard skills (професійні, технічні навички, які легко піддаються спостереженню, вимірюванню та наочній демонстрації). Тим не менш, обидві навички вкрай важливі. Придбати hard skills було завжди нелегко, але це навички, які з вами залишаються назавжди. Що стосується soft skills, то сьогодні компанії шукають людей, які володіють лідерськими, організаційними якостями, вміють слухати і бути уважними.

4. Ваша репутація – єдине благо, яке у вас є. Титули та звання – це добре для вашого его, але, насправді, важливу роль відіграє популярність, тобто ваші роботи, проекти, в яких ви брали участь. Від цього залежить довіра і думка, які про вас складаються у інших людей. Звичайно, те що ви робите – дуже важливо, але думки інших людей про вашу роботу не менш важливі, якщо не сказати більше. Побудувавши сильну репутацію, гроші й можливості, зрештою, самі знайдуть вас.

5. Ваше особисте життя тепер публічне. Розмови про те, як ви ненавидите вашого боса або фотографія в соцмережах з алкогольним напоєм в руці можуть зруйнувати вашу кар’єру назавжди. Навіть маленькі дрібниці – те, як ви поводитеся, як одягаєтеся, як проводите час в Internet, про що говорить мова вашого тіла допоможуть створити власний бренд або ж навпаки зруйнувати його.

6. Потрібно навчитися працювати з людьми різних поколінь. Існує чотири покоління:

– покоління Z (стажисти; покоління людей, народжених приблизно між ранніми 90-ми і в середині двотисячних);

– покоління Y (працівники);

– покоління X (керуючі; покоління людей, народжених з 1965 до 1982 рр.);

– бебі-бумери (керівники).

Кожне з цих поколінь було виховано в різний період часу, має відмінні від вашої точку зору на робочі процеси і стиль спілкування. Навчившись управляти відносинами з усіма поколіннями, ви станете більш успішними.

7. Пам’ятайте про правило одного. Коли мова заходить про пошук роботи, створення бізнесу або про щось інше, це, як правило, означає, що людина намагається змінити своє життя на краще. Але люди можуть говорити, що ви щось робите не так. Не поспішайте, не дайте їм повернути вас з вашого шляху. Дочекайтеся того моменту, коли хтось скаже, що ви перебуваєте на правильному шляху [4, c. 321].

8. За вами майбутнє. До 2025 року 75% світової робочої сили буде складатися з покоління Y. Це означає, що навіть якщо ви тільки починаєте свою кар’єру, то в не надто далекому майбутньому ви будете попереду. Прямо зараз у вас є можливість позиціонувати себе так, щоб у майбутньому зайняти керуючу посаду, коли старше покоління піде на пенсію.

9. Підприємництво для всіх, а не тільки для власників бізнесу. Багато людей визначають „підприємництво” як відкриття бізнесу. Але в останні роки його сенс був розширений. Тепер воно включає в себе і відповідальних людей, які готові йти на ризик і успішно продавати себе. Будьте наполегливі, продавайте свої ідеї підприємцям і придумуйте інноваційні рішення.

10. Головне не час роботи, а ваші досягнення. Якщо ви хочете зберегти свою роботу і рухатися вперед, перестаньте думати, що треба відпрацювати якусь кількість годин на тиждень. Замість цього, працюйте над власним успіхом, щоб просуватися далі.

11. Ваша кар’єра в ваших руках, а не у роботодавця. Щоб зробити свою кар’єру успішною, потрібно переконатися в тому, що ви також щось отримуєте від свого роботодавця. Якщо ви більше не навчаєтеся і не ростете – ви не отримуєте ніяких вигод. Не покладайтеся на когось. Несіть самі відповідальність за власну кар’єру і життя.

Узагальнюючи вищесказане можна зробити висновок, що успіх кар’єри залежить від самої людини, її бажання досягти поставленої мети та від вміння розставляти пріоритети і робити відповідні висновки, які в подальшому дадуть змогу дістатися до „олімпу”.

 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Альшевская Н. Карьера как социальный феномен: сущность, признаки, технологии построения / Н. Альшевская // Социология: теория, маркетинг. – 2000. – №2. – С. 106–112.

2. Кісельова О.О. Стратегічні підходи до управління професійною кар’єрою на підприємстві / О.О. Кісельова // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління. – Серія: Економіка. – Донецьк: ДонДУУ, 2011. – Т. ХІІ. – Вип. 181. – С. 22–26.

3. Савельєва В.С. Управління діловою кар’єрою: навч. посіб. / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 176 с.

4. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова. – М.: КНОРУС, 2008. – 512 с.

Москвич Б.В.

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник:

К.е.н. Ткачук В.О.

 

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

У СФЕРІ ІТ-ПОСЛУГ

 

Проаналізовано особливості управління персоналом сервіс-центрів із обслуговування ІТ-сфери та визначено шляхи його покращення.

 

У сьогоденній сервісній сфері ІТ-діяльності жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті сервісні центри, що можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це неможливо зробити без професійно підготовленого персоналу.

Дослідження проблем управління персоналом у сервіс-центрах проводяться з XX ст. разом із появою й розвитком перших інформаційних систем і пов’язані з активним розвитком hi-tech технологій в усьому світі, і як наслідок, виникнення, а з часом і зростання, попиту на послуги з професійного обслуговування комп’ютерної техніки.

Досвід видатних представників ІТ-сфери Б. Гейтца, розробника ОС Windows, а згодом засновника корпорації Microsoft, а також Л. Торвальдса, що є творцем ядра Linux та однойменної торгової марки, свідчить, що передові корпорації ІТ-сфери ретельно розвивають і підсилюють почуття приналежності працівника до „корпоративної родини”, залучаючи його таким чином до системи загальних цінностей компанії в межах її організаційної культури, основна функція якої полягає в мобілізації свідомості людини на досягнення визначених цілей” [1, с. 26].

У роботах вітчизняних і зарубіжних вчених і практиків подано аналіз основних підходів до управління персоналом, однак, ще не достатньо глибоко розглянуто питання, що стосуються особливостей управління сервісним персоналом в окремих видах економічної діяльності, і зокрема в сфері послуг. Сервісний персонал ІТ-сфери – це працівники, які виконують функції з обслуговування комп’ютерної техніки та надання послуг у ІТ-сфері. Їх дії та вчинки сприймаються як реалізація політики організації, оскільки вони діють від її імені та в інтересах клієнтів, тому що в процесі реалізації послуги клієнт довіряє своє майно працівникам сервіс-центру.

Постійне та об’єктивно обґрунтоване підвищення вимог до сервісного персоналу установ сфери послуг з боку клієнтів значною мірою пов’язане з необхідністю впровадження сучасної кадрової політики, якістю надання послуг, інтенсивним впровадженням прогресивних технологій та устаткування, використанням сучасних методів менеджменту та маркетингу, посиленням конкуренції шляхом введення нових стандартів.

Розвиток сервісної сфери робить професіоналізм більш вагомою складовою ділового успіху серед великих компаній. Індустрія ІТ-сервісу вимагає постійного поновлення та удосконалення знань, умінь та навичок у багатьох сферах діяльності, насамперед, у спілкуванні як працівників із технікою, так і керівників із персоналом. Саме технологія спілкування керівника з підлеглими багато в чому визначає рівень професійної підготовки співробітників у сфері сервісу, тому що керівник багато чого може передати рядовим співробітникам. Цей фактор формує цільові настанови процесу навчання, розроблення навчальних програм, добір викладачів, які здійснюють підготовку в даному напрямі, методичні прийоми навчання.

Здійснюючи управління персоналом, необхідно прагнути до налагодження цілеспрямованої та ефективної системи підвищення кваліфікації, професійної компетенції співробітників на своєму робочому місці на основі чітко сформульованих цілей та встановлених пріоритетів функціонування сервіс-центрів. Відомо, що основний пріоритет усієї сфери сервісу ІТ полягає в підвищення якості наданих послуг.

Головними завданнями управління персоналом, що задіяний в сфері інформаційних технологій є:

– зосередження зусиль працівників на виконанні намічених стратегій організації;

– забезпечення ефективного використання інтелектуальних і фізичних можливостей працівників, реалізація їхнього трудового потенціалу;

– зміцнення трудових відносин у дусі співробітництва та поліпшення морального клімату в трудовому колективі.

Оскільки тільки плідна спільна діяльність трудового колективу гарантує успіх підприємства, кінцевою метою роботи з персоналом має бути максимальне поєднання вимог підприємства та інтересів працівників. У цьому сенсі велике значення має стан та напрями розвитку організаційної культури установи з обслуговування комп’ютерної техніки.

Організаційна культура – це комплекс пропозицій, які сприймаються всіма членами організації та виражаються у цінностях, що задають персоналу орієнтири в поведінці та діях і передаються засобами духовного й матеріального оточення [2]. Вона встановлює типові правила поведінки для усіх учасників трудових відносин, які гармонічно взаємодіють між собою в умовах широкого впровадження принципів виробничої демократії та соціального партнерства.

Виходячи з вищезазначеного, варто відзначити, що особливості управління персоналом у вітчизняних організаціях, що обслуговують ІТ-сферу, полягають в необхідності усунення бюрократичних бар’єрів управління, активізації творчого, організаторського, професійного, інтелектуального та трудового потенціалу персоналу, збільшенні його відповідальності за кінцеві результати діяльності сервіс-центрів.

 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом: учеб.-практ. пособ. / З.Е. Старобинский. – М: Бизнес-школа „Интел-Синтез”, 1999. – 380 с.

2. Шургот Б. Чого вартує організаційна культура? [Електронний ресурс] / Б. Шургот // Журнал „Власний бізнес”. – Режим доступу: http://www.management.com.ua/notes/org culture.html. – Назва з екрану.

Орищук А.О., магістрант

Житомирський державний

технологічний університет

Науковий керівник: