Нормування і облік чисельності персоналу

Визначення потреби в персоналі – один з основних напрямів маркетингу персоналу, який дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу. В основі визначення потреби в персоналі покладено нормування чисельності працюючих.

Нормування чисельності працюючих є ключовою, опорною ланкою всієї системи управління персоналом. Грамотне, науково обгрунтоване рішення виникаючих тут проблем дозволяє не тільки розрахувати потрібну чисельність працюючих за професіями, кваліфікацією, здійснити розміщення людей за підрозділами і тим самим закласти кількісну базу для формування системи управління персоналом. Воно значною мірою визначає успішність усієї виробничої діяльності колективу організації. Розрахунки чисельності будуть потрібні вже на стадії укладання договорів на постачання, при визначенні термінів виконання замовлень, припустимих граничних витрат на робочу силу, ціни що випускається продукції. Без розрахунків чисельності працюючих неможливо правильно організувати саме виробництво, визначити виробничі потужності підрозділів, здійснити взаємоув’язку в їхній роботі.

Водночас розрахунки чисельності працюючих мають не тільки економічне, але і важливе соціальне значення. Практика переконливо показала, що більшість конфліктів в організаціях виникають саме через помилки в нормуванні праці, у розміщенні людей, через існування так званих «вигідних» і «невигідних» норм і розцінок.

Перехід до ринку різко загострив проблеми нормування праці, зажадав пошуку нових підходів до його організації. Ринок і конкуренція підвищили значимість норм праці, принципово помінялиїхню роль у діяльності організацій.

В умовах адміністративно-командної системи і централізованого планування організації намагалися закласти в норми побільше резервів і тим самим забезпечити собі спокійне життя, гарантоване виконання плану, одержання премій і нагород. Таким чином, норми праці виступали як одне з головних засобів приховання резервів виробництва. Подібна практика одержала свій відбиток і теоретичну підтримку в економічній літературі, у довідниках, підручниках, де норма праці трактувалася як міра витрат праці на виготовлення одиниці продукції або виробітку продукції в одиницю часу, виконання заданого обсягу робіт або обслуговування засобів виробництва у певних організаційно-технічних умовах. Таке формулювання дозволяло монополістам закладати в розрахунки при плануванні вигідні для себе норми, посилаючись на свої особливі організаційно-технічні умови. Тому не випадково чисельність працюючих у вітчизняних організаціях у декілька разів перевищувала чисельність працівників в аналогічних організаціях у розвинених країнах.

Ринку і конкуренції не прийнятні будь-які норми, що укладаються в «певних організаційно-технічних умовах», а визнають тільки суспільно необхідні витрати праці. В умовах ринку норма перетворюється з засобу приховання резервів в інструмент виявлення можливостей для скорочення витрат праці і чисельності персоналу, для підвищення конкурентноздатності організації. У вітчизняних організаціях для розрахунку чисельності працівників застосовуються такі види норм: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності (Рис.3.).

У практиці роботи організацій для розрахунку чисельності робітників найчастіше застосовуються норми часу, робочий час є загальним мірилом кількості витраченої праці.

Під нормою часу розуміються суспільно необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним робочим або групою робітників відповідної кваліфікації. Норму часу, установлену на операцію або одиницю виробу, називають нормою штучного часу. Розмір штучної норми часу складається з витрат часу на роботу машин і механізмів, дій робітника і перерв, без котрих неможливо виконати задану роботу. У загальному вигляді склад штучної норми можна представити такою формулою:

               Т_ш = Т_о + Т_в + Т_об + Т_отл + Т_пт ,                        (1)

 

де    Т_о - основний час;                                                              

Т_в - допоміжний час;

Т_об - час обслуговування робочого місця;

Т_отл - час на відпочинок і особисті потреби;

Т_пт - час перерв, яких неможливо запобігти, установлених технологією та організацією виробництва.

 

Розмір основного часу визначається розрахунковим шляхом за допомогою відповідних нормативів. При цьому найвигідніші режими роботи обладнання встановлюються в процесі розробки технологічного процесу і повинні забезпечувати дотримання технічних вимог до устаткування, інструменту, виробові, оптимальні витрати часу і мінімальну собівартість обробітку.Так, наприклад, при нормуванні станочних робіт розмір основного часу можна визначити за формулою:

Т_о =  (2)

де L - розрахункова довжина обробітку;

n - число оборотів шпінделя верстата;

S - подача за один оберт шпінделя;

i - число проходів.

 

 

 

 

Розмір допоміжного часу, що витрачається робочим на виконання додаткових дій, без яких неможливо здійснити основну задачу технологічного процесу (установити деталь, закріпити деталь, включити, виключити устаткування, підвести інструмент у робочу зону і т.п.), розраховується за допомогою відповідних нормативів часу або на підставі даних хронометражних спостережень. У масовому виробництві нормування допоміжного часу ведеться детально - по окремих прийомах (установити деталь у пристосування, закріпити деталь, відкріпити деталь, зняти деталь і т.п.). У серійному виробництві розрахунок ведеться за допомогою укрупнених комплексів прийомів (час на установку і зняття деталі; час, що затрачається на перехід; наприклад, від одного устрою до іншого, на зміну режимів роботи устаткування і т.п.).

Тривалість і зміст робіт з обслуговування робочого місця визначається по нормативах або за допомогою фотографії робочого часу. Розмір і зміст Т_об залежать від характеру виконуваної роботи, виду устаткування, типу виробництва, установленого порядку в обслуговуванні робочих місць. У масовому і великомасштабному виробництві при виконанні машинних і автоматизованих операцій час обслуговування робочого місця Т_об ділиться на час технічного обслуговування (Т_тех), яке встановлюється у відсотках від основного часу (а_тех) і часу організаційного обслуговування (Т_орг), яке встановлюється у відсотках від оперативного часу. Таким чином, для умов масового і крупносерійного виробництва норму штучного часу можна визначити за допомогою такої формули:

Т_ш = Т_оп (3)

де Т_оп - оперативний час (Т_оп = Т_о + Т_в);

Т_о - основний час;

 а_орг - час на відпочинок і особисті потреби, у % від оперативного часу;

 а_орг - організаційного обслуговування, у % від оперативного часу;

 а_пт - час технологічно неминучих утрат, у % від оперативного часу;

а_тех - час на технічне обслуговування, у % від оперативного часу.

У серійному, дрібносерійному й одиничному виробництві час на обслуговування робочого місця встановлюється сумарно в % від оперативного часу. У цьому випадку формула норми штучного часу виглядає в такий спосіб:

Т_ш = Т_оп (3)

При проведенні техніко-економічних розрахунків, упорядкуванні калькуляцій, визначенні собівартості продукції виникає необхідність у визначенні норми штучного-калькуляційного часу Т розмір якого можна визначити за допомогою такої формули:

Т_шк = Т_ш +                                    (4)

де Т_пз - норма підготовчо-заключного часу;

n - кількість деталей у партії.

 Підготовчо-заключний час дається один разів на всю партію виробів. Розмір Т_пз установлюється за допомогою нормативів по укрупнених комплексах: ознайомлення з роботою, кресленнями, технологією; наладка устаткування, установка пристосувань, інструмента; спробна обробка деталей; одержання інструмента, пристосувань; здача готової продукції.

У масовому виробництві поняття штучного і штучно-калькуляційного часу збігаються, тому що підготовчо-заключні роботи, пов'язані з партією деталей, частіше усього відсутні.

Норми виробітку застосовуються для розрахунку чисельності працюючих, планування продуктивності праці, організації заробітної плати в таких видах виробництв, де продукт праці є однорідним і може бути обмірюваний у натуральних розмірах, - штуках, літрах, тоннах. Вихідною величиною для розрахунку годинних, змінних, місячних норм виробітку є норма штучного часу. При цьому між нормою часу і нормою виробітку існує обернено пропорційний зв'язок: будь-яке зменшення норми часу відразу ж призводить до відповідного збільшення норми виробітку і навпаки. Математично співвідношення між ними можна висловити за допомогою таких формул:

 Н_в = (5.)

де Н_в - норма виробітку;

Т_см - тривалість зміни;

(6) і  (7)

де х - відсоток зниження норми часу;

у - відсоток підвищення норми виробітку.

Розрахунок чисельності працюючих по професіях і кваліфікації за допомогою норм штучного часу і норм виробітку не представляє складності. Для цього в першому випадку достатньо обсяг майбутніх робіт, обчислений у нормо-годинах, поділити на фонд часу робітника, а в другому випадку - обсяг робіт, виражений у натуральних одиницях, поділити на відповідну норму виробітку. При цьому необхідно враховувати і планований рівень виконання норм.

Таким чином, чисельність працюючих даної професії і кваліфікації в першому випадку розраховується за формулою:

                                         (8)

а в другому - за формулою

                         (9)

де Q - обсяг робіт даного виду і складності;

 k - коефіцієнт, що враховує рівень виконання норми.

При розрахунку чисельності працюючих необхідно розрізняти явочну й облікову чисельність. Облікова чисельність перевищує явочну, тому що в ній враховуються плановані невиходи на роботу під час відпустки, хвороби, із родинних обставин і т.п. Щоб визначити облікову чисельність Н_сч, необхідно умножити явочну чисельність Н_ч на коефіцієнт, що враховує плановані невиходи на роботу:

К_н = 1+                        (10)   

 Норми обслуговування застосовуються для нормування праці і розрахунку чисельності основних робітників-багатоверстатників, а також ряду професій допоміжних робітників. При цьому під нормою обслуговування розуміється кількість одиниць устаткування, виробничих площ, число робочих місць або інших об'єктів, що повинні обслуговуватися одним рабочим або групою робітників відповідної кваліфікації. Так, для наладників нормою обслуговування є кількість верстатів, що входять у зону його обслуговування; для комірників - кількість видів матеріалів, що зберігаються на складах, і число прийомів і видач у середньому на місяць; для контролерів - явочна чисельність основних робітників, що ними обслуговуються і т.д.

У загальному випадку явочна чисельність працюючих розраховується за допомогою норм обслуговування за такою формулою:

                                                 (11)

де Н_о - норма обслуговування;

К_см- коефіцієнт змінності роботи на устаткуванні, що обслуговується. 

Норми часу обслуговування дозволяють враховувати трудомісткість робіт з обслуговування одиниці устаткування, виробничих площ і інших об'єктів протягом визначеного періоду часу. Подібного виду норми застосовуються, наприклад, для розрахунку чисельності слюсарів і електромонтерів по міжремонтному обслуговуванню устаткування. У цьому випадку вони встановлюються в одиницях ремонтної складності устаткування або електроапаратури, що обслуговується одним робочим в одну зміну. Кількість ремонтних одиниць устаткування, що обслуговується встановлюється за допомогою системи планово-попереджувального ремонту. При цьому враховується і термін служби устаткування. Явочну чисельність чергових слюсарів і електромонтерів по міжремонтному обслуговуванню устаткування можна розрахувати по формулі:

                       (12)

де Q_р- кількість ремонтних одиниць устаткування в цеху;

Т_н - норма часу обслуговування на ремонтну одиницю в зміну;

К_см - коефіцієнт змінності роботи устаткування.

Під нормою чисельності розуміється число робітників або інших категорій працюючого певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для обслуговування великих агрегатів (прокатних станів, доменних і мартенівських печей і т.п.), складів і інших об'єктів або виконання певного кола робіт.

Особливу складність представляють нормування праці і розрахунки чисельності управлінського персоналу. При цьому чим вища питома вага творчої праці в загальних витратах робочого часу, тим складніше встановлювати норми для управлінців. Основним об'єктом нормування праці управлінців є виконувана ними функція - визначений склад робіт, об'єднаних спільністю факторів цільового напрямку в системі управління.

За характером, складністю і відповідальністю виконуваних функцій управлінський персонал ділиться на три групи: керівники, спеціалісти й інші службовці. Їхні трудові функції й зміст роботи істотно різняться насамперед за такими ознаками, як питома вага творчої праці, ступінь повторюваності окремих елементів роботи, нерівномірність завантаження протягом робочого дня. Так, для керівників і спеціалістів характерною рисою трудових процесів є значна питома вага елементів творчої праці, відсутність багатократної повторюваності робіт і операцій. Зміст трудових процесів інших службовців характеризується регулярною повторюваністю рутинних робіт і таких операцій, наприклад, як прийом і видача документів, робота операторів на комп’ютерах, машинописні роботи і т.п. Все це потребує застосування різноманітних методів нормування праці і розрахунку чисельності для різних категорій управлінців..

Для нормування повторюваних робіт, які виконуються іншими службовцями (друкарками, креслярами, копіювальниками, рахівниками), і розрахунків необхідної їхньої чисельності можуть застосовуватися норми часу і норми виробітку.

У тих випадках, коли інші службовці виконують роботи, не стабільні за обсягом, але з наявністю періодично повторюваних елементів, для нормування праці і розрахунків чисельності персоналу варто використовувати норми обслуговування. За допомогою норм обслуговування визначається необхідна чисельність табельників, касирів, диспетчерів і ін.

Нормування праці лінійних і функціональних керівників здійснюється за допомогою норм керованості (під такою нормою розуміється кількість працівників або підрозділів, яким повинен керувати один керівник). Для директора заводу, наприклад, нормою керованості є кількість його заступників, а також число структурних підрозділів, що знаходяться в його безпосередньому підпорядкуванні; для майстра - кількість робітників або бригадирів.

Усередині служб і підрозділів організації з метою раціональної організації праці і розміщення людей застосовуються норми співвідношень, що є різновидом норм керованості. Під нормою співвідношення розуміється кількість працівників тієї або іншої кваліфікації або посади, що повинна припадати на одного працівника іншої кваліфікації або посади. За допомогою норм співвідношень установлюються насамперед оптимальні співвідношення між чисельністю основних категорій: управлінського персоналу, керівників, спеціалістів та інших службовців, а також співвідношення між окремими посадовими групами усередині цих категорій. Норми співвідношень виражаються відношенням, доведеним до одиниці, або у вигляді розмірних ланцюжків. Приміром, таке співвідношення чисельності керівників, спеціалістів та інших службовців, як 1:6:10, означає, що в даному підрозділі на одного керівника припадає шість спеціалістів і десять інших службовців.

На жаль, норми співвідношень, що склалися в практиці роботи вітчизняних підприємств далекі від оптимальних - відчувається явний недолік інших службовців. Тому спеціалісти значну частину свого робочого часу витрачають на виконання простих, рутинних робіт, що не потребують вищої освіти. У результаті не економно використовується праця високої кваліфікації, відбувається девальвація посади і саме звання спеціаліста. Не випадково особа інженера стала найбільше популярною для сатириків-естрадників. Подібне нераціональне співвідношення в чисельності спеціалістів та інших службовців закладалося вже в самій системі освіти. Техніків-спеціалістів із середньою освітою готувалося в нашій країні в декілька разів менше, ніж спеціалістів вищої кваліфікації, хоча з позицій раціональної побудови апарату управління усе повинно бути саме навпаки.

Крім того, через недоліки в організації заробітної плати, через неможливість у рамках жорсткої централізованої системи ставок і окладів підвищити заробіток спеціалісту при черговій атестації часто створювалися карликові відділи, сектори, лабораторії. Це також формувало невиправдане співвідношення в чисельності керівників і виконавців. Ринок і конкуренція не допускають подібного марнотратства. Потрібно провести велику роботу по формуванню оптимальної структури управління, по встановленню раціонального співвідношення чисельності керівників, спеціалістів і інших службовців - виконавців. При цьому за зразок варто брати не «досягнення» вітчизняних монополістів, а приклади роботи аналогічних організацій розвинених зарубіжних країн.

Найбільшого поширення в нормуванні праці управлінського персоналу одержали норми чисельності, що дозволяють установлювати число працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання робіт із відповідної функції управління або робіт, доручених структурному підрозділу. Норми чисельності управлінського персоналу встановлюються з різноманітним ступенем укрупнення - по підприємству в цілому, по групах функцій, по окремих рівнях управління, по структурних підрозділах. Розрахована за допомогою цих норм чисельність управлінського апарату закладалася в планові показники організації на п'ятирічку і за роками. При цьому в умовах витратної економіки і централізованого планування монополісти мали можливість і намагалися закладати в план чисельність управлінців явно завищену. Це дозволяло їм одержувати від вищестоящих організацій відповідний фонд заробітної плати, а при наявності вакансій - економію по зарплаті і відповідно збільшувати преміальний фонд.

Для того щоб підвести якусь об'єктивну наукову основу під розрахунки чисельності управлінського персоналу, були розпочаті спроби розробити в централізованому порядку міжгалузеві і галузеві нормативи чисельності управлінців за функціями управління. При цьому по таких функціях, як техніко-економічне планування, бухгалтерський облік, фінансова діяльність, матеріально-технічне постачання і збут, діловодство й ін., давалася можливість розробити міжгалузеві нормативи. Конструкторська і технологічна підготовка виробництва, лінійне й оперативне управління виробництвом мають свою галузеву специфіку, і тому тут було визнано доцільним застосування галузевих нормативів.

У процесі розробки нормативів вироблялася класифікація функцій управління, визначалися їхній зміст і фактори, що характеризують трудомісткість і обсяг робіт із функцій, формувалися групи однорідних підприємств, на яких передбачалося здійснювати спостереження і збір даних про чисельність персоналу по функціях управління і відповідних числових значень факторів. Потім за допомогою математико-статистичного обробітку - методу множинної кореляції - розроблялися нормативи у вигляді лінійної або статичної залежності чисельності управлінців за тією або іншою функцією від вибраних факторів. Нормативні формули для розрахунків чисельності мають такий вигляд:

               Н_ч = К х^ау ^b ………L^v,                 (13)

 Н_ч = А₀ + А₁х₁ + А₂х₂ + …. + А_nх_n.           (14)

На жаль, в умовах ринку і конкуренції ці нормативи вже мало придатні, тому що в них за допомогою математичних методів визначалися і виправдувалися всі ті надмірності в плануванні чисельності персоналу, що склалися при централізованому плануванні і витратній економіці. Необхідно, спираючись на викладений тут методичний підхід, провести велику роботу по подальшому удосконалюванню нормативів. При цьому спиратися доведеться на передовий досвід і вихідні дані не тільки вітчизняних, але і зарубіжних підприємств-конкурентів із розвинених країн.

Точність норм і достовірність розрахунків чисельності працюючих відверто залежать від якості нормативів, що використовуються при розрахунку норм. У нашій країні склалася розвинена система розробки міжгалузевих і галузевих нормативів по праці. У галузях, на важливих підприємствах були створені нормативно-дослідницькі станції, що проводять дослідження і підготовляють вихідну інформацію для централізованої розробки нормативів. При Мінпраці і в головних галузевих інститутах утворені центральні бюро по праці і відповідні галузеві бюро, що узагальнювали матеріали нормативно-дослідницьких станцій і видавали нормативи, обов'язкові до застосування на підприємствах. На жаль, у сучасних умовах ці нормативи виявилися мало придатні, тому що в них були закладені невиправдано великі резерви, що могли собі дозволити мати монополісти.

Тепер ситуація кардинально змінилася. Ринок і конкуренція не допускають подібних надмірностей. Виникає необхідність перебудовувати роботу зі створення трудових нормативів, створити нову концептуальну основу нормування праці, що спирається на широке використання персональних комп'ютерів, автоматизованих робітників місць технологів-нормувальників. Одним із перспективних напрямків подальшого удосконалювання нормування праці і розрахунків чисельності персоналу є застосування методів мікроелементного нормування. Сутність цих методів полягає в тому, що все різноманіття трудових дій можна зводити до обмеженої кількості найпростіших рухів - рук, корпуса, ніг, рухів очей (протягнути руку, перемістити, узяти, з'єднати, роз'єднати, ходити, сісти, підвестися, нагнутися, перевести погляд і т.п.), і на кожне з них установити час виконання.

В даний час за кордоном розроблені і застосовуються різноманітні системи мікроелементного нормування: МТМ (система виміру методів роботи); МТА (аналіз часу і рухів); «Урок фактор» (система факторів складності робіт); МОДАПСТ (система укрупнених нормативів); різноманітні різновиди систем МТМ: МТМ-1; МТМ-2; МТМ-3; МТМ-В та ін.

Найбільше поширення одержала система МТМ, що характеризується наступними методичними положеннями. Основні рухи в системі МТМ діляться на три групи. Перша охоплює рухи рук - «протягнути руку» (R), «перемістити предмет» (М), «узяти предмет» (G), «опустити предмет» (КL), «установити предмет» (Р), «натиснути» (АР), «роз'єднати» (Д), «повернути руку» (Т), «обертати» (С). Друга - рухи очей»: «удивитися» (ЕF), «перемістити погляд» (ЕТ). Третя - основні рухи корпуса і ніг: «рухи ступні» (FМ), «рухи ноги і гомілки» (LМ), «ходьба» (W), «крок убік» (SS), «поворот корпуса» (ТВ), «нагнутися» (У), «негідно нагнутися» (S), «опуститися на одне коліно» (КОК), «опуститися на обидва коліна» (КВК), «сісти» (S1Т), а також рухи для відновлення вихідного положення після руху: У, S, КОК, КВ, S1Т. Вони позначаються символом початкового руху з приставкою букви «А» (АВ, АS і т.д.). Рух «підвестися з положення сидячи» позначається символом SТD. Усього в системі МТМ виділено 26 основних рухів, по яких з урахуванням різноманітних факторів, що впливають на їхню тривалість, установлено біля 500 нормативів часу. Всі мікроелементні нормативи в системі зведені в 8 таблиць. У системі МТМ за одиницю часу прийнята одна стотисячна частина часу, іменований ТМV.

Галузь застосування систем мікроелементних нормативів дуже широка. З їхньою допомогою можна розробляти нормативи часу по відношенню до трудових дій, прийомів, комплексів прийомів, робити розрахунки норм на операції, проектувати раціональні трудові процеси, розраховувати чисельність персоналу, використовувати при навчанні робітників раціональні прийоми праці.

Важливою перевагою систем мікроелементних нормативів є і те, що вони дозволяють за умови застосування комп’ютера одночасно з автоматизованим проектуванням технологічного процесу робити розрахунок норм часу, визначати ще до початку виробництва необхідні витрати праці, порівнювати їх із гранично припустимими, вишукувати можливості зниження витрат праці. В останні роки за кордоном на основі системи МТМ та її модифікацій розроблені й успішно застосовуються автоматизовані системи проектування трудових процесів (табл.8)

Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів

Базова система	Автоматизована система	Країна, розроблювач
МТМ - 1	4М-DАТА	США, компанія «Вестінгауз»
МТК - 1	АNАВЕS	ФРН, Дортмундський університет
МТМ - 2	АDАМ	США. Асоціація МТМ
МТМ - 2	АVТОМАТ	Великобританія, Нотінгемський університет
МТМ - З	RАDАС	США, компанія «Теktronix»

 Робота проектувальника, що використовує систему, організовується в такий спосіб. Всі мікроелементи одержують свій код і разом із значеннями нормативів часу вводяться в комп’ютер у вигляді логічної програми проектування оптимальних трудових процесів і розрахунку норм. Після проведення на комп'ютері усіх обчислювальних операцій проектувальник одержує на дисплеї: опис проектованої трудової операції; склад мікрорухів; нормативи по кожному елементі операції; загальну норму на операцію; кількість робочих циклів у час (продуктивність даного робочого місця). Програма дозволяє оцінити й ефективність спроектованого трудового процесу: ступінь завантаженості правої і лівої рук (у % до тривалості операції), питома вага витрат («установити», «простягнути руку», «узяти»), питома вага «пасивного спостереження» і ін. Тим самим програма як би пророкує проектувальнику наявні резерви і можливі шляхи для раціоналізації трудового процесу.

З метою подальшого розвитку досліджень в області мікроелементних нормативів у розвинених зарубіжних країнах створені національні асоціації МТМ. Для координації цієї діяльності між країнами утворений Міжнародний директорат МТМ, що запросив до співробітництва російських вчених і спеціалістів.

У реальних умовах при розстановці персоналу по підрозділах і службах організації необхідно враховувати розходження в чисельності явочного, облікового і средньоспискового складу працюючих.

У явочний склад персоналу включаються всі працівники, що з'явилися на роботу.

У обліковий склад персоналу включаються як робітники, що з'явилися на роботу, так і робітники, що знаходяться у відпустці, відрядженню, що не з'явилися через хворобу, зайняті виконанням державних обов'язків і т.п.

Обліковий склад персоналу перевищує по чисельності явочний склад приблизно на 5-10%. Розмір цього перевищення установлюється виходячи з фактично сформованих даних за попередні періоди і залежить від ряду факторів, насамперед від демографічного складу персоналу й умов праці. Так, в організаціях, де переважає жіноча праця, де значну питому вагу в загальній чисельності займають особи пристаркуватого віку, де несприятливі умови праці, розходження в чисельності між обліковим і явочним складом неминуче зростають.

Облікова чисельність персоналу в зв'язку з прийомом і звільненням постійно змінюється і може бути дана тільки на певну дату. Тому для характеристики чисельності персоналу за місяць, квартал, рік при плануванні й урахуванні визначають середньоспискову чисельність. Середньоспискова чисельність за місяць визначається шляхом підсумовування облікового складу персоналу за всі дні місяця (включаючи вихідні і святкові дні) і ділення результату на число календарних днів у місяці. При цьому облікова чисельність персоналу у вихідні і святкові дні береться за попереднім робочим днем. Середньоспискова чисельність персоналу за квартал (рік) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, поділена на відповідне число місяців.

У обліковий склад персоналу організації включаються всі прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю. Включення в обліковий склад проводиться з дня зарахування на роботу. У практиці обліку персоналу розрізняють також у залежності від строку, на який укладений трудовий договір, постійних, тимчасових і сезонних робітників. До постійного відносяться робітники, що поступили на роботу без указівки строку; до тимчасових - що поступили на роботу на заздалегідь визначений строк; до сезонних - сезонну роботу, що поступили на роботу на період.

У результаті прийому, що безупинно відбувається, і звільнення робітників склад персоналу організації постійно змінюється. Цю зміну називають оборотом кадрів. При цьому розрізняють оборот кадрів за прийомом і оборот за звільненням. Розмір обороту кадрів визначається шляхом поділу числа усіх вибулих (оборот за звільненням) або всіх прийнятих (оборот за прийомом) за певний період на середньоспискову чисельність працюючих за той же період.

Для характеристики зміни чисельності персоналу застосовується також показник змінюваністі кадрів. Він визначається як відношення меншого розміру з числа прийнятих або звільнених з організації за даний період до середньоспискової чисельності і виражається у відсотках.

Важливою характеристикою стабільності трудового колективу є плинність кадрів, розмір якої визначається шляхом поділу числа звільнених (за власним бажанням, за прогул і інші порушення трудової дисципліни) за певний період часу на середньоспискову чисельність робітників за той же період.