Факторы, влияющие на взаимодействие человека и организации

 

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на взаимодействие человека и организации. Всю их совокупность можно объединить в четыре группы: макроэкономические, микроэкономические, факторы социально-культурной и правовой среды [20, с. 6]

В первую очередь — это макроэконо­мические факторы внешней среды.

Экономическая ситуация в стране, регионе — экономическое и со­циальное состояние в обществе, настроения, отношение к конку­ренции, социальные ожидания.

Географическое положение организации — специфика региона в деятельности организации, климатические особенности.

Сложившийся уровень жизни в регионе — уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы.

Внешнеэкономические контакты — влияние международного со­трудничества и конкуренции.

Статус организации на рынке — позиции организации на конкрет­ном рынке по отношению к другим организациям, престиж органи­зации как места приложения сил для работников.

Ожидания окружающих — что ожидает от организации ее окруже­ние: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Другая группа факторов — микроэкономические — внутриоргани-зационные факторы.

Профиль и вид деятельности организации — направления деятель­ности организации, характер выпускаемой продукции.

Уровень финансового состояния личности — значимость для работ­ников данного места работы, их приверженность организации, на­личие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования.

Личность первого руководителя (владельца) — амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации.

Реальная ситуация — экономическое положение дел в организа­ции, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль ру­ководства.

Наличие корпоративного кодекса поведения — наличие утвержден­ного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах по­ведения в организации.

Еще одна группа факторов — факторы социально-культурной среды.

Менталитет работников - умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидом; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этниче­скими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны [20, с.8 ].

Особенности образования — образовательный уровень работни­ков организации.

Четвертая группа факторов — факторы правовой среды.

Действующее законодательство — «рамочные условия», создава­емые государством для ведения бизнеса.

Свобода граждан и формы правовой зашиты — система зашиты прав работников, действующая (принятая) в организации.

Работа человека в организации представляет собой процесс посто­янного его взаимодействия с организационным окружением.

В самом общем виде организационное окружение — это та часть ор­ганизации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окру­жение [ 1, с.  81].

Каждый член орга­низации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполня­ет определенные функции и осуществляет определенную работу. То есть организационное окружение всегда персонально. Оно в очень большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена ор­ганизации. Поэтому возможности включения человека в организаци­онное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и про­блем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причи­ны, породившие эти проблемы. Однако,  несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, ле­жащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с органи­зационным окружением. Данными моментами являются:

- ожидания и представления индивида об организационном ок­ружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Группу основных ожиданий индивидасоставляют ожидания по поводу:  содержания, смысла и значимости работы,  оригинальности и творческого характера работы,  увлекательности и интенсивности работы,  степени независимости, прав и власти на работе,  степени ответственности и риска,  престижности и статусности работы,  степени включенности работы в более широкий деятельный процесс,  безопасности и комфортности условий на работе,  признания и поощрения хорошей работы,  заработной платы и премий,  социальной защищенности и других социальных благ, предос­тавляемых организацией,  гарантий роста и развития,  дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирую­щих поведение на работе, отношений между членами организации.  конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определен­ными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий ее успешному функциони­рованию и развитию;

- человек, обладающий определенными личностными и мораль­ными качествами;

- член организации, способный коммуницировать и поддержи­вать хорошие отношения с коллегами;

- член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­ресы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член организации, способный занять определенное место внут­ри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательст­ва и ответственность;

- сотрудник, следующий принятым в организации нормам пове­дения, распорядку и распоряжениям руководства [1, с. 84]

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожи­дания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рам­ках одной и той же организации по отношению к различным индиви­дам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организа­ции по отношению к человеку, так же как нельзя предложить анало­гичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подходсостоит из того, что роль яв­ляется основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходеисходной точкой является место, на которое претенду­ет человек, и его потенциал исполнения ролей [11, с. 45].

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществле­ния определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человекутаким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реа­лизацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхо­да, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, являет­ся групповая форма организации труда. В связи с тем, что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для рас­пространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода.

Для реализации первого подхода в любой организации производится: изучение работы, описание работы, определение квалификационных требований,  отбор кандидатов по квалификационным требованиям, назначение человека на определенную работу.

При реализации второго подхода, т.е. когда работа или функция подбирается для человека, специалисты кадровой службы:  изучают возможности и стремления человека, закрепляют за человеком определенное место в организации,  подбирают работы, наиболее соответствующие возможностям и месту человека,  закрепляют работы за человеком.