Теория процедурной корректности

Теория процедурной корректности — это относительно новый подход к мотивации, строящийся на том, как воспринимается справедливость процедур, используемых при принятии решений о распределении результатов.

Теория процедурной корректности исходит из того, что  люди получат более высокую мотивацию действовать на высоком уровне, если они воспринимают процедуры, используемые для принятия решений по распределению результатов, как справедливые.

Сотрудники будут более мотивированы, например, если они полагают,

что показатели их функционирования оцениваются точно. И наоборот, если

люди считают, что показатели их функционирования измеряются приблизительно, поскольку начальник не знает точного их вклада в деятельность организации или поскольку при его оценках сильное влияние оказывают личные чувства, сотрудники вряд ли получат сильную мотивацию, побуждающую их действовать на высоком уровне.

 

Причины возникновения процедурной корректности

Согласно теории процедурной корректности, при  определении  того, как люди воспринимают справедливость применяемых процедур, наиболее важны два фактора.

— межличностные отношения сотрудников, т.е. то, как лица, распределяющие  результаты  (обычно  это  менеджеры), распределяют

«пряники и кнуты». Важно, чтобы менеджеры были при этом честны и вежливы, уважали права и мнения сотрудников и своевременно давали бы им понять, как те выполняют свои обязанности. Также важно, чтобы менеджеры разрешали сотрудникам высказывать свою точку зрения, суждения и виденье в ходе процесса принятия решений.

— глубина объяснения менеджерами своих решений. Например, менеджеры могут объяснить подчиненным: (1) как они оценивают их исходные вклады (включая время, усилия, образование и опыт предыдущей работы); (2) как они оценивают показатели работы; (3) как они принимают решения о распределении результатов (таких, как продвижение по службе) среди сотрудников.

Последствия процедурной корректности

Сотрудники могут полагать, что их вклад в организацию не будет должным образом оценен или результаты будут распределяться не на основе относительных вкладов. В таких обстоятельствах люди не имеют мотивации вносить свой вклад, поскольку у них нет никаких гарантий, что их вклад обеспечит для них те результаты, которых они, по их мнению, заслуживают.

 

72.Современные проблемы управления. Руководство. Эффективность руководителя. Первые подходы к руководству: на основе характерных особенностей и поведенческий подход.

Руководство - влияние одного члена группы или организации на других членов, оказываемое, чтобы помочь группе или организации добиться поставленных перед ними целей.

Руководители группы или организации — это люди, оказывающие такое влияние.

Эффективность руководителя — это степень, в которой руководитель помогает группе или организации в достижении ее целей. Эффективно действующий руководитель помогает добиваться этих целей, неэффективный — нет.

 

Первые подходы к руководству

Два из самых первых взглядов на идеи руководства были основаны на:

1. характерных особенностях

2. на поведении

 

 

Подход на основе характерных особенностей

Ранние исследования процесса руководства старались выявить устойчивые личностные характеристики и характерные особенности, отличающие руководителей от последователей и  эффективных руководителей от неэффективных:

· Интеллект.

· Знания, имеющие отношение к решаемой задаче.

· Доминирование,

· Уверенность в своих силах,

· Высокий уровень энергичности и активности.

· Устойчивость к стрессам,

· Цельность и честность, гарантирующие, что руководитель ведет себя этически правильно и заслуживает доверие подчиненных.

· Эмоциональная зрелость, гарантирующая, что руководитель может контролировать свои чувства и принимать критику.

Люди, обладающие характерными особенностями, свойственными эффективным руководителям, скорее действительно станут эффективными руководителями, чем те, кто такими особенностями не обладают, но описываемый здесь подход не может в полной мере объяснить, почему и как осуществляется эффективное руководство.

Многие люди, обладающие указанными особенностями, никогда не становятся руководителями, а многих руководителей, обладающих ими, нельзя назвать эффективными. Это позволяет предположить, что необходимо перейти от поисков особенностей руководителей к рассмотрению других факторов, оказывающих влияние на эффективность руководства.

 

Поведенческий подход: уважительность и формирование структуры

Вместо того чтобы рассматривать особенности или характеристики руководителей, поведенческий подход изучает то, что руководители фактически делают.

Поведенческий подход старается выявить типы поведения руководителя, помогающие сотрудникам, группам и организациям добиваться самых разнообразных целей.

Исследователи установили, что большинство указанных типов поведения руководителей включают:

· уважительность;

· формирование структуры;

· вознаграждающий и наказывающий руководитель.

Уважительность

Поведение, свидетельствующее, что руководитель доверяет своим подчиненным, уважает и ценит их, известно как уважительность.

Формирование структуры

Поведение, которое выбирает руководитель, чтобы быть уверенным, что работа будет сделана правильно и что подчиненные выполнят задания надлежащим образом, известно как формирование структуры.

Поручение отдельных заданий подчиненным, своевременное планирование, формулирование целей, принятие решений о том, как следует выполнять  работу  и  направлять  сотрудников,  когда  они  занимаются

порученными задачами — все это примеры действий, характерных для стиля формирования структуры.

Вознаграждающий и наказывающий руководитель

Помимо уважительности и формирования структуры руководители используют и другие элементы поведенческого подхода, которые оказывают сильное влияние на их подчиненных. В частности, руководители (и менеджеры) отвечают за распределение вознаграждений и наложение взысканий.

 

Чего не хватает в подходах на основе характерных особенностей и типов поведения?

Хотя подходы на основе характерных особенностей и типов поведения, описывающие стили руководства, различаются (один из них основан на том, как выглядят эффективно действующие руководители, а другой — на том, что они делают), у них есть и общее.

Каждый из этих подходов в значительной степени игнорирует ситуацию, в которой реализуется руководство.

Чтобы лучше разобраться в сущности руководства, необходимо также проанализировать, какую роль в этом играет ситуация.

 

 

73.Современные проблемы управления. Современные теории руководства: пути и цели обмена между руководителем и подчиненными. Понятие о субститутах и нейтрализаторах руководства.

 

 

Современные перспективы руководства

К настоящему времени предложено несколько теорий или подходов, посвященных руководству, в которых учитываются как черты самого руководителя, так и влияние ситуации, что позволяет более глубоко понять и объяснить эффективность работы руководителя. Комбинация этих дополнительных теорий с подходом на основе характерных особенностей или поведенческим подходом дает более полную картину, помогающую лучше понять сущность деятельности руководителей и более полно объяснить, почему им удается добиваться эффективности.

Теория пути и цели: как руководители мотивируют подчиненных

Теория пути и целей, предложенная Р. Хаусом, описывает, каким образом руководители могут мотивировать своих подчиненных добиваться групповых и организационных целей, и те типы поведения, которые руководители могут для этого выбирать.

Теория пути и цели исходит из предположения, что эффективные руководители для стимулирования своих подчиненных следуют трем рекомендациям:

1. Определите, чего именно подчиненные ожидают от работы.

2. Вознаграждайте подчиненных за работу на высоком уровне или за достижение поставленных перед ними целей желательными для них результатами.

3. Удостоверьтесь, что подчиненные убеждены, что могут добиться поставленных целей и работать на высоком уровне.

 

Хаус установил четыре типа поведения, которые руководители могут выбирать для стимулирования работы своих подчиненных.

· Директивное поведение (аналогичное  формированию  структуры), когда подчиненному сообщают, какие задачи должны быть выполнены и каким образом.

· Поддерживающее поведение (аналогичное уважительности), позволяющее дать подчиненным понять, что руководитель заботится об их благосостоянии и наблюдает за ними.

· Вовлекающее поведение, позволяющее привлечь подчиненных к принятию решений, влияющих на них.

· Поведение,      ориентированное        на   достижение            результатов,

стимулирующее подчиненных действовать наилучшим образом.

При определении того, как стимулировать подчиненных или такие типы поведения, руководитель должен учитывать характер своих подчиненных и выполняемой ими работы.

Теория пути и цели помогает нам разобраться в сущности эффективного руководства в организациях, уточняя, каким образом руководители должны мотивировать своих подчиненных.

 

Теория обмена между руководителем и подчиненными: отношения между ними

Руководители не обращаются со своими подчиненными одинаково и могут с разными сотрудниками формировать разные типы отношений. Теория обмена между руководителем и членами описывает различные типы отношений, которые могут складываться между руководителем и подчиненными, и показывает, что руководитель и подчиненный получают от такого отношения и что они дают взамен.

Хотя каждые отношения этого рода уникальны, теория предполагает наличие двух общих типов отношений, развивающихся в диадах руководитель — подчиненный

В некоторых диадах руководитель развивает с подчиненным особые отношения, характеризующиеся взаимным доверием, активным участием и причастностью. В свою очередь, подчиненный обычно испытывает удовлетворенность от своей работы и действует на высоком уровне. О подчиненных, у которых развились подобные особые отношения с руководителем, говорят, что они «в связке». Зависимость между подчиненными, находящимися «в связке», и руководителем характеризуется взаимным доверием, активным участием и причастностью.

Зависимость между подчиненными «вне связки» и руководителем строится на формальном авторитете руководителя и следовании формальным правилам

Проведенные исследования позволяют предположить, что руководителям целесообразно устанавливать особые отношения со своими подчиненными, так как подчиненные, относящиеся к категории «в связке», скорее всего будут работать на высоком уровне и быть лояльными по отношению к своим руководителям, чем те подчиненные, которые в эту категорию не входят.