Глава 5. Управление с учетом типологических качеств сотрудников.

Когда соционика эффективна.

В этой главе читатель прочтет о том, как при помощи соционики сделать работу команды слаженной и эффективной. Однако я не хотел бы, чтобы создалось впечатление, что соционический подход всемогущ и способен заменить собой все.

Всегда нужно помнить, что есть две большие группы причин, влияющих на успехи в деятельности фирмы, предприятия, организации.

Во-первых, организационно-материальные причины. Например, фирма работает неудовлетворительно, потому что ее сотрудники плохо оснащены, не обучены передовым технологиям, работают в тесных, неприспособленных помещениях, перегружены, их функциональные обязанности плохо распределены, дублируют друг друга, отсутствует контроль за исполнением поручений и т. п.

В этом случае логично начинать не с соционического анализа, а с устранения тех причин, которые не позволяют людям реализовать свои способности.

Во-вторых, причины, кроющиеся в несоответствии социотипов работников выполняемым ими функциям, а также неправильное формирование рабочих подразделений, в которых работники не способствуют, а наоборот, мешают друг другу продуктивно работать, порождая эмоциональную напряженность.

Довольно существенным фактором является время — этап в развитии коллектива. Социоаналитиков приглашают обычно тогда, когда назрел кризис или, что еще хуже, он уже разразился и коллектив лихорадит. Профилактика, как известно, лучше, чем самое эффективное лечение.

Дело в том, что на этапе кризиса помогает только радикальное вмешательство хирургического характера. Профилактика же менее болезненна, так как устраняет причины, а не следствия.

Поэтому лучше приглашать социоаналитиков с самого начала работы коллектива. Неоценимую помощь социоанализ окажет на этапе формирования и запуска основных структурных подразделений фирмы.

Соционический анализ больших сложившихся коллективов, конечно, выявит слабые места архитектуры и функционирования. Однако проведение их перестройки может оказаться нереальным в силу того, что потребуются большие материальные, эмоциональные и временные затраты на ломку негативных стереотипов, превратившихся в раковые опухоли и живущих за счет здоровых органов системы.

Поэтому реально говорить лишь о постепенной шлифовке и доводке, в ходе которой не соответствующие своим местам сотрудники будут заменены оптимальными социотипами путем естественной динамики коллектива (уход на пенсию, переход в другую организацию, медленное вытеснение более конкурентоспособными сотрудниками и т. п.).

Радикальные методы в этом случае дают, как правило, резко отрицательный эффект, и руководителю меньше затрат будет стоить создание нового коллектива, а не быстрая перестройка имеющегося.

Но, допустим, вы вооружились соционическими знаниями вовремя. Теперь вы решили назначать людей на должности с учетом специфики их соционических типов. Чем при этом руководствоваться?

1. ЛОГИКАМ поручайте:

— управление, организацию и контроль производственной деятельности;

— составление и анализ планов, графиков, программ и других логических структур;

— механические, технические, не требующие частых и глубоких контактов с клиентами задания.

2. ЭТИКАМ поручайте:

— работу, связанную с постоянными контактами с клиентами и удовлетворением их эмоционально-этических запросов;

— рекламу, разведку ресурсов, установление неформальных связей с окружающим миром;

— вопросы отдыха, праздничных мероприятий, налаживания благоприятной атмосферы в коллективе.

3. СЕНСОРИКОВ привлекайте для:

— текущих, повседневных, технологически отработанных заданий;

— практически ориентированных задач с гарантированной материальной отдачей;

— простых по структуре, четко сформулированных задач.

4. ИНТУИТОВ привлекайте для:

— нестандартных, неясных по содержанию, запутанных задач;

— решения задач перспективы, предполагающих отдаленный по времени результат;

— экспериментальных, исследовательских задач.

5. ЭКСТРАВЕРТЫ лучше справятся с:

— крупномасштабными задачами, предполагающими широкое поле деятельности;

— задачами, требующими повышенной активности и интенсивных энергозатрат;

— первоочередными задачами, требующими не столько качественного, сколько быстрого решения.

6. ИНТРОВЕРТЫ лучше справятся с:

— локальными, ограниченными по масштабу задачами;

— не первоочередными, но требующими глубокой и качественной проработки задачами;

— задачами, допускающими неспешность и постепенность в своем решении.

7. Ставьте перед РАЦИОНАЛАМИ:

— планомерные, регулярные, предсказуемые по срокам задачи;

— задачи, требующие систематичности и последовательности действий;

— задачи, которые предполагают или допускают упорядочение.

8. Ставьте перед ИРРАЦИОНАЛАМИ:

— разнообразные по подходам, малопредсказуемые по срокам задачи, содержащие элемент стихийности;

— задачи, требующие гибкости, смекалки, наблюдательности;

— задачи, возникающие в экстремальных и кризисных ситуациях.

Практические примеры.

Чтобы весомее продемонстрировать значимость индивидуальных различий между людьми в практике менеджмента персонала, разберем несколько примеров.

1. В отделе снабжения фирмы работало несколько сотрудников социотипа ИНСПЕКТОР. Начальник отдела был доволен своими подчиненными, так как они отличались исполнительностью, дисциплинированностью и не были склонны к злоупотреблениям. Однако другие работники фирмы все больше стали проявлять недовольство отделом снабжения. Чтобы получить необходимые материалы, им приходилось каждый раз тщательно заполнять формуляры официальных заявок, долго дожидаться своей очереди. Да и полученные по заявкам вещи не отличались особой эстетикой или потребительским качеством. ИНСПЕКТОР приобретает в первую очередь то, что попроще и подешевле. Его экономность и скрупулезный контроль сделали систему снабжения неповоротливой, раздражающей людей.

По рекомендации социоаналитика данные сотрудники со временем были заменены на социотип МАСТЕР. Эффект не заставил себя долго ждать. Снабжение стало гибким и динамичным. Качество приобретаемых товаров и их внешний вид резко улучшились. Бюрократизм и заорганизованность прекратились. Стихийные задачи, которыми полна наша хозяйственная жизнь, стали решаться гораздо лучше.

В чем причина такой перемены? Все дело в неправильном использовании человека определенного социотипа, а именно — рационально организованного. Перед ним была поставлена задача не его соционической компетенции. Когда ту же самую задачу стал выполнять социотип с иррациональным стилем деятельности, положение изменилось в лучшую сторону. Образно говоря, замок открывали не тем ключом.

2. В отделе компьютерной техники и программирования в результате соционического исследования среди сотрудников было выявлено наличие нескольких человек социотипа НАСТАВНИК. Руководитель фирмы никак не мог добиться от них введения в эксплуатацию прикладной компьютерной программы по бухгалтерскому учету. Проявлять волевые административные методы по отношению к интеллигентным, образованным людям было как-то не с руки. И работа в результате застопорилась.

На фирму прибыла комиссия по проверке эффективности работы от вышестоящей организации. Она возглавлялась социотипом МАРШАЛ. В результате принятых им жестких мер воздействия бухгалтерская программа в течение нескольких дней была введена в действие. Приглашенный для разбора данного инцидента социоаналитик порекомендовал перераспределить обязанности таким образом, чтобы задачи эксплуатации и наладки новой техники были поручены работнику с социотипом УПРАВИТЕЛЬ. Больше подобные проблемы в отделе не возникали.

Перед этическими интуитивными типами была поставлена сугубо логическая техническая задача. Сила мотивации этика оказалась недостаточной для интенсивного включения в работу. Помогли лишь волевые административные методы. Но, зная законы соционики, можно было бы этого избежать. Достаточно было поручить сложную задачу эксплуатации техники логико-сенсорному типу, чья мотивация задействована при этом классе задач в полную силу.

3. Дела фирмы пошли в гору, и к ее услугам стало обращаться большое количество клиентов. Работники, которые непосредственно обслуживали приходящих людей, вдруг стали допускать много ошибок в оформлении, вызывать нарекания из-за своей нерасторопности. Решено было направить их на курсы скоростного обслуживания. Пройдя обучение, сотрудники с воодушевлением включились в работу. Скорость и качество обслуживания поначалу действительно возросли, но через несколько дней опять все вернулось в исходное состояние.

Социоаналитик, установив, что среди обслуживающего персонала преобладают социотипы ЛИРИК и КРИТИК — личности интровертного склада, порекомендовали привлечь для работы с клиентами несколько представителей социотипа ЭНТУЗИАСТ. После этого нареканий со стороны клиентов стало намного меньше. В чем же дело?

ЭНТУЗИАСТ — личность экстравертная и очень общительная. Быстрая и в то же время внимательная работа с клиентами — это сфера применения его природно развитых психологических качеств. Подобная перестановка кадров позволила повысить эффективность работы фирмы только за счет знания фундаментального различия между интровертным и экстравертным стилем коммуникации.

4. В фирме сложилась довольно необычная ситуация с отделом инвестиционных программ. Возглавлявший ее очень активный и коммуникабельный сотрудник был в хороших отношениях с начальниками других отделов. Он прекрасно налаживал деловые связи с другими фирмами, везде имел друзей, не обходил стороной ни одного престижного мероприятия в этой отрасли. Однако толковых инвестиционных программ отдел так и не разработал. Руководство фирмы обратилось к социоаналитику.

Социодиагностика показала, что начальник инвестиционного отдела относится к социотипу ПОЛИТИК, а предпочитаемый им тип сотрудников, которых он привлекал для работы над перспективными программами, — ПОСРЕДНИК. Вывод последовал такой. При поручении людям этих типов разработки долгосрочных инвестиционных программ была допущена двойная ошибка. Во-первых, решением логических задач пришлось заниматься этикам, что весьма неэффективно. И, во-вторых, концептуально-прогностические исследования и выводы — это как раз слабая сторона сенсорно-этических типов личности. Кадры были использованы не по назначению: «сапоги тачал пирожник».

По совету социоаналитиков в отдел был направлен сотрудник, имеющий социотип ИСКАТЕЛЬ. Через некоторое время дело сдвинулось с мертвой точки. Появились толковые логические обоснования перспективных программ. Исследовательская сторона инвестиционной деятельности перестала быть камнем преткновения. А социально-ориентированные ПОЛИТИК и ПОСРЕДНИКИ получили возможность к своему удовольствию заняться оформительско-доводческой работой (ПОСРЕДНИК) или же рекламой, переговорами и заключением сделок (ПОЛИТИК). Положение нормализовалось.

Эти примеры дают понять, что человек не является универсальным механизмом. Материальные факторы перестают стимулировать людей, если выполняемые сотрудниками задания входят в противоречие с их природной психологической специализацией. Зачем применять насилие, трепать нервы и деформировать личность, подчиняя ее интересам организации? Лучше применить индивидуальный подход, основанный на знаниях человеческой природы. И тогда интересы всей организации и отдельных личностей, ее образующих, будут гармонично сочетаться. Такова гуманная цель соционики.