Развитие организационной теории в России

Любопытно отметить, что в историко - управленческих публикациях современных западных исследователей нет даже намека на то, что и в России были весьма достойные ученые, внесшие немалую лепту в развитие науки о менеджменте.

 Однако, в развитии научного менеджмента в России может быть выделено пять периодов, охватывающих в совокупности все ХХ столетие:

• 1900–192ое гг. — этап зарождения и интенсивного развития на мировом уровне;

• 1930–1950е гг. — этап затяжного кризиса и глубокого отставания;

• 1960–1980е гг. — этап активного возрождения;

• 1990 – по настоящее время — этап «догоняющего» развития

Было бы неверным полагать, будто научный менеджмент зародился в нашей стране лишь в начале 1920х гг. прошлого века [29]. По авторитетному свидетельству А. К. Гастева, НОТовское движение возникло в России примерно в то же время, что в США и Европе., 1900–1910е гг. и можно считать началом первого этапа становления и развития науки о менеджменте в России, который продолжался до 1920х гг. Но главное состоит в том, что в России, как свидетельствует Гастев, уже начинали появляться и собственные ученые в области НОТ, наиболее заметным из которых, по его оценке, был петербургский профессор Н. Н. Савин. Его работа «Резание металлов» в западноевропейской литературе ставилась на один уровень с трудами самого Тейлора. После Октябрьской революции Савин эмигрировал в Чехословакию, где стал генеральным директором и главным инженером заводов «Шкода» [29]. Его воспитанники и сподвижники уже с 1912 г. начали практическую деятельность по внедрению принципов научной организации труда на целом ряде предприятий, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге, построенном по последнему слову европейской техники и организации производства тех лет. Это было одно из немногих российских производств, на котором впервые внедрялась система Тейлора (наряду с заводами «Вулкан», Семенова, орудийным заводоми др.). В целом до первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции — лишь одно.

После окончания гражданской войны руководством страны была поставлена задача перестройки аппарата управления промышленностью на научной основе. Для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских организаций.. Для руководства работой этих научных институтов в 20-е годы был создан Совет научной организации труда (СовНОТ) во главе с наркомом РКИ В.В. Куйбышевым [22].

Под флагом НОТ начался период быстрого развития отечест­венной теории управления по двум концептуальным направлениям:

1)научно-обоснованного совершенствования организационно-технических систем;

2) развития социальных подходов к организации.

 Остановимся кратко на содержании основных концепций.

а) концепция организационного управления  тектология

В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в моно­графии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выда­ющийся русский ученый Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873—1920). выс­казал предположение о существовании законов организации, по которым развиваются техническая (организация вещей), экономическая (организация людей) и политическая (орга­низация идей) системы и предложил необходимость их изучения.

 По мнению Богданова, предметом научного обобщения должны стать организационные принципы и законы, по которым протека­ют процессы организации во всех сферах органического и неорга­нического мира: в психических и физических комплексах, в живой и неживой природе, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они, по мнению Богданова, действуют в техни­ке (организация вещей), экономике (организация людей) и идео­логии (организация идей). Он высказал идею необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное дело оказывается больше простой суммы его частей. При этом элементы всякой организации проявляются в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организа­ции — организованным, дезорганизованным и нейтральным комплексам[2].

Согласно Богданову, основными организационными механиз­мами являются формирующий и регулирующий. Формирующий комплекс – включает в себя такие компоненты, как соединение комплексов, вхождение элемента одного комплекса в другой и распад комплекса. Соединение ком­плексов является основой организационного развития, выступая в форме сотрудничества, делового общения, обмена товарами меж­ду предприятиями, собрания работников, дискуссии с оппонента­ми и т.п. Соединение комплексов, ведущее к возникновению ка­чественно новой системы, осуществляется непосредственно или путем использования определенной их связки. Возможно и разделение комплексов, ведущее к распаду системы, появлению ее но­вых границ, возникновению отдельных образований.

Регулирующий механизм, по Богданову, представляет собой под­бор наилучшего сочетания элементов. Отбор элементов и обеспе­чение их эффективного сочетания могут иметь положительное или отрицательное значение в зависимости оттого, направлены они на развитие комплексов или на их упадок. При этом организация ве­щей (техника) имеет приоритетное значение перед организацией людей (экономика) и организацией идей (организация опыта) и составляет основу последних. Отсюда вытекает положение о том, что первичным фактором является техника и доминирующее зна­чение имеют общие организационные закономерности, от которых и зависят человеческие организационные методы [2].

Концепция А.А. Богданова о необходимости создания организационной науки в дальнейшем нашла свое развитие в трудах инженера Таганского института организации производства Н.А. Амосова. В своем исследовании «Общие сооб­ражения об организационном плане» (1922) он приходит к выводу о том, что любая организационная работа слагается из следующих действий [16]:

 установка цели деятельности;

- определение задач для достижения этой цели;

- оценка внешних условий, в которых функционирует организация;

-составление плана преодоления препятствий на пути решения задач;

- конкретизация действий по выполнению плана;

-определение инструментария и исполнителей;

- последовательное выполнение плана и достижение цели.

б) концепция рациональной организации производства и управления в рамках отдельных предприятий. Основными представителями этого направления были Е.М. Альперович, М.И. Васильев, Н.С. Лавров, И.В. Рабчинский, П.Ф. Симо­нов, ГЛ. Хейнман.

Они считали, что цель любой организации — максимальное удовлетворение потребностей в производимой продукции (работах, услугах) при минимальных затратах средств и усилий с одновременным улучшением положения работающих.

 Так, Альперович, изучив опыт организации и управления производством на машиностроительных заводах в Германии, приходит к выводу, что решающее значение для работы любого предприятия имеют три момента:

—четкость определения объема работы;

—целесообразность распределения обязанностей;

—выполнение обязанностей по принципу «скорее, проще, дешевле»;

в) концепция физиологического оптимума, выдвину О.А. Ерманским (1866—1941). Им были сформулирова предпосылки теории организации труда, зависящие от организационно-технических условий крупного машинного производства. Он разработал методологию рационализации машинного производства, в основе которой лежал комплексный подход, а также сформулировал предмет науки организации основе идеи об оптимальном использовании всех видов энергии и факторов производства. Причем одним из основных конов этой науки Ерманский считал закон организацией* суммы, которая больше, чем арифметическая сумма составляющих ее сил, что возможно при гармоничном сочетании и, полнении друг друга между вещественными и личными э ментами производства. Этот закон позволил ему сформулировать главный принцип теории рационального управления эффективной организации производства — принцип физиологического оптимума, опирающийся на критерий рациональности выполнения любой работы. В основе этого критерия жало сопоставление расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта, выражаемое коэффициентом рационально[16].

г) концепция узкой базы А.К. Гастева (1882—1941), первого директора Центрального института труда. Он считал, что в работу по научной организации производства и труда необходимо начинать с отдельного человека (рабочего, руководителя т.п.). Основное внимание в своей деятельности он уделял вопросам нормирования, рациональным методам и приемам раба организации рабочего места, рационализации управленческих* процессов, вопросам производственного обучения.

В трудовой процесс Гастев вносит новое понятие — «трудовая культура» как новое производственное поведение и сумма привычек народа, его умение трудиться; делает заклю­чение о необходимости выработки привычки работать, когда для этого нет желания, и большую роль в этом отводит про­цессам тренировок в работе без соответствующего для этого настроения. Гастев считал, что труд любого работника может быть разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулированию, как и машинные, а значит, для эффективно­го управления ими необходим точный расчет, внедрение нормативов, контроль за работой, учет результатов и корректи­ровка рассчитанных параметров. Это задавало определенные стандарты для технологических операций и облегчало адапта­цию работников к постоянному изменению, в том числе на основе личной инициативы. Однако Гастев уделял внимание не только способам улучшения индивидуального трудового поведения, но и факторам, обеспечивающим эффективность коллективной деятельности [21];

д) производственная концепция организации процессов Е.Ф. Розмирович (1886—1953) — директора Государственно­го института техники управления при НК РКИ СССР (ИТУ) и ее сторонников Э.К. Дрезена, Л.А. Вызова и др. Исходной предпосылкой их исследований являлось выявление общих черт в производственном и управленческом процессах. Они пришли к выводу о том, что производственная и управлен­ческая деятельность состоят из одних и тех же элементов (сы­рье, орудия труда, рабочая сила), а следовательно, строение производственных и управленческих аппаратов основано на одних и тех же принципах. С точки зрения сотрудников ИТУ, в организации физического и умственного труда есть много однородного. Критический анализ системы Ф. Тейлора по­зволил им разработать собственную модель функциональной структуры управления, основанную на четкой классифика­ции функций по целевой установке, исключающей их парал­лелизм. Деятельность коллектива была направлена прежде всего на организационно-техническую рационализацию ос­новных функций и структуры управления, а также на совер­шенствование делопроизводства, отчетности и в целом всей «технологии» управленческой работы[22].

 Вторая группа социальных концепций включает:

а) теорию организационной деятельности П.М. Керженцева (Лебедева) (1881—1940). Организация предполагает три воздействующих направления — труд, производство, управление. Исходя из этого существует необходимость формулировки принципов управления ими.

Керженцев считал необходимым планирование любого делового мероприятия. Задача организатора — составить план, учитывающий все возможные неожиданности, отделив основные цел от второстепенных. Он был сторонником тщательного научно- обоснованного подбора работников, их расстановки и контроля за деятельностью. При этом он отводил большую роль психологии — науки для организатора, прежде всего при общении с персоналом, приеме на работу. Керженцев был сторонником научной организации труда, позволяющей с наибольшей эффективностью использовать труд на предприятии;

б) социально-трудовую концепцию организации и уп­равления производством Н.А. Витке, предполагающую чет­кое разграничение управления вещами и людьми на основе предпочтений организационного воздействия последних.

Так, в книге Витке «Организация управления и индустри­альное развитие» организатору производства отведена роль социального строителя, а не техника-технолога, как было у представителей школы совершенствования организацион­но-технического развития. Главная задача организатора -объединить и направить желания людей и их волю в трудовое единство. Витке подчеркивал особую значимость для эффек­тивной коллективной работы социально-организаторской функции руководителя. Причем руководитель может, по мне­нию Витке, быть технически наименее компетентным работ­ником по отношению к объединяемым и направляемым им ра­бочим группам. Наиболее существенна для руководителя спо­собность к лидерству. Значительное место в работе Витке уделено созданию «социально-психологической атмосферы» на предприятии. Работник должен понимать не только содер­жание своего труда, но и общественный смысл работы. Он должен быть удовлетворен работой. Для роста эффективности деятельности предприятия важным моментом должен быть профессиональный рост рабочих. Причем усталость работни­ков зависит не только от физического утомления, но и от гне­тущих социально-психологических факторов[16];

в) теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского (1887—1960), сформулировавшую принципы оптималь­ной структуризации организации. Под административной емкостью Дунаевский понимал способность администрациируководить определенным количеством лиц. Причем он за­метил, что с ростом масштабов производства происходит раз­бухание промежуточного звена руководящих органов. Ду­наевский выявил нарастание информационного барьера в управлении и выдвинул идеи о путях его преодоления:

-> построить «промежуточное звено нового типа» (тща­тельно подобрать персонал, подготовить его, использовать новые методы планирования и стимулирования);

—> уменьшить до минимума нужду в управляющих проме­жуточного звена, заменив его внедрением современной тех­ники в производство и управление.

Подход Ф.Р. Дунаевского к проблеме расширения «административной емкости» перекликается с современной кон­цепцией «второго информационного барьера» академика В.М. Глушкова. Исходя из того, что все-таки не техника, а человек — главное действующее лицо в управлении, Дунаев­ский разрабатывает состав организационных функций, кото­рые обязан четко знать по фазам организационного процесса каждый организатор.

I фаза — починная — включает функции установления за­дач организации, определение способов их решения, форми­рование аппарата организации.

II фаза — устроительная — включает функции определе­ния необходимых активностей, выбор состава исполнителей, обеспечение их стимуляции.

III фаза — распорядительная — включает функции уста­новления распоряжения и обеспечения их исполнения.

Ф.Р. Дунаевский приходит к выводу, что нормальная дея­тельность в организации осуществляется только при выпол­нении этих функций. В этом случае «административная ем­кость» организации расширяется;

г) концепцию взаимодействия коллектива и личности. Исследования в данном направлении проводили Э.К. Дрезен, В.М. Бехтерев, А.С. Макаренко и другие ученые. Так, Э.К. Дрезен рассматривал вопросы трудового взаимодей­ствия людей, рационального построения трудового коллек­тива на основе профессионального отбора, включающего административную, служебную, психологическую оценки, оценку технических умений принимаемого на работу работ­ника. Причем проведением этих оценок должны были зани­маться профессиональные организации. Изучением механизмов коллективной деятельности, ее отличий от индивидуальной занимался академик В.М. Бехтерев,сформировавший новое научное направление — «коллективную рефлексологию». Рассматривая коллективную деятельность людей, он выявил следующую закономерность: чем слабее сплоченность и организованность коллектива, тем меньше у него возможностей в достижении целей, ради которых он возник. В этом же направлении развивал свою деятельность А.С. Макаренко, изучавший основы развития коллектива с помощью понятий цели, перспектив развития и взаимной ответственности. Его труды связаны с разработкой методики формирования целей коллективной деятельности как основы развития коллектива.

Период расцвета отечественной науки о менеджменте, пришедшийся на 1920е гг., сменился этапом ее глубокого упадка в1930–1950е гг. Ознакомление с сильно оскудевшей литературой этого времени позволяет констатировать совершенно бесспорный факт: прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно-управленческой проблематики было безвозвратно утрачено, все рассмотренные выше течения и научные школы разгромлены, а лучшие отечественные ученые обвинены во «вредительстве» и репрессированы. В результате за указанные три десятилетия наша управленческая мысль не дала практически ничего существенного из того, что могло бы обогатить теорию и практику менеджмента. Были закрыты, по существу, все институты и лаборатории НОТ, славившиеся своими достижениями в мире, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления, упразднены научно-рационализаторские органы при ведомствах и предприятиях. Основная ставка отныне делалась на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно (чтобы не сказать «слепо») выполняющего директивы Центра.

Организационно-управленческие изыскания приобрели в эти годы новые особенности. Прежде всего речь идет об их строго отраслевом характере, пришедшем на смену межотраслевому. Кроме того, резко усилился прикладной и почти исчез общетеоретический аспект исследований. Новым в «организационно-производственной» трактовке было то, что она внятно указала на зависимость организационно-управленческой сферы от объективных законов экономики, пренебрегать которыми научный менеджмент, если он желает быть эффективным, просто не вправе. Отсюда органично вытекала необходимость изучения механизма действия этих законов и учета полученных теорией сведений в практике хозяйственного управления. Однако эта идея оставалась лишь благим намерением, поскольку в экономике правил марксизм. Второй этап развития отечественной науки организации производства (1930— 1950 гг.) характеризуется разработками принципов рационального построения производственных процессов во времени. Так, широко известны в мире система микроэлементарных нормативов времени В.И. Йоффе (1886—1947), научная теория организации производственного процесса во времени, в том числе видов движения партии деталей по операциям О.И. Непоренто (1886—1966).. В этот период выходит в свет ряд работ по методике расчета календарно-плановых нормативов и по оперативно-календарному планированию 19[].

На третьем этапе (1960—1980-е гг.) формируется и разрабатывается технико-кибернетическое направление в теории организации производства: совершенствуются формы специализации производства и производственной структуры предприятии и цехов (создаются первые производственные объединения), системы и методы планирования и оперативного управления производством (внедряются автоматизированные системы управления производством).

В это время появляются научные разработки, выполненные большими творческими коллективами. Так, Госплан СССР совместно с НИИ современной системы технико-экономического планирования производства.

На четвертом этапе (1990-е гг. — настоящее время) требования к организации производства повысились в связи с переходом к рынку. Теперь если структура предприятия будет стабильна продолжительное время и не будет учитывать в своей работе постоянно меняющиеся внешние условия, то такое предприятие долго существовать не сможет. В этот период упраздняются отраслевые министерства, упрощается вертикальная структура промышленности, приватизируются государственные предприятия, происходит реструктуризация крупных неэффективно работающих предприятий. Появляется новое понятие «предприятие как самоорганизующаяся система». Возникают новые подразделения в структуре предприятий, ориентированные на рынок (маркетинговый отдел, отдел рекламы и сбыта и т.д.). Создается мобильная организационная структура предприятий: гибкая и динамичная, соответствующая меняющимся частным целям предприятия, адаптирующаяся к непредвиденным изменениям внешних условий, способная к эффективной самоорганизации звеньев по мере решения задач. Совершенствуется организация сервисного обслуживания потребителей.