Методы управления. Характеристика эффективного управления

— Метод управления – способ осуществления управляющего воздействия или способ достижения целей управления организацией

По содержанию:

— Экономические

— Организационно-административные

— Социально-психологические

Все методы деятельности в управлении подразделяются:

На относящиеся ко всей системе управления в целом (общие)

Относящиеся к ее отдельным частям (локальные методы управления)

Общие методы управления:

— Методы прямого воздействия (плановые задания, установление цен, кредитование, финансирование)

— Косвенные методы (через создание стимулирующей ситуации)

Любой метод управления характеризуется направленностью. Конечный объект, на который направлено управляющее воздействие, - люди, круг их интересов. Эта сторона управляющего воздействия называется мотивационной характеристикой.

Основой для выделения тех или иных методов по признаку направленности служит внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуются люди в процессе производственной деятельности.

По содержанию мотивы работника можно подразделить на материальные, социальные и принудительного характера.

Методы материальной мотивации имеют положительную мотивационную характеристику (материальное стимулирование) и отрицательную (материальные санкции).

Методы социальной мотивации включают средства морального воздействия – от агитации до разных форм индивидуального поощрения.

Методы принудительной мотивации – это инструмент воздействия коллектива на каждого его члена в интересах организации в целом.

Экономические методы:

(премирование, участие в прибыли, бонусы, комиссионные с продаж, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, мотивация труда);

Прямой централизованный экономический расчет (план): плановое распределение ресурсов, капитальных вложений, материально-техническое обеспечение

Косвенные методы: установление цен, нормативов выполнения работы, ставок зарплаты

Организационно-административные (Трудовой кодекс РФ, издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестация работников, нормы внутреннего распорядка).

Прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию

Косвенное административное воздействие, которое предполагает установление правил, регламентирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование, унифицированные формы воздействия.

Социально-психологические (моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, эстетика и эргономика условий труда);

Прямые методы влияют на объект управления человека или коллектив путем постановки конечной цели

Внушение – целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем воздействия на его психику (явная или неявная апелляция к его ожиданиям)

Убеждение - аргументированное активное воздействие при помощи логических средств, направленных на снятие психологических барьеров, напряженности в коллективе

Подражание – воздействие на работника или группу при помощи личного примера

Принуждение – работника заставляют выполнять определенные действия

Косвенные методы создают запланированную ситуацию, при которой работник или группа выполняют необходимую работу и достигают поставленных целей в режиме повседневной организации труда (условия труда, форма контроля, форма стимулирования, психологический климат в коллективе)

Эффективность управления является одним из основных показателей совершенства управления, определяемых путем сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на достижение цели.

Эффективность деятельности современных организаций определяется в значительной степени качеством труда управленцев, что особенно важно в условиях динамичности и неопределенности внешней среды предприятия.

Американские исследователи Т.Питерс и Р. Уотермен разработали концепцию эффективного управления (в 80-х годах). Они провели исследование 500 наиболее эффективных и преуспевающих американских и японских корпораций, сделали ряд практических выводов о том, каким должно быть эффективное управление, разработав схему 7 С компании «Маккинси». Обозначение 7С (по-английски семь слагаемых успеха начинаются с буквы S structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы), sharedvalues (совместные, разделяемые всеми, ценностные установки), skills(сумма навыков, умений), style (стиль), staff (состав работников, кадры).

По их мнению, можно четко выделить 8 черт эффективного управления, которыми полностью или частично обладают образцовые американские и японские компании. Например, «Макдональдс», «ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Хьюлетт-Паккард», «Боинг», «Шелл». Они считают, что для успешных

Рис.1. Схема 7 С

компаний характерной чертой является склонность к нововведениям.

С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности предприятий, подразделений, руководителя – «своих и/или чужих».

Факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или из чего складывается наша сила.

Факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.

8 черт эффективного управления:

1. Ориентация на действия, на достижение успехов. Характерно наличие в компаниях от 10 до 100 малых рабочих групп от 4 до 10 человек, которые заняты разработкой новой продукции или решением проблемы. Чем больше таких групп (проектные центры, энтузиасты, ударные бригады), тем сильнее ориентация компании на действие. Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.

2. Лицом к потребителю. Конечный результат любого производства – удовлетворение потребителя. Любое предприятие создается и функционирует ради потребителя, иначе оно изживает себя. Они предлагают высокое качество, обслуживание и надежность. Образцовые компании учатся у людей, которых они обслуживают. Беззаветное служение потребителю.

3. Самостоятельность и предприимчивость. Компании способствуют тому, чтобы в Орг было много лидеров и новаторов («энтузиастов»). Поощряют оправданную степень риска и поддерживают удачные начинания.

4. Производительность – от человека. Рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности. Нет деления «мы-они» в области трудовых отношений. Основные принципы корпоративной философии: «наше уважение к индивиду», «отношение к каждому рабочему как к источнику идей, а не просто как к паре рабочих рук».

5. Связь с жизнью, ценностное руководство. Компании обязаны силе убеждения и привлекательности этих убеждений для работников компании. Любая Орг должна обладать солидной системой убеждений и ценностей, из которых она исходит в своей политике и деятельности.

6. Верность своему делу. Компания должна заниматься тем делом, которое она знает лучше всего.

7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изящной простотой. Высший уровень управления немногочислен.

8. Свобода и жесткость одновременно. Образцовые компании предстают одновременно и централизованными, и децентрализованными. Они распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции. Но они являются фанатичными централистами в том, что касается немногочисленных коренных ценностей, которым они привержены.

Не все 8 признаков присутствуют одновременно или в одинаковой степени в деятельности преуспевающих компаний.

· «Хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей» (Т. Питерс, Р.Уотермен).

 

Менеджер в своей работе с подчиненными полагается на должностную власть, лидерство же возникает на основе социального взаимодействия в организации и предполагает наличие в ней не подчиненных, а последователей. В связи с этим отношения «начальник – подчиненный» заменяются отношениями «лидер – последователи».

Процесс влияния на подчиненных с позиций занимаемой должности будем называть формальным лидерством, а процесс влияния на людей через свои способности, умения, компетентность и хорошее отношение к людям будем называть неформальным лидерством. Менеджер применяет принуждение, а лидер – побуждение. Так что можно быть менеджером в организации, но не быть в ней лидером.

На руководящую должность менеджера назначают, а лидерами они становятся не по воле организации. В некоторых ситуациях неформальные лидеры могут даже вести за собой старших по должности. Важно не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что другие считают, что он ими обладает. Лидерским способностям и умениям можно научиться, хотя это в значительной степени проявление качеств характера.