Модели взаимодействия человека и организации, используемые в зао «конти-рус»

Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведе­ния, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеж­дений, которые определяют действия менеджеров каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективно­сти моделей поведения, на которые они ориентируются, и превали­рующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.

В табл. 3 приведены основные черты авторитарной, опекунской, поддерживающей и коллегиальной моделей взаимодействия человека и организации.

Таблица 3 - Модели взаимодействия человека и организации

Характеристики модели	Модели
	авторитарная	опеки	поддерживаю­щая	коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономиче­ские ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих зада­ний	Ответственное поведение
Психологиче­ский результат для работни­ков	Зависимость от непосредст­венного нача­льника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисцип­лина
Удовлетворение потребностей работника	В существова­нии	В безопасности	В статусе и признании	В самореали­зации
Участие рабо­тника в про­цессе труда	Минимальное	Пассивное со­трудничество	Пробужден­ные стимулы	Умеренный энтузиазм

Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом слу­чае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обес­печивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на под­чинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от на­чальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты нахо­дится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минималь­ны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекват­на определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса [24, с. 58].

Модель опеки, опираясь на патерналистскую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономи­ческих поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению про­изводительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что созда­ет у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь не­многим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном под­ходе.

Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживаю­щих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие — продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддержива­ет усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организации, они получают основания говорить о ком­пании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, по­скольку их удовлетворение потребностей в статусе и признании пробу­ждают у них внутренние стимулы к работе. Поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потреб­ностей.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие под­держивающей модели. Она относится к группе стремящихся к достиже­нию общей цели людей и включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необхо­димости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руково­дителя в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высо­ком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой на­казания, а потому что считают необходимым добиться высочайшего качества. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников [7, с. 32 - 33].

Системно поведение человека в организации может быть представ­лено с двух позиций: с позиции взаимодействия человека с органи­зационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо дели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рас­смотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаи­модействия может быть описана следующим образом (рис. 1):

- человек, взаимодействуя с организационным окружением, по­лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воздей­ствия;

- человек под воздействиемстимулирующих сигналов со сторо­ны организационного окружения осуществляет определенные дейст­вия;

- действия,осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воз­действие на организационное окружение [1, с. 79].

 

                 

Организационное окружение

 

       

 

	Стимулирующее воздействие

 

               

 

Результат работы

                                                           

 

 

 

Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение

 

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Сти­мулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, -которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, дейст­вия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиоло­гическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыка­ми, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздейст­вия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных дейст­виях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организацион­ного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздейст­вия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­ным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет вид, отраженный на рис.2.

В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности [1, с. 81].

 

Окружающая среда

                                                                                  Отзывы организации

                                                                                              на запросы среды

Запросы среды

                               

Организация
Вход	Преобразователь	Выход
Человек Цели Структуры Процессы Техника	Поведение Действия	Продукт Услуга

 

Рис. 2. Модель включение человека в организационное окружение с позиций организации