Современные школы и направления теории организации

На современном этапе закрепился следующий взгляд на динамику организационного развития.

Таблица 1. – Характеристики условий и признаков «Х» организаций

ПРОЩЛОЕ	1900-е - 1950-е г.г.
Тип изменений	Прошлое повторяется. Тенденции рынка долго сохраняются
Цели	Управление издержками с целью максимизации прибыли
Планы	Пятилетние с ежегодной корректировкой
Основа управления	Комплексное управление и контроль отклонений от выставленных параметров. Организация эффективной реакции.
Структуры	Жесткие, иерархичные
Персонал	Стабильный, низко квалифицированный. Дисциплинирован. Хорошо поддается стимулированию

 

 В рамках «Х» организаций:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Таблица2. – Характеристики условий и признаков «У» организаций

НАСТОЯЩЕЕ	1960-е - 2010-е г.г.
Тип изменений	Рынок меняется, но тенденции рынка хорошо прогнозируются
Цели	Стратегические.
Планы	Планирование долгосрочное от достигнутого на основе научно обоснованных прогнозов
Основа управления	Предвиденье и исследование возможностей
Структуры	Смешанные, матричные
Персонал	Достаточно стабильный, высокая квалификация с долгими «жесткими» навыками. Хорошо поддается мотивации.

 

В рамках преобладающих сегодня  «У» организаций:

• труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

• если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

• способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Принципами управления в «У» организациях становятся:

1. Целенаправленность и гибкость

2. Ситуационное лидерство

3. Научность в сочетании с искусством

4. Гибкие структуры и процессный подход

5. Оптимальное распределение обязанностей, прав и ответственности

6. Информационная обеспеченность

7. Наличие эффективного контроля

8. Вовлеченность персонала

9. Социальная ответственность бизнеса как репутационный ресурс

Таблица 3. – Характеристики условий и признаков «Z» организаций

БУДУЩЕЕ	2020-е - 2050-е г.г.
Тип изменений	Изменения на рынке внезапны и непредсказуемы. Быстрее, чем реакция фирмы
Цели	Использование благоприятных возможностей
Планы	Режим реального времени
Основа управления	Проектное управление. Творчество. Использование стратегических окон.
Структуры	Органические. Гибкие.
Персонал	Нестабильный, гибкая квалификация с «мягкими» навыками. Плохо поддается контролю. «Странное» организационное поведение поколения Z.

 

В рамках организаций будущего - «Z» организаций:

• Любые организационные действия должны быть осмысленны.

• Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной их радует причастность к результатам

• Каждый сотрудник желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

• Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.

• Каждый работник стремится к успеху. Но успех без его признания приводит к разочарованию,.

• Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, то у работников возникает чувство униженности.

• Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.

• Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, а также критерии оценки труда.

• Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.

• Большинство людей стремятся получать новые знания.

Универсальная теория формирования организаций — так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления дол­госрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Иссле­довательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б.Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса [13].

Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации. Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема — это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в ор­ганизации. Более того, функции образуют иерархию, или цепь ко­манд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени — ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преиму­щественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения по­ставленных задач перед данной функцией.

Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходи­мость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии работ, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно, по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, напри­мер, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках.

При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель - подчиненный» — это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают по-иск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований.

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

1) каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

2) в отдельных случаях он мо­жет обратиться в апелляционный суд, состоящий из представите­лей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашен­ного со стороны;

3) задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения, исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;

4) любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам;

5) не существует реального различия между ролями руково­дителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на осно­ве принятых законов.

Функция законодательной подсистемы — выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего сове­та. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема при­нимает решения о найме, распределении работ во времени, прави­лах работы и др.

Теоретики Гласиер выявили существование двух систем — про­изводственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполни­тельной и представительской подсистем.

В последние годы получила распространение концепция формирования эффективных организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри Минтцберг, профессор Мак-Гильского университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. в Лондоне.

 

Таблица 4- Характеристика основных структур по Г. Минцбергу [18]

Характеристики	Предпринима тельская организация	Машинная организация	Профессиональ­ная организация	Инновационная организация	Миссионерская организация
Доминирующий координационный механизм	Прямое управление	Стандартизация рабочих процессов	Стандартизация навыков	Стандартизация выпуска	Взаимопомощь
Главная часть организации	Стратегическая вершина	Техноструктура	Операционная основа	Средняя линия	Вспомогательный персонал
Основные парамет­ры для проектиро­вания	Централизация, органическая структура	Формализация поведения, вертикальная и горизонтальная специализация	Обучение, горизон­тальная специали­зация работ, вертикальная децентрализация	Группирование рынков, система контроля, ограни­ченная децентра­лизация	Органические структуры, обучение, группо­вая конкуренция
Факторы текущей деятельности (ситуационные)	Организация молодая, неслож­ная техника, простое окружение, не следует моде, жесткая власть высшего менед­жера	Организация старая, регулиру­емая, неавтомати­зируемая техни­ческая система, устойчивое окружение	Комплексное, стабильное окружение, нерегулируемость, несложная техническая система, следова­ние моде	Диверсифициро­ванные рынки, расширение прав средних руководи­телей, следование моде	Динамичное окружение, молодая организа­ция, сложные технические системы

 

Название «структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

Взаимное регулирование обеспечивает скоординированную работу благодаря информационным коммуникациям. Прямое управ­ление позволяет работать, взаимосогласовывать и взамоувязывать рабочие процессы в организации, поскольку одни работники берут ответственность за работу других, инструктируя их и контролируя их действия. Рабочие процессы подвергаются стандартизации, когда содержание работы специфицируется или программируется. В условиях, когда результаты работы или показатели ее выполнения могут быть специфицированы, выпуск продукции стандартизируется. То же происходит и с рабочими навыками, когда специализируются виды обучения, направленные на совершенствование работы. С усложнением организационной работы взаимное регулирование сменяется прямым управлением, затем стандартизацией рабочих процессов, стандартизацией выпуска и стандартизаци­ей рабочих навыков. Цикл смены координационных механизмов завершает взаимное регулирование.

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение их на следующие типы.

1. Предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности. Дисбаланс между стратегическим развитием и текущей деятель­ностью — характерная черта большинства организаций такого типа.

2. В машинной организации возрастает значение техноструктуры. Роль, выполняемая в машинной организации работниками, наиболее точно характеризуется такими понятиями, как простота и пов­торяемость. Стандартизация создает предпосылки для планирова­ния деятельности работников и подразделений, что и составляет основную функцию техноструктуры. К числу характерных типов машинных организаций относятся предприятия, занятые промыш­ленным производством, строительной деятельностью, а также крупные торговые фирмы.

3. В профессиональной организации ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов. Контроль за деятельностью работников в немалой степени осуществляется через клиентов фирмы, что является типичной особенностью таких ор­ганизаций. Характерной чертой профессиональной организации выступает большой удельный вес вспомогательного персонала и низкий — техноструктуры. Поддержание высокого уровня квали­фикации специалистов профессиональной организации осуще­ствляется путем стандартизации работ и посредством регулярно проводимых тренингов.

4. В инновационной организации используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специа­листов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд.

5. В миссионерской организации наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами. Такая организация, отойдя от установок и ценностей бывшего лидера, заменяет их стандартизи­рованными рабочими процессами.

За период своей жизнедеятельности предприятие может несколько раз менять свою форму. На разных стадиях жизненного цикла организации можно выделить доминирующий тип структуры.

В начале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления [1]. Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществ­ляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур. Первый из них — структурный подход был характерен для периода до Второй мировой войны. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления.

В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов. Второй — динамический подход получил наиболее ши­рокое распространение после Второй мировой войны. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов.

Считается, что основная задача высшего руководства современной организации — решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Одним из основных тезисов динамического подхода является существование тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией — с другой.

В условиях относительно постоянных внешних связей основной стратегией фирм было снижение издержек производства и ценовая конкуренция. Как показала практика, наиболее эффективной в этих условиях была функциональная структура, которая достигла своего расцвета в 1910—20-е годы.

Рисунок. 1. - Функциональная  организационная структура

 

Увеличение размера компаний и выход на несколько рынков с различными продуктами в одно и то же время привели к образованию отделений. Результатом явилась дивизиональная структура, широко распространенная в американских компаниях в годы до Второй мировой войны). Ансофф рассматривает этот вид организационной структуры как «функциональную структуру, повторенную несколько раз».

Рисунок 2.-  Дивизиональная (продуктовая) организационная структура

Образование в послевоенные годы многонациональных компаний привело к необходимости приблизить службы маркетинга к национальным рынкам, на которых действует фирма. Произошло ее разделение и образование филиалов в разных странах. Ансофф называет такую структуру многонациональной структурой, матрицей типа «отделение — страна».

Рисунок. 3. - Дивизиональная (региональная) организационная структура

 

С увеличением числа нововведений и сокращением жизненного цикла изделий увеличиваются взаимосвязи между функциями в цепочке «НИОКР — производство — распределение — маркетинг». Динамическому окружению больше соответствует организация типа «проект — функция». В этой модели фирмы наряду с временными проектными группами существуют функциональные службы, которые осуществляют методическую координацию и в которых сосредоточиваются специалисты, свободные от проектов. Наличие постоянных функциональных служб придает стабиль­ность всей структуре.

Рисунок 4-.Проектная организационная структура

 

Ансофф считает, что идея матрицы является одной из основных в современной науке о формировании организационных структур. Поведение современных фирм можно структуризовать по трем направлениям, т.е. выделить три основные стратегии: достижение экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурен­тоспособности и активная политика в области нововведений. В зависимости оттого, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры.

Первоначально ресурсная теория появилась как одна из концепций, объясняющих происхождение фирмы. С позиций этой теории «...фирма — больше чем административная единица; она также совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользователями с помощью административных и экономических решений»¹. Это означает, что разнородные и ма­лоподвижные ресурсы создают возможности для фирмы получить экономическую ренту из различных источников. Ресурсная теория отдает приоритет анализу нематериальных ресурсов, таких, как человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал и знания.

Культивирование ресурсов определяет так называемую компетентную фирму. Культивирование подразумевает постоянный поиск, приобретение, производство, развитие и получение экономической ренты от использования ресурсов. Применительно к стратегическому управлению цель ресурсной теории состоит в том, чтобы объяснить создание, использование и возобновление кон­курентных преимуществ фирмы. Ресурсная теория призвана выявить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в категориях ресурсов фирмы.

Выдвинутая в работе К. Вернерфельта теория была развита Р. Румельтом и другими ис­следователями (Д. Аакером, Р. Амитом, П. Шумахером, С. Монт­гомери, Дж. Дэйем, А. Дириксом, К. Кулом, Р. Грантом, С.К. Прааладом и Дж. Хэмеллом, М. Петерафом). Отдельные аспекты ресурсного обмена непосредственно изучают такие отрасли знания, как общий менеджмент и его разделы (производственный, финан­совый и т.д.), маркетинг, логистика, правоведение, информатика, экология, лингвистика, деловая этика, психология. Синтез этих направлений в единую непротиворечивую научную систему осу­ществляет ресурсная теория организации, которая призвана, с одной стороны, расширить рамки традиционных теорий, а с другой — исследовать имеющиеся «белые пятна»[8].

Существуют систематические различия между фирмами, вызванные различиями в ресурсах, которыми они управляют и которые необходимы для реализации их стратегии. Фирма представляет собой совокупность ресурсов, которые включают все входящие потоки, обеспечивающие работу фирмы, и позволяют осуществлять ее стратегии. Современная практика побуждает расширить границы ресурсного обмена, считая его на­чалом момент (период) изготовления (а не передачи), а концом — мо­мент (период) потребления (а не получения товара).

Ресурсная теория организации должна охватывать все аспекты связей и воздействий, включая:

• активное воздействие на экономических партнеров;

• эквивалентность объемов обмениваемых ресурсов;

• активные управляющие воздействия;

• организацию физического перемещения товаров и денег во времени и пространстве;

• защиту от неблагоприятных воздействий;

• достижение стратегических и оперативных целей организа­ции;

• институциональность передачи и получения прав на обмени­ваемые ресурсы.

Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемыми) и не­материальными (неосязаемыми), внутренними (получающими развитие внутри фирмы) и внешними (приобретаемыми на рынке). Обычно в ресурсной теории выделяют следующие категории: основные ресурсы, активы, способности, стратегические активы (отличительные способности), устойчивые конкурентные преимуще­ства, источники указанных преимуществ. Основные ресурсы — это Ресурсы, которые могут быть приобретены на рынке. Например, Ресурсы, связанные с обеспечением логистики, включают материальные ресурсы (автомобили, материалы, инвентарь) и навыки (навыки погрузочно-разгрузочных работ, упаковки, операций на компьютере). В процессе преобразования и применения эти ресур­сы становятся частью активов и способностей организации, внося непосредственный вклад в производство продукции.

На переднем крае теоретических разработок и тенденций, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие концепции.

1. Концепция внутренних рынков корпораций (или организацион­ных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все подразделения (линейные, функциональные, маркетин­говые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансо­выми системами и предпринимательской культурой.

Согласно этой концепции подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предо­ставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автоном­ными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и раз­рабатываемая концепция «демократической корпорации», преду­сматривающая широкую децентрализацию управления с разви­тием демократических форм и методов функционирования под­разделений и руководителей.

2. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управ­ления). Интеграционные процессы в управлении, ориентирован­ные на более эффективное использование всех видов ресурсов (в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финан­совых), приводят к появлению многообразных форм горизонталь­ного объединения организаций. Образуются плоские организа­ционные иерархии вокруг основных процессов, имеющие спе­цифические цели. Это не только так называемые горизонтальныекорпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассо­циаций и групп. [10]

Компании объеди­няются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифициро­ванным издержкам производства становится едва ли не централь­ным постулатом теории организации. Важное значение придает­ся проблеме доверия - - к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

3. Концепция «экологически осознанного руководства» предпри­ятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как эко­логической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В данном случае в центре внимания оказываются экологические процессы. Важнейшими целями предприятия как экологической субсистемы следует считать:

• защиту ресурсов (получение на входе в субсистему экологи­чески проверенных ресурсов и их экономное расходование);

• ограничение выбросов (т.е. предотвращение или уменьшение утечки вредных веществ в окружающую среду на выходе из субсистемы);

• сокращение отходов (снижение их количества, переработка и повторное использование;

• ограничение риска, т.е. уменьшение потенциальных опасно­стей на выходе из субсистемы, предотвращение аварий или снижение тяжести их последствий;

• производство безвредных продуктов, т.е. таких продуктов, ко­торые на протяжении их жизненного цикла являются ресурсо­сберегающими, не наносят вреда окружающей среде (отсут­ствие вредных выбросов и отходов), обладают низкой долей риска.

Экологическая ответственность является интегральной состав­ной частью ответственности предприятия. Она требует целенаправленного учета и сокращения экологической нагрузки и риска во всех сферах деятельности и на всех стадиях жизненного цикла продукта. В концепции экологические сферы деятельности пред­приятия систематизируются (производство, продукт, работники и коммуникации) и по каждой из них выдвигаются актуальные природоохранные задачи. В качестве критериев выступают экологическая и экономическая эффективность, общественное при­знание, юридическая легитимность.

Осуществление «экологически осознанного» руководства предприятием требует соответствующих систем управления на нормативном, стратегическом и оперативном уровнях. На нормативном уровне основную роль играют правила экологического поведения, определяющие общие обязанности предприятий по выполнению экологических требований. На стратегическом уровне можно ис­пользовать различные системы. Важно, чтобы новые экологические цели были интегрированы в уже применяемые системы планирования, руководства и контроллинга. На оперативном уровне используется целый ряд систем и инструментов, важнейшими из которых являются расчет потоков материалов и энергетических потоков, бухгалтерский учет отходов, а также экологические по­казатели и индикаторы, с помощью которых измеряется и конт­ролируется экологическая эффективность деятельности предпри­ятия.

Вводится понятие экологической размерности, предполагающей минимизацию потребления природных ресурсов и нагрузки на окружающую среду. Критерием оптимальности служит экологическая эффективность деятельности предприятия.

 

Вопросы для самоконтроля

1. Проблематика теории организации в работах Ф.У. Тейлора.

2. Концепции Х и У Д. Макгрегора.

3. Теория четырех стилей управления Р. Лайкерта.

4. Организация как социальная система по Ч. Барнарду.

5. Организация как система принятия решений по Г. Саймону.

6.  Модель организации как рациональной, искусственной системы и естественная модель организации по Э. Голднеру.

7.  Вклад отечественной науки в теорию организации в начале ХХ века. Тектология А.А. Богданова.

8. Концепции организации середины ХХ века А. Чандлера, И. Ансоффа, Г. Минцберга, П. Дракера, Д. Норта.

9. Современные тенденции развития теории организации.

 

Примеры тестовых заданий:

1. Предметом научных исследований теории организаций является:

А) система отношений складывающихся в процессе производства, потребления и распределения редких благ, в условиях относительной ограниченности производственных ресурсов.

Б) целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.

В) организационный опыт социальных систем.

2. Классическая школа теории организации сформировалась:

А) в начале ХIX века;

 Б) в начале ХХ века;

В) в конце XVIII века;

Г) в начале ХХI века;

3. Э. Мэйо в рамках научного подхода к управлению организациями исследовал:

А) проблемы рационализации отдельного трудового процесса;

Б) основные методы управления организациями;

В) систему и структуру социальных отношений складывающихся в рамках организации;

Г) проблемы организации производства в целом;

Д) проблему эффективного использования ограниченных ресурсов;

4. Р. Лайкерт считал необходимым в рамках эффективной организации концентрировать внимание руководства на:

 А) контроле за методами исполнения работниками полученных заданий;

Б) построении оптимальных социальных отношениях между сотрудниками;

В) контроле за совокупным результатом деятельности организации;

5. Вся система научного менеджмента направлена на:

А) максимизацию прибыли;

Б) удовлетворение потребностей наемного персонала;

 В) достижение максимальной общественной полезности труда;

6. Основными представителями социального подхода к организации в рамках отечественной школы являются:

А) Ф.У.Тейлор, А.Файоль;

Б) А. Гьюлик, Л. Урвик;

В)Г. Саймон, Р. Лайкерт;

Г) И.Ансофф, А. Чандлер;

Д)А.А. Богданов, А.К. Гастев;

Е) В.М. Бехтерев, Н.А. Витке;

7. По мнению Г. Минтцберга в инновационной организации используются такие принципы как:

 А) объединение в коллектив специалистов из различных областей знаний;

 Б) оперативное изменение состава и проектная структура организации;

В) большой удельный вес вспомогательного персонала и низкий -техноструктуры;

Г) поддержание высокой производительности путем стандартизации рабочих процессов;

Д) небольшой удельный вес вспомогательного персонала и высокий -техноструктуры;

Е) поддержание высокой производительности путем прямого управления;

8. Отечественная школа теории организаций переживала свой рассвет в период:

А)1900-1920-е г.г.

Б)1930-1950-е г.г.

В)1960- 1980-е г.г.

Г) 1990-2000г.г.

9. Наиболее известной работой представителя ситуационной школы теории организаций И. Ансоффа является:

А) «Критика политической экономии»;

Б) «Принципы научного менеджмента»;

 В) «Основы менеджмента»;

Г) «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики»;

Д) «Стратегическое управление»;

Е) «Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации»;

10. Представители школы научного менеджмента считали необходимым концентрировать внимание руководства на:

А) контроле за методами исполнения работниками полученных заданий;

Б) построении оптимальных социальных отношениях между сотрудниками;

В) контроле за совокупным результатом деятельности организации;

11. Согласно современным концепциям теории организации источником конкурентных преимуществ современных фирм являются:

 А) обширные связи;

 Б) монополизация рынка;

 В) уникальные и эффективно используемые человеческие ресурсы;

 Г) трудно воспроизводимые технологии и ноу-хау;

 Д) «железная» дисциплина;

12. По мнению Ф.У. Тейлора, рабочий:

А) склонен к самоконтролю и проявлению инициативы;

Б) ленив и безответственен;

В) может работать только по личной просьбе начальника;

13. По мнению А.А. Богданова организационные законы применимы:

А) только в организации людей и вещей;

Б) только в организации вещей и идей;

В) только в организации вещей;

Г) в организации людей, идей и вещей;

14. Согласно современным теориям организаций главный потенциал повышения эффективности организаций заключается:

А) в организационной культуре;

 Б) в человеческих ресурсах;

 В) в рационализации трудового процесса;

Г) в точном определении функции и полномочий каждого сотрудника организации;

15. По мнению Э. Мэйо, повысить производительность труда в организации можно:

А) посредством максимальной рационализации движений и инструментов труда;

Б) посредством развития института социального участия в организации;

В) посредством ужесточения контроля и дисциплины;

16. По мнению Д. МакГрегора для человека затраты умственных и физических усилий в процессе труда:

А) естественны;

Б) противоестественны;

В) неожиданны;

17. По мнению А. Файоля в рамках административной деятельности можно выделить функции:

А) производства, коммерции, финансов, бухгалтерского учета,, администрирования и безопасности;

Б) предвидения, планирования, организации, координации и контроля;

В) распределения, производства, обмена и потребления;

18. В работе Н.А. Витке «организация управления и индустриальное развитие» утверждается, что руководитель:

А) может быть наименее технически компетентным работником в организации;

Б) должен быть наиболее технически компетентным работником в организации;

В) должен быть самым авторитетным и компетентным работником в организации;

19. По мнению В. М. Бехтерева и А. С. Макаренко:

А) чем слабее сплоченность коллектива и многообразнее личные цели сотрудников организации, тем больше у организации возможностей в достижении целей ради которых она возникла;

Б) чем слабее сплоченность и организованность коллектива, тем меньше у него возможностей в достижении целей, ради которых он возник;

В) чем большее в организации осознание коллективных целей, тем более длительное будет существование самой организации;

20.. Появление новейших теории организаций связано, прежде всего, с появлением:

А) феномена разделения труда;

Б) нарастания глобализации и конкуренции в мировой экономике;

 В) с развалом СССР;