Лидерство в организационном поведении

В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив, личные симпатии.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей Орг. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия и взаимодействия в Орг. Лидерство предполагает наличие в Орг последователей, а не подчиненных. Отношения «лидер – последователь» предполагают побуждение и воодушевление. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти.

Различают лидерство:

1. Формальное – процесс влияния на людей с позиции занимаемой в Орг должности

2. Неформальное – процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям

Для лидерства идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

· Теории лидерских черт или теории «великого человека»

В глубокой древности исследование проблем лидерства сводилось к изучению биографий великих людей, роли личности в истории. Предпринимались попытки систематизации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Теория лидерских черт объясняет лидерство проявлением особенностей характера индивида. Но некоторые авторы отмечали, что индивид, являющийся лидером в одной ситуации, может не быть таковым в другой. История научного исследования феномена лидерства начинается с конца девятнадцатого века. Поиск черт личности, которые отличали бы лидеров от последователей, казался логичным, когда считалось, что лидеры были представителями «особой породы». Тем не менее, проведенные исследования не позволили получить однозначное представление о чертах личности лидера. В 1948 году Ральф Стогдилл сопоставил более исследований, посвященных чертам характера лидеров, чтобы выработать единую модель, но в конечном итоге пришел к выводу, что такой модели не существует.

Характерные черты лидера

1) Р. Стогдилл – интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальное участие

2) М. Гантер – обмен энергией, завораживающая внешность, независимость характера, риторические способности, положительное восприятие восхищения своей персоной, достойная и уверенная манера держаться

3) А.Лоутон, Э. Роуз – дальновидность, умение выделять приоритеты, мотивация последователей, владение искусством межличностных отношений, политическое чутье, стойкость, харизма, способность идти на риск, гибкость, решительность

4) П.Нортхаус – интеллект, уверенность в собственных силах, решительность, целостность характера, общительность

Теория «великого человека» (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.

· Теории лидерских стилей

К. Левин выделил три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Рис.4. Стили лидерства по Левину

Авторитарный стиль информационные потоки и процесс принятия решений должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления Орг (разновидность: эксплуататорский - руководитель единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все. Основная форма стимулирования – наказание. Неблагоприятный социально-психологический климат, развитие производственных конфликтов)

Демократический – руководство Орг осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников. Разновидности: благожелательный (руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется их мнением, но поступает по-своему. В ограниченных пределах подчиненным предоставляется самостоятельность); консультативный (руководитель в значительной степени доверяет подчиненным, консультируется с ними, использует наилучшие предложения, преобладает поощрение, наказание - в исключительных случаях. Сотрудники поддерживают руководителя); партисипативный (руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивает их мнение, организует всесторонний обмен информацией, подчиненные привлекаются к постановке целей и к контролю).

Либеральный – предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные решения. Разновидность: собственно либеральный (руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационно-технические условия для ее выполнения, определяет правила и границы решения, а за собой оставляет функции эксперта. Поощрение и наказание - на втором плане. На первом - внутреннее удовлетворение от возможности реализовать свой потенциал); бюрократический (руководитель устраняется от дел, передавая управление в руки «выдвиженцев», управляющих от его имени коллективом, применяя авторитарные методы.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы в зависимости от сложившейся ситуации использовать преимущества того или иного стиля.

Д. Мак-Грегор в своей теории управления по типу «X» и «Y» представляет 2 типа управления: «X» и «Y». Для организаций типа «X» управление использует следующие положения:

- обычный человек испытывает нелюбовь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, угрозы наказания и контроля могут осуществлять необходимые действия для достижения требуемых результатов;

- обычный человек имеет относительно низкие амбиции, предпочитает, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность;

Теория «X» предполагает диктаторский стиль руководства. Менеджеры «X» строят свою работу на положениях: деньги – единственный стимул к работе, без надзора работники работают все хуже, уважением пользуется жесткий и решительный руководитель.

Теория «Y» исходит из следующих предпосылок:

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека естественны;

- человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством побуждения человека к деятельности.

Американский ученый Уильям Оучи, имея в виду различия в управлении американской и японской экономиками, в дополнение к теориям X и Y Мак Грегора предложил теории Z и А. Он пришел к выводу, что японский подход к управлению более эффективен, чем американский, где повышенное внимание к технике и технологии привело к уменьшению внимания к человеческому фактору.

В основе концепции Оучи лежит положение о том, что основой любой организации является человек и именно от него зависит эффективность работы организации. Опираясь на эту концепцию, Оучи сформулировал правила управления людьми, с помощью которых можно добиться их высокой результативности.