Как создать оптимальные условия для работы советчику.

СОВЕТЧИКОМ движет стимул уникальности. Он стремится как можно больше знать в гуманитарной сфере, повышать свою компетентность, с удовольствием занимается самообразованием. Ему нравится работа, требующая разнообразных контактов с людьми, постоянных переключений. Поэтому если вы будете поручать ему общение с клиентами, а также дипломатическое взаимодействие с партнерами или другими подразделениями фирмы, это наилучшим образом задействует его потенциал.

Если вы воздадите должное уникальным способностям и знаниям СОВЕТЧИКА, отметите их и будете прислушиваться к его советам, вы войдете к нему в доверие. Однако руководствоваться рекомендациями СОВЕТЧИКА нужно с некоторой осторожностью. Помните, что, несмотря на сильную интуицию, это тип несколько непрактичный, нереалистичный и даже инфантильный.

СОВЕТЧИКИ не очень сильны в повседневных рутинных делах, требующих внимательности и тщательности. Они с удовольствием перепоручают и предоставляют эту работу любому, кто только захочет за нее взяться. Поэтому если вы окружите СОВЕТЧИКА заботой в конкретных делах, лояльностью к его бытовой непрактичности и терпимостью к его небрежности в мелочах — это станет важным слагаемым вашего успешного взаимодействия. Если вы к тому же предоставите ему свободный режим работы и станете всячески способствовать его саморазвитию — вы будете полностью отвечать его понятиям об идеальном начальнике.

Как создать оптимальные условия для работы МАСТЕРУ.

Социотип МАСТЕР — большой прагматик в делах. Самый важный стимул, который включает его в работу, — это благосостояние. Работать ради голой идеи, не сулящей практической отдачи и не имеющей технологий, он не станет. Кроме того, для него очень важны хорошие условия работы, под которыми надо понимать и удобное рабочее место, где все инструменты и принадлежности находятся под рукой, и благожелательное отношение со стороны сослуживцев. МАСТЕР предпочитает работу в уютной, удобно обставленной небольшой комнате самому престижному офису, где царит постоянная спешка, толпятся посетители и нет возможности расслабиться на несколько минут. Для того чтобы МАСТЕР работал качественно, совершенствовал свое технологическое мастерство, не забывайте хвалить его, отмечать достижения. Хотя МАСТЕР и не демонстративен, он любит, когда на него обращают внимание, восхищаются его сноровкой в делах.

У него бывают периоды спадов работоспособности, когда он пребывает в плохом настроении. В такие минуты он нуждается в благожелательном сочувствии, активных расспросах и вдохновляющих оптимистических советах типа: «Что ты раскис?! Ведь на самом деле ничего страшного не произошло, а завтра вообще все образуется!»

И хотя он сам не придает этому большого значения, он очень нуждается в комплексной информации о других людях, их потенциальных возможностях и взаимоотношениях между ними. Если вы будете общаться с ним эмоционально и доброжелательно, чаще говорить комплименты его способностям и предоставлять ему возможность работать спокойно по своим технологиям, ваше успешное взаимодействие с ним обеспечено.

Глава 6. Коллектив в целом.

Критерии подбора сбалансированного коллектива.

Соционический аналитик работает как с отдельными людьми, так и с группами. В этой главе пойдет речь о том, как оценить сбалансированность коллектива, опираясь на основные пропорции в его типологическом составе. Сразу хочу сказать, что имеется в виду зрелый коллектив, который прошел стадию формирования и первичного роста.

Сбалансированный, то есть хорошо развитый по основным соционическим параметрам, коллектив стремится к гармонии пропорций, которую можно примерно оценить по соотношению четырех юнговских шкал: экстраверсии — интроверсии, рациональности — иррациональности, сенсорики — интуиции и логики — этики. Пропорция, к которой надо стремиться, по каждой шкале равна 3: 2 (квинта).

Например, квинта соблюдается, если в вашем коллективе на три рациональных типа приходится два иррациональных. Типов какого полюса должно быть больше, зависит от круга задач, которые решает коллектив. Если, скажем, ваш коллектив решает производственно-технические задачи, то больше должно быть, естественно, логических типов. А в коллективе, работающем в торговле, желателен перевес в сторону этиков.

Однако более удобной для практики является оценка пропорции по четырем группам социотипов. Наиболее часто применяемые в соционических исследованиях виды групп выделяются по пяти критериям, а именно:

— установкам на вид деятельности;

— социотемпераментам;

— стилям коммуникабельности;

— стимулам к деятельности;

— стрессоустойчивости.

Установки на род деятельности и соответствующие им группы социотипов разбирались нами в предыдущих главах. Поэтому на их примере рассмотрим только, как производить оценку сбалансированности.

Социоаналитик, исследующий коллектив, определяет, что стоящие перед ним задачи в смысле рода деятельности носят главным образом, например, социальный характер, то есть требующий сенсорной и этической активности. В этом случае для оценки выбирается соотношение 3: 2 в пользу социальных типов. Это значит, что на 3 типа с социальной установкой должно приходиться 2 типа любой другой направленности: управленческой, сайентистской или гуманитарной.

Что касается пропорции между тремя вторичными установками, то здесь, конечно, есть свои тонкости, о которых мы умолчим по причине оригинальности изобретенного автором «ноу-хау».

Соционические темпераменты.

Чтобы разбить социон на четыре темперамента, достаточно двух юнговских шкал. Одна шкала известна всем психологам. Это «экстраверсия — интроверсия». В качестве второй возьмем «рациональность — иррациональность», потому что она характеризует гибкость нервной системы типа.

Шкалы «рациональность — иррациональность» и «экстраверсия — интроверсия» образуют в результате пересечения четыре группы соционических темпераментов:

	Экстраверсия	Интроверсия
Рациональность	холерики	флегматики
Иррациональность	сангвиники	меланхолики

Следовательно, 16 социотипов распределяются по темпераментам следующим образом:

1) Холерики,или рациональные экстраверты — ЭНТУЗИАСТ, НАСТАВНИК, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ и УПРАВИТЕЛЬ;

2) Флегматики,или рациональные интроверты — АНАЛИТИК, ИНСПЕКТОР, ХРАНИТЕЛЬ и ГУМАНИСТ;

3) Сангвиники,или иррациональные экстраверты — ИСКАТЕЛЬ, МАРШАЛ, ПОЛИТИК и СОВЕТЧИК;

4) Меланхолики,или иррациональные интроверты — ПОСРЕДНИК, ЛИРИК, КРИТИК и МАСТЕР.

Охарактеризуем полученные группы. Для большей ясности воспользуемся дополнительным темпераментным признаком — «уравновешенность нервной системы».

1. Холерики (напористый темперамент) — это социотипы, которые отличаются как внутренним, так и внешним беспокойством. Этот темперамент самый неуравновешенный: когда на пути холерического социотипа возникает внезапное препятствие, из-за экстраверсии он не в силах сдержать возбуждение — оно выплескивается наружу. Обойти препятствие ему тоже трудно из-за своей рациональной прямолинейности. Взрывным холерическим темпераментом отличается и нервозный УПРАВИТЕЛЬ, и беспокойный ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, и взволнованный НАСТАВНИК, и обладающий сильным эмоциональным прессингом ЭНТУЗИАСТ.

2. Флегматики (уравновешенный темперамент) — это социотипы, которые спокойны как внешне, так и внутренне. Это самый уравновешенный из всех темпераментов. Интровертная рациональность делает их сдержанными и закрытыми, не отвлекающимися на внешние раздражающие факторы. Это вовсе не означает, что флегматик не способен вспылить. Просто, чтобы довести его до такого состояния, надо потратить много сил. Волевой выдержкой отличаются ИНСПЕКТОР и ХРАНИТЕЛЬ, терпеливостью и покладистостью АНАЛИТИК и ГУМАНИСТ.

3. Сангвиники (гибкий темперамент) — это социотипы, которые беспокойны внешне, но спокойны внутри. Их можно охарактеризовать как среднеуравновешенные. Из-за внешней активности многие их принимают за холериков, но это не так: после вспышек раздражительности они очень быстро успокаиваются. Им достаточно переключиться на какой-то другой внешний стимул, что они и делают благодаря иррациональной экстраверсии. Настоящий же холерик, пока не выплеснет накопившееся раздражение наружу, не успокоится. Без особых последствий ссорятся и мирятся ПОЛИТИК и МАРШАЛ, легко переключают свое внимание с раздражающей темы на приятную СОВЕТЧИК и ИСКАТЕЛЬ.

4. Меланхолики (чувствительный темперамент) — это социотипы, которые спокойны внешне, но беспокойны внутри. Они подобно сангвиникам занимают промежуточное положение по степени уравновешенности нервной системы, сдвигаясь, однако, ближе к полюсу неуравновешенности. Меланхолики — интроверты, поэтому свои внутренние переживания они скрывают под маской спокойствия или, наоборот, оживленности. По этой причине их легко спутать с другими темпераментами. Проблема любого меланхолика — поиск внутренней гармонии, которую так легко разрушить грубыми воздействиями внешних факторов. Меланхолическими депрессиями страдают как оптимистически настроенные ПОСРЕДНИК и ЛИРИК, так и пессимисты КРИТИК и МАСТЕР. Ихчувствительная нервная система тонко воспринимает несовершенство мира, порождающее страдания, и заставляет прятаться либо за наигранным оптимизмом, либо за подчеркнутым пессимизмом.

Внимание! Было бы нелишним напомнить, что темпераменты реальных людей смешанные. О чистых темпераментах можно вести речь лишь на уровне 16. Картина усложняется уже на уровне 32: под наши описания удовлетворительно попадают лишь терминальные варианты интровертов и инициальные варианты экстравертов. Пример. Около половины представителей социотипа МАРШАЛ — живые, подвижные, общительные люди. Это и есть инициальный сангвинический вариант в рамках данного типа. Другая же половина МАРШАЛОВ — те, которые относятся к терминальному подтипу, — внешне спокойны, медлительны и флегматичны. Однако на классическом уровне 16, который более всего подходит для описания взаимодействий в социуме, эта разница не улавливается.

Подводя промежуточный итог, проиллюстрируем для наглядности особенности описанных темпераментов символическими изображениями, не требующими особых пояснений:

Эта картинка наглядно демонстрирует эмоционально-темпераментные качества вашего коллектива. Коллектив с преобладанием холерических социотипов будет отличаться внешней и внутренней эмоциональной нестабильностью. Коллектив, где большинство составляют сангвиники, будет внешне подвижен и неуравновешен, но внутренне спокоен. Коллектив меланхоликов, хотя и будет казаться внешне спокойным, но будет постоянно переживать внутреннюю нестабильность. И, конечно, коллектив с преобладанием флегматиков будет очень дисциплинирован, так как обладает как внешней, так и внутренней уравновешенностью, но при этом совершенно нединамичен и негибок.

Стили коммуникабельности.

Под стилем коммуникабельности в социоанализе понимается комплексный показатель коммуникативной активности типа.

Распределение социотипов на логиков и этиков, пересекаясь с распределением на экстравертов и интровертов, образует четыре группы коммуникабельности. Схематически это выглядит так:

	Этика	Логика
Экстраверсия	страстные	деловые
Интроверсия	душевные	хладнокровные

Напомню, что коммуникабельность,под которой я понимаю привычный стиль общения социотипа на близких коммуникативных дистанциях,проявляется в четырех основных разновидностях, а именно:

1) группа страстных социотипов (этические экстраверты), которые уверены в своем отношении к другому человеку и не боятся открыто проявлять свои симпатии и антипатии; наиболее общительные в неформальных контактах типы. К ним относятся: ЭНТУЗИАСТ, НАСТАВНИК, ПОЛИТИК, СОВЕТЧИК;

2) группа хладнокровных социотипов (логические интроверты), которые не уверены в своих чувствах и поэтому очень сдержанны в эмоциональных проявлениях; наименее общительная категория людей. К ним относятся: АНАЛИТИК, ИНСПЕКТОР, КРИТИК, МАСТЕР;

3) группа деловых социотипов (логические экстраверты), которые контактны в деловом общении и эмоции которых направлены на результаты работы. К ним относятся; ИСКАТЕЛЬ, МАРШАЛ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, УПРАВИТЕЛЬ;

4) группа душевных социотипов (этические интроверты), которые обладают скрытым миром душевных переживаний и отличаются прочными, хотя и не демонстрируемыми при посторонних душевными привязанностями; для них характерна средняя степень коммуникабельности — общительность в кругу знакомых и родных. К ним относятся: ПОСРЕДНИК, ЛИРИК, ХРАНИТЕЛЬ, ГУМАНИСТ.

Сначала разберем контрастные, легко заметные в жизни виды коммуникабельности — экстравертно-этический и интровертно-логический.

1. Экстравертные этики, или страстные. Их позиция в общении — активный поиск чувств. Они несут эмоции окружающим людям. Для их жизненного сценария характерно то, что они в среднем раньше всех женятся или выходят замуж. Они же чаще, чем представители других социотипов, разводятся. Общение они понимают как обмен эмоциями, как своеобразное «плавание» в бурном потоке жизни.

2. Интровертные логики, или хладнокровные. Группа коммуникабельности, противоположная страстным. Их браки, как правило, наименее удачны. Общение понимают как обмен недостающей информацией объяснительного характера. Такая коммуникабельность ничего бы не потеряла, если бы осуществлялась лишь в письменном виде.

Среди этих двух полюсов коммуникабельности — яркого и тусклого — находятся два ее средних вида, которые укладываются в рамки выработанных обществом стереотипов поведения лиц противоположного пола.

3. Экстравертные логики, или деловые,— мужской стереотип коммуникабельности. Его можно назвать активным ожиданием чувств. Деловые социотипы рассчитывают встретить своего избранника или избранницу среди вереницы дел. Стандартному образу настоящего мужчины приписывают активную жизненную позицию, но только не в области чувств. В романтической литературе герой знакомится со своей будущей возлюбленной, выручая ее из беды. Общение эти социотипы понимают как деловое сотрудничество.

4. Интровертные этики, или душевные, — женский стереотип коммуникабельности. Эту позицию можно охарактеризовать как пассивный поиск чувств. Душевные социотипы, будучи этиками, уверенно выбирают импонирующего им партнера, но как интроверты выражают свою готовность к этическим контактам, подавая какие-либо косвенные сигналы. Именно такого поведения требует от женщины в предбрачный период традиционная мораль. Эта категория социотипов наиболее склонна к «домостроевскому» сценарию со стереотипным распределением мужских и женских обязанностей: мужчина — кормилец семьи и ее защитник, женщина — хранитель очага и воспитатель детей. Общение понимается как обмен знаками душевной привязанности.

Стимулы к деятельности.

Кроме учета темпераментов при комплектовании совместимых групп и достижении за счет этого нормальной дисциплины и рабочей атмосферы в них, не меньшее значение имеет вторая сторона рабочего процесса — мотивация к деятельности. Для этого необходимо знание стимулов, движущих типами.

В контексте исследуемой проблематики под стимулами можно понимать двусторонний фактор. Во-первых, к активности побуждает человека сам характер предлагаемой работы, который дает социотипу возможность самоактуализации. Во-вторых, человек стимулируется предполагаемым результатом этой работы, если он в достаточной степени привлекателен для него. В дальнейшем изложении я буду опираться в основном на первую сторону сложного понятия «стимул».

В соционе можно выделить четыре стимульные группы, внутри которых социотипы мотивируются сходным способом. Эти группы образуются при разбиении социона на четыре части осями «экстраверсия — интроверсия» и «сенсорика — интуиция».

1. Сенсорные экстраверты. Успешно реализуют себя в деятельности практического характера с расширяющимся кругом контактов. Включаются в работу стимулом статуса, престижным положением в обществе, успешным продвижением по службе, властью и влиянием, вниманием и уважением. К этой группе относятся: ЭНТУЗИАСТ, ПОЛИТИК, УПРАВИТЕЛЬ, МАРШАЛ.

	Экстраверсия	Интроверсия
Сенсорика	статус	благосостояние
Интуиция	уникальность	самодостаточность

Эти социотипы больше всего обращают на себя внимание в большинстве рабочих групп. Практика показывает, что не менее половины руководителей учреждений, организаций и крупных предприятий относятся именно к этой стимульной группе. Главное, на что должен обращать внимание руководитель, если у него есть такие подчиненные, — это необходимость поручать им решение задач, максимально приближенных к социальной практике. Объяснение задания при этом должно быть очень наглядным, с большим количеством примеров и практических заданий, выполняя которые подчиненный чувствовал бы возможность дальнейшей карьеры.

2. Сенсорные интроверты. Успешно реализуют себя в деятельности практического характера с постоянным кругом контактов. Включаются в работу стимулом благосостояния: хорошим материальным обеспечением, уверенностью в завтрашнем дне, порядком, комфортными условиями жизни и работы. К этой группе относятся: ХРАНИТЕЛЬ, ПОСРЕДНИК, ИНСПЕКТОР, МАСТЕР.

Эти социотипы образуют своеобразный фундамент рабочей группы, на который руководителю и нужно направлять основные усилия. За счет сенсорных интровертов формируется так называемый «средний класс» (middle class) — социальная основа любого процветающего общества. Если им хорошо, то и все общество будет развиваться стабильно, без экстремизма. Объясняя таким подчиненным новое задание, руководитель должен обратить особое внимание на прикладные аспекты работы, профессионализм и качество, уделить внимание деталям и подробностям.

3. Интуитивные экстраверты. Самоактуализируются в нетрадиционных или постоянно обновляющихся сферах деятельности с расширяющимся кругом контактов. Включаются в работу стимулом уникальности: необычностью, перспективностью задачи, ее интеллектуальной сложностью и увлекательностью, далеко идущими и масштабными последствиями предлагаемых проектов в случае их осуществления. К этой группе относятся: НАСТАВНИК, СОВЕТЧИК, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, ИСКАТЕЛЬ.

Эти социотипы могут доставлять немало беспокойства руководителю своей «нестандартностью», желанием выйти за рамки привычного. Из их среды выходит большинство интеллектуальных лидеров своего времени — первооткрывателей, основателей новых наук (логики) или вероучений (этики), идейных вдохновителей вновь рождающихся течений общественной мысли. Главное для руководителя, работающего с интуитивными экстравертами, — не нивелировать их, не препятствовать их поискам, давать им возможность высказывать свои теории и даже спорить с руководителем.

4. Интуитивные интроверты. Самоактуализируются в нетрадиционных либо обновляющихся областях деятельности с постоянным кругом контактов. Включаются в работу фактором самоценности,то есть предоставлением возможности заниматься тем, что значимо лично для них и в привычном для них темпе. Внутренний мир идей — это самое дорогое, что у них есть и ради чего они, собственно, только и станут тратить силы. Поэтому предлагаемые им задачи должны быть обязательно в той или иной степени связанными с интересующими их воззрениями или приемами работы. К этой группе относятся: ГУМАНИСТ, ЛИРИК, АНАЛИТИК, КРИТИК.

При всем уважении к интуитивным экстравертам нужно признать, что самые глубокие идеи все же рождаются в голове социотипов именно этой малочисленной в любом коллективе стимульной группы. Поэтому руководителю я рекомендую позволять им спокойно заниматься их любимым делом. Стимулы престижа, власти, благосостояния и даже приоритета и интеллектуального лидерства на них действуют мало — они почти всегда отличаются личной скромностью и непритязательностью.

Стимульные группы, таким образом, — это основа для выработки индивидуального подхода при разработке стратегий мотивации к деятельности. Зная основные стимулы, вы сможете правильно распределить усилия в вашей работе, психологически грамотно ставя перед вашими сотрудниками те задачи, которые им понятны, посильны и интересны.