Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу высказал предположение, что у людей имеются пять универсальных типов потребностей, которые они стараются удовлетворить: физиологические, потребности в безопасности, социальные — связанные с причастностью, потребности в признании и в самовыражении. Эти потребности можно упорядочить в виде иерархии по степени важности, где наиболее важные и насущные потребности — физиологические и обеспечивающие безопасность — находятся в ее основании. Прежде чем человек будет стараться удовлетворить потребности более высоких уровней в этой иерархии, должны быть удовлетворены эти базовые потребности. Маслоу утверждал, что когда потребность удовлетворена, она перестает быть источником мотивации.

Согласно теории Маслоу, именно неудовлетворенные потребности служат основными мотиваторами поведения, причем потребности на самом низком уровне иерархической структуры доминируют над потребностями более высоких уровней. В любое время действует только один набор потребностей, мотивирующих поведение, и перепрыгнуть через какой-то уровень нельзя. После того как человек удовлетворяет один набор потребностей, он пытается удовлетворить потребности следующего уровня, и именно  этот  уровень  становится  основой  для  его  мотивации.  Поэтому  в

иерархической          структуре  основным  мотиватором        поведения       выступает самый низкий из неудовлетворенных уровней.

Простой, но важный вывод из теории Маслоу заключается в том, что люди различаются потребностями, которые они пытаются удовлетворить на работе, и то, что мотивирует одного человека, может не влиять на другого. Чтобы иметь мотивированных сотрудников, менеджеры должны установить, какие потребности каждый из них старается удовлетворить на работе, а затем удостовериться, что эти потребности удовлетворены, если человек выбирает нужный для организации тип поведения.

Теория существования—причастности—роста Олдерфера

Эта теория строится на том же подходе, что и у Маслоу, но сокращает число универсальных потребностей с пяти до трех и более гибко относится к перемещениям между уровнями. Подобно Маслоу, Олдерфер также исходит из предположения, что потребности можно упорядочить в виде иерархии.

Если Маслоу исходит из допущения, что потребности более низкого уровня должны удовлетворяться до потребностей более высокого уровня, чтобы последние стали мотиватором, то Олдерфер это ограничение снимает. В теории потребность более высокого уровня может стать мотиватором даже тогда, когда потребность более низкого уровня удовлетворена не в полной мере, и мотиваторами одновременно могут стать потребности более чем одного уровня.

 

69.Современные проблемы управления. Теория ожидания. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников: «валентность», «инструментальность» и «ожидание».

 

Теория ожиданий

Теория ожидания старается объяснить, как сотрудники действуют, выбирая тот или иной вариант решения. Теория ожидания выделяет три основных фактора, влияющих на мотивацию сотрудников: валентность, инструментальность и ожидание.

Валентность: насколько желателен тот или иной результат?

Если результат имеет положительную валентность, человек предпочитает его иметь. И наоборот, если результат имеет отрицательную валентность, то человеку предпочтительнее, чтобы его не было.

Инструментальность: какова связь между показателями функционирования и результатом?

Инструментальность — второй основной фактор мотивации в теории ожиданий — это восприятие человеком того, в какой мере выбранные им типы поведения или прилагаемые им усилия служат инструментом для достижения конкретной цели. Если сотрудники полагают, что хорошие показатели функционирования проходят незамеченными  или непризнанными, их мотивация действовать на высоком уровне обычно снижается.

Ожидание

Ожидание: какова связь между усилиями сотрудника и показателями его работы?

Ожидание — это восприятие человеком тех усилий, которые, по его мнению, приведут к определенному уровню показателей функционирования. Ожидание варьируется в пределах от 0 до 1 и отражает вероятность того, что приложение определенных усилий приведет к достижению заданного уровня показателей функционирования. Ожидание, равное 0, означает, что человек полагает, что ни при каких условиях его усилия к желательному уровню показателей функционирования не приведут. Люди получают мотивацию реализовывать определенные типы поведения в предельном варианте только тогда, когда они считают, что смогут это сделать.

Если хотя бы один из этих трех факторов — валентность, инструментальность и ожидание — будет нулевым, мотивация также будет нулевой.

 

70.Современные проблемы управления. Теория справедливости и ее значение для трудовой мотивации сотрудников. Основные способы восстановления справедливости.

 

3.3 Теория справедливости

Теория справедливости основывается на допущении, что сотрудник воспринимает зависимость между результатами, которые он получает от работы и от организации, и теми исходными составляющими, которые он вносит в работу и в организацию.

В качестве результатов выступают заработная плата, дополнительные выгоды, удовлетворенность работой, статус, возможность продвижения по службе, стабильность работы, а также все остальное, что человек хочет получить и получает от организации.

К исходным составляющим относятся специальные знания и умения, профессиональная подготовка, образование, опыт работы, усилия, прилагаемые к выполнению задания, время, а также все остальное, что, по мнению сотрудника, он вносит в деятельность организации.

Если следовать теории справедливости, при определении трудовой мотивации объективный уровень результатов и исходных составляющих не важен. Для мотивации гораздо значимее то, как сотрудник воспринимает свое соотношение результатов и исходных составляющих по сравнению с аналогичным соотношением для других людей (референтов).

Справедливость существует, когда соотношение результатов и исходных составляющих у некого сотрудника равно такому же соотношению у референта. Поскольку, по мнению сотрудника, именно сопоставление этих соотношений определяет наличие или отсутствие справедливости (а не сопоставление абсолютных уровней результатов и исходных составляющих), справедливость может проявляться даже тогда, когда референт получает больше, чем сотрудник, проводящий сопоставление.

Несправедливость, т.е. отсутствие справедливости, появляется, когда соотношения результатов и исходных составляющих не являются пропорциональными или равными. Несправедливость вызывает у сотрудника напряженность,  чувство  неудовольствия  и  стремление  восстановить справедливость.  Несправедливость  мотивирует  его  попытаться  исправить ситуацию так, чтобы два соотношения стали сбалансированными.

Способы восстановления справедливости

· изменить свои исходные составляющие или результаты. Когда сотрудники испытывают чувство несправедливости в виде менее высокой оплаты, они могут восстановить справедливость, допустим, прилагая меньше усилий, т.е. снизить вклад исходных составляющих;

· попытаться изменить исходные составляющие или результаты своих референтов;

· изменить свое восприятие этих исходных составляющих и результатов (в отношении либо себя, либо референта);

· замена референта;

· сотрудник может сам покинуть место работы или организацию, или заставить референта сделать это.

В совокупности мотивация наиболее высока, когда в организации царит справедливость и когда результаты распределяются между сотрудниками на основе их вклада в деятельность организации.

 

71.Современные проблемы управления. Основное содержание теории процедурной корректности. Влияние положений теории процедурной корректности на трудовую мотивацию.