Vi .  стабилизация  научных коллективов.

 

1. Понятие устойчивости и изменчивости научного коллектива. — 2. Факторы стабилизации научных коллективов. — 3. Социально-экономические проблемы стабилизации научных коллективов в условиях перехода к рыночной экономике. Конфликты в научных коллективах. — 4. Кадровая политика и методы формирования социальной структуры научных коллективов. — 5. Проблема стабилизации научных коллективов в условиях нового освоения. — 6. Социологическое обеспечение стабилизации научных коллективов в современных условиях.

Тема данного раздела является продолжением темы предыдущего. Но если в предыдущей теме исходным, базовым понятием была «сплочённость научного коллектива», то в настоящей теме таковым является понятие «стабильность научного коллектива». Оба понятия тесно связаны друг с другом, дополняют друг друга и не могут использоваться друг без друга. Это не случайно, ибо они отражают признаки единого, целостного объекта, взятого в его становлении, развитии и функционировании — научного коллектива.

Можно утверждать, что понятие «стабильность научного коллектива» более богатое, чем понятие «сплочённость научного коллектива».  

Стабильность означает наличие явных объективных параметров, характеризующих научных коллектив со стороны устойчивости не только социально-психологических, субъективных признаков, но и социально-статусных, социально-ролевых, социально-профессиональных, социально-экономических, наконец, что немаловажно, социально-технологических, связанных с наличным разделением научно-исследовательской деятельности в рамках данного научного коллектива.

Стабилизацию научного коллектива можно понимать как процесс, в ходе которого формируется такая его характеристика, которую мы называем «стабильностью». В свою очередь, стабильность научного коллектива представляет собой некоторое динамически устойчивое состояние исследовательского коллектива, как системы, которое позволяет научному коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур.

Дело в том, что научный коллектив относится к тому типу органических систем, который предполагает постоянный, непрерывный обмен веществом, энергией и информацией как между составляющими их подсистемами и элементами, так и с внешними агентами, природной и социальной окружающей средой, в том числе обмен своими объектами и предметами исследования. Поэтому научным коллективам изначально присуща характеристика изменчивости. Это, в свою очередь, сразу же задаёт ограничения на то, что может и должно фиксироваться понятием «устойчивость» применительно к научному коллективу, на которое опирается приведенное только что определение «стабильности научного коллектива».

Речь идёт не о чём-то аморфном, неподвижном, застывшем, а об устойчивости, представляющей собой некоторый вид динамического равновесия, устойчивости чего-то постоянно меняющегося, движущегося, текучего. Налицо формальное противоречие, и это естественно, ибо в основе функционирования и развития научного коллектива как системы органического типа заложен способ разрешения реального, жизненного, диалектического противоречия, связанного с производством особых материальных и духовных благ, а именно,  различных видов новых знаний и технологий, удовлетворяющих потребности общества, различных его групп и отдельных членов.

Стабильность, таким образом, противоположна как нестабильности, так и застою научного коллектива. А суть процессов стабилизации научного коллектива заключается, с одной стороны, в преодолении различных дестабилизирующих обстоятельств, а с другой — в недопущении застойных явлений, в том числе, в виде особой предрасположенности к однажды найденному виду динамического равновесия.

Иначе говоря, процесс стабилизации научного коллектива предполагает также возможность и необходимость перехода от одного вида динамического равновесия к другому, смену устойчивых состояний.

Последнее обстоятельство очень важно иметь в виду в связи с продолжающейся в обществе экономической и политической реформой и необходимостью управления процессами стабилизации научных коллективов в этих условиях.

Стабильность научного коллектива зависит от многих факторов, внешних и внутренних, объективных и субъективных. Процесс же стабилизации научного коллектива предполагает своевременное и правильное реагирование на каждый из этих факторов.

К числу внешних факторов можно отнести все элементы среды за пределами научной структуры — состояние научной отрасли, состояние механизмов спроса на продукцию научных структур, социально-экономическую политику государства, в том числе в отношении сферы научной деятельности, ход экономических и политических реформ, динамика миграционных процессов в стране, в регионе, городе, и т.д.

К числу внутренних факторов, влияющих на стабильность трудового коллектива, можно отнести все элементы внутренней исследовательской среды — состояние оборудования, формы организации и оплаты труда учёных, условия проведения исследований и производственного быта. 

Далее, уровень профессиональной адаптации работников исследователей, научных работников, степень социальной зрелости научного коллектива, качество управления и самоуправления в коллективе, уровень текучести кадров научных работников, социально-психологический климат в коллективе и т.д. и т.п.

К числу внутренних факторов нужно отнести также всю совокупность так называемых личностных факторов, характеризующих членов научного коллектива; социально-демографических факторов —  образование, стаж, квалификация, социальное происхождение, пол, возраст, семейное положение; а также психологических факторов — уровень притязаний учёных, восприятие исследователем самого себя и др.

Все факторы, влияющие на стабильность научного коллектива, можно также подразделить по основанию зависимости (независимости) от  сознания членов коллектива, а именно: объективные и субъективные.

Объективные факторы — это такие, которые не зависят от сознания, желаний, настроений членов научного коллектива, будь то рядовой научный работник или руководитель коллектива; это факторы, которые нужно принимать в том виде, как они есть.

Субъективные факторы — это факторы, которые связаны с наличным сознанием членов научного коллектива, его психологическими и идеологическими элементами.

В случае подразделения всех факторов стабилизации научного коллектива на объективные и субъективные все вышеперечисленные факторы могут быть разбиты на существенно иные разновидности, вне зависимости от их подразделения как внешних и внутренних. При этом большинство субъективных факторов сосредоточивается внутри научного коллектива.  Но немало субъективных причин имеет место и среди внешних факторов, таких как, например, социально-экономическая политика государства в отношении сферы научной деятельности.

В условиях перехода к обществу с рыночной экономикой обостряются все социально-экономические вопросы жизни научных коллективов. Фактически, речь идёт о сильнейшем испытании научных структур и их коллективов на прочность и даже на саму способность выживать. От научных коллективов всех типов и видов требуется мобилизация всех своих моральных и физических сил, чтобы справиться с ситуацией, перейти в новое состояние стабильности, даже к новому качеству стабильности вообще.

Механизмами, обеспечивающими такой переход, а также  стабильность научных коллективов в любой другой ситуации, являются различные социальные институты, действующие как внутри научных коллективов, так и за их пределами — экономические, правовые, политические, идеологические. Но в первую очередь речь должна идти о социальных институтах, действующих внутри научных коллективов.

Эти социальные институты регулируют отношения внутри научного коллектива и отношения коллектива с внутри научной и внешней средой. Они призваны формировать такое соотношение интересов членов научного коллектива, которое бы принималось всеми как справедливое.

Именно различные социальные институты, непосредственно связанные с научным коллективом, через различные формы контроля обеспечивают устойчивость, предсказуемость и управляемость индивидуального поведения исследователей, членов коллектива. При этом происходит и соблюдение ими различных ограничений, вытекающих как из специфики основной деятельности научного коллектива, так и из особенностей соответствующей научной отрасли, ситуации в науке в целом, в экономике страны и в стране в целом, нарушение которых снижает социальную стабильность данного научного коллектива.

Другое дело, что в настоящей фазе развития нашего общества в целом происходят коренные изменения самих социальных институтов, начиная с государственных институтов, и кончая внутри-коллективными. А задача стабилизации научных коллективов приобретает второе измерение — наряду со стабилизацией, то есть поиском устойчивого состояния основной научно-исследовательской деятельности, должна идти, причём, с опережением, стабилизация самих социальных институтов научного коллектива, начиная с института распоряжения и пользования ресурсами научной структуры и произведенными ею новых знаний и технологий.

Стабилизация внешних и внутренних социальных институтов сегодня объективно должна предшествовать стабилизации всей жизнедеятельности научных коллективов. Ибо последняя — стабилизация научных коллективов — есть результат гибкого, эффективного функционирования социальных институтов, их способности регулировать, держать под контролем взаимодействие интересов учёных, членов данного научного коллектива, как между собой, так и с интересами исследователей, членов других научных коллективов, а также с интересами различных категорий населения территории, региона, страны в целом.

Внешним проявлением нарушения стабильности научного коллектива являются следующие моменты:

— снижение динамизма, профессиональной эффективности научной структуры (организации);

— возникновение застойных явлений в различных сферах, частях научного коллектива и коллектива в целом;

— увеличение числа и масштабов конфликтных ситуаций внутри научного коллектива и на уровне взаимодействия его с окружающей экономической и иной социальной средой;

— резкий (заметный) спад удовлетворенности членов научного коллектива самим коллективом, своим положением в нём, своей основной профессиональной деятельностью вообще;

— увеличение числа рецидивов антиобщественного поведения членов научного коллектива, в том числе на территории самоё научной структуры  (организации);

— рост числа нарушений профессиональной дисциплины во всех её аспектах и другие.

При этом нарушение стабильности научного коллектива может носить:   а) качественный или б) количественный характер. Во втором случае оно носит ситуативный характер и может преодолеваться научным коллективом при сохранении им своего качества, неизменности всех его основных структур.

При параллельном количественном и качественном нарушении стабильности научного коллектива, что сегодня в условиях всеобщей реформы приобрело всеобщий характер, это нарушение может перерастать в кризис научного коллектива. Кризисное состояние свидетельствует о необходимости перевода научного коллектива в качественно новое состояние.

Факт повальной дестабилизации научных коллективов, как, впрочем, и всех других категорий трудовых коллективов, в условиях перехода к смешанной рыночной экономике,  предполагает рассмотрение и сравнение отечественной практики развития науки, особенностей административно-командной системы управления, и зарубежной практики.  

Последняя построена во многом на классических принципах рынка, адаптированных к современным обстоятельствам — достижениям научно-технического прогресса, росту ценностей демократии, свободы личности.

Учитывая массовый характер проявления дестабилизации научных коллективов в условиях современной России, а также закономерности развития и функционирования научных коллективов в любых других обстоятельствах, особое внимание в данной теме следует уделить проблеме конфликтов в научных коллективах.

Конфликт вообще и в научном коллективе в частности представляет собой столкновение противоположно направленных действий исследователей, различных их групп, вызванное расхождением их интересов, ценностей, норм поведения.

Конфликт в науке (познавательный, научный конфликт) — это особый вид общения, основанный на некотором противоречии в развитии и функционировании науки (реальном или иллюзорном, субъективном или объективном), дошедшем в своем развитии до некоторой критической фазы. В этом смысле следует различать познавательный конфликт и познавательную (научную) конфликтную ситуацию. Последняя — познавательная конфликтная ситуация — может существовать задолго до прямого столкновения её участников.  Массовые конфликты в научных коллективах сегодня во многом являются следствием многочисленных конфликтных ситуаций в самих научных коллективах, а также и в обществе вообще, порожденных административно-командной системой управления общественными процессами. 

Это происходило и происходит с современной отечественной наукой на различных фазах её становления и функционирования, особенно с началом ломки АКС и замены её механизмами, основанными на реальных социальных, социально-экономических законах, принципах демократии и свободы личности, личности учёных, в частности.

К числу основных компонентов всякого конфликта, в том числе в научном коллективе, относят:

1) элементы (стороны, участники) научного конфликта, каковыми в нашем случае являются члены научного коллектива, их группировки, участвующие в конфликте;

2)    объект научного конфликта и

3) инцидент, как совокупность действий различных частей, элементов  научного коллектива — оппонентов. Важнейшей характеристикой оппонентов является их сила, или профессиональный и иной ранг оппонентов.

По сфере распространения различают профессиональныеи личностные научные конфликты. Среди профессиональных научных конфликтов особо выделяют споры по организационно-функциональным вопросам, то есть конфликты между учёными, научными работниками, с одной стороны, и администрацией научной структуры — с другой. Среди профессиональных также выделяют позиционные конфликты, связанные с известной противоположностью профессиональных задач отдельных подразделений научной структуры (организации). 

Например, конфликты между исследователями, занятыми непосредственной научно-исследовательской, своего рода исполнительной познавательной деятельностью, и членами научной структуры, осуществляющими контрольные функции, своего рода научным отделом технического контроля — ОТК.

По составу участников различают научные конфликты горизонтальные (между исследователями-коллегами, смежниками) и по вертикали (между исследователями-исполнителями и руководителями научных структур).

При этом, как в указанных, так и в любых других научных конфликтах различают положительную и отрицательную стороны, или функции, в зависимости от того, приближает или отдаляет тот или иной конфликт благоприятное для научного коллектива и его членов разрешение соответствующего противоречия.

В самом процессе регулирования научных конфликтных ситуаций, при преодолении конфликтов выделяют несколько стадий:

1) выяснение интересов и целей сторон (элементов) научного конфликта;

2) отделение причин от повода конфликта;

3) анализ предшествующих научному конфликту взаимоотношений сторон;

4) установление сферы действия конфликта;

5) выбор и реализация способа разрешения научного конфликта.

Способы разрешения научных конфликтов, в свою очередь, подразделяются следующим образом:

     1) взаимное примирение сторон;

        2) собрание научного коллектива, принимающее решение, обязывающее представителей всех сторон конфликта;

        3) признание неправоты одной из сторон;

         4) (механический способ) увольнение того или иного члена научного коллектива, или, в крайнем случае, даже расформирование данной общности исследователей решением вышестоящей научной инстанции.

Большое значение для стабилизации научного коллектива, для преодоления научных конфликтов в нём имеет кадровая политика, правильное формирование структуры научного коллектива с учётом социальных особенностей всех составляющих его категорий и групп исследователей, научных работников.

При этом особое внимание уделяют, конечно, подбору руководящих научных кадров, и, прежде всего — первых руководителей научногоколлектива (будущего научного коллектива, если речь идет о создании новой научной структуры). Действия первого руководителя научного коллектива являются одним из основных внутренних субъективных факторов стабилизации (дестабилизации) научного коллектива. А владение руководящими научными кадрами навыками и умениями анализа научных конфликтов и конфликтов вообще, поиска способов разрешения конфликтов и их применения — это одна из основ управления процессами сплочения и стабилизации научных коллективов.

Говоря о кадрах, кадровой политике применительно к вопросам стабилизации научных коллективов, преодоления в них конфликтов и конфликтных ситуаций, важно использовать ещё одно понятие — «социальный статус члена научного коллектива», а также связанное с ним понятие «статусная структура научного коллектива». При этом важно учесть все разновидности статусов и статусных структур коллектива: профессиональные, социально-экономические, социально-политические (прямо или косвенно), социально-организационные, социально-культурные, др.

Учесть нужно и динамическую составляющую социального статуса члена научного коллектива, то есть возможность и способности членов научного коллектива изменить свой статус (тот или иной, или сразу несколько) в коллективе. Это выражается в понятиях «научная мобильность» и «научноепродвижение (научнаякарьера)» члена научного коллектива.

В зависимости от того, в каком направлении, или в какой части происходит изменение статуса члена научного коллектива, различают профессиональнуюмобильность, вертикальную и горизонтальную научную мобильность в рамках данного научного коллектива и т.д.

Знание особенностей социальных статусов членов научного коллектива, тенденций мобильности и профессионального продвижения, существенно облегчает поиск способов разрешения научных конфликтов, повышает эффективность управления и самоуправления процессами стабилизации и сплочения научного коллектива.

Особую проблему для поддержания стабильности научного коллектива, до недавнего времени, а во многом и до сих пор, хотя и существенно в изменённом виде, составляет текучесть научных кадров  в данной научной структуре (организации, учреждении).

Следует иметь в виду, что какой-то уровень текучести кадров является оптимальным для данного научного коллектива. Практически не существует научных коллективов, в которых не было бы никакой текучести научных кадров вообще. Вопрос состоит в том, чтобы чётко представлять себе этот уровень и активно действовать в сторону минимизации отклонений от него, например, через обеспечение оптимальных темпов социального развития научного коллектива с учётом специфики всех категорий его членов, а также через совершенствование всей кадровой политики, работы с персоналом научной структуры.

Важным моментом является совершенствование работы по профориентации, приёму и расстановке научных кадров, профессиональной подготовке и переподготовке, повышению исследовательской квалификации, по оказанию помощи в адаптации новым, чаще всего  молодым членам научного коллектива. Это же касается и работы по улучшению социально-психологического климата в коллективе, работы с увольняющимися, и в частности с уходящими на пенсию, зачастую имеющими заслуги перед данным научным коллективом и наукой, членами коллектива, и т.д.

Рассмотрение темы стабилизации научных коллективов предполагает далее анализ этой проблемы применительно к коллективам, работающим в условиях нового освоения, например, на территории большой Тюменской области. При этом важнейшим моментом выступает учёт и всестороннее рассмотрение условий нового освоения в качестве особого блока объективных и субъективных внешних и внутренних факторов стабилизации (дестабилизации) научного коллектива в подобных регионах. Вплоть до выведения различных «поправочных коэффициентов» для всех традиционных факторов стабилизации научных коллективов, применительно к условиям нового освоения.

Это касается и резкого увеличения материальных и финансовых затрат, как на профессиональные, так и на иные нужды. Это касается характера миграции и мобильности научных кадров. Это касается личностных факторов стабилизации научных коллективов. Это касается характера конфликтов и конфликтных ситуаций в научных коллективах, работающих в условиях нового освоения, поиска способов их разрешения и т.д. и т.п.

В заключение рассмотрения темы стабилизации научных коллективов следует остановиться на вопросах о том, что эта проблематика, пожалуй, является одной из наиболее, если не самой «социологической». Поскольку, будучи наиболее интегративной, по сравнению с другими, тема стабилизации к тому же содержит в себе множество признаков явлений жизни научных коллективов в качестве существенных, изучение которых возможно, прежде всего, именно средствами социологической науки.

Это касается всего комплекса субъективных факторов стабилизации научных коллективов, а их, как мы видим, немало. Но это же касается и всего комплекса объективных факторов, поскольку ни один из них не будет учтён нормально, адекватно, если он не воспринят соответствующим образом субъективно.

Иначе говоря, субъективное восприятие объективных факторов в жизни научных коллективов является само по себе важнейшим фактором стабилизации (дестабилизации) научного коллектива, доступным изучению опять же и прежде всего средствами социологии.

Конечно, сегодня приходится только мечтать о солидном социологическом обеспечении хода радикальных реформ в сфере научной деятельности и обществе в целом. И отсутствие подобного обеспечения существенно затрудняет ориентировку всех участников реформ. Правильная же ориентировка в текущих обстоятельствах жизненно важна для научных коллективов, а значит для судеб отечественной науки в целом.

Есть надежда, что так или иначе данное обстоятельство будет всё больше и больше осознаваться научными коллективами, их руководителями и они пойдут на не такие уж и большие затраты, чтобы организовать у себя добротные социологические службы, показывая тем самым хороший пример другим категориям трудовых коллективов. Пока же, к сожалению, ситуация остается крайне неудовлетворительной.