Вклад в теорию организации зарубежных школ менеджмента середины хх века

Примерно с 60-хх годов, по оценкам многих исследователей, страны с развитой экономикой вступили в такой период своего развития который может быть назван эпохой массового сбыта. Его отличительной особенностью становится сложность определения стратегических направлений развития организации. И сложность взаимосвязей в организационной структуре. В середине ХХ века продолжают развиваться следующие течения научной организации:

1. Школа постклассицизма

2. Школа поведенческих наук

3. Количественная школа

4. Школа социальных систем

5. Ситуационная школа

Школа постклассицизма продолжила исследования Тейлора и Файоля. Ее основные представители А. Гьюлик и Л. Урвик доказывали в своей работе 1937 года, что административная деятельность должна включать помимо пяти функций Файоля еще и следующие четыре  функции [8]:

• по работе с персоналом,

• руководство,

• отчетность

• составление бюджетов.

 В целом представители постклассицизма рассматривали организацию с формальной стороны, а управление ею кака конструирование ее деятельности через введение строгой системы правил обязательных для всех.

 Школа поведенческих наук (1950- по настоящее время) Цель школы в разработке рекомендаций по повышению эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Наибольшую популярность эта школа приобрела в 60-е с выходом в свет работ Д. МакГрегора (1906-1964).  Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией организации [8].

В традиционных концепциях менеджмента руководство непосредственно само направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию  «Х»". Эта теория основывается на следующих предпосылках:

· обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;

· вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;

· обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Исходя из этого, МакГрегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как Теория «Y».

Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:

· Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;

· Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;

· Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;

· При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;

· Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.

МакГрегор анализирует возможные пути перехода от Теории "Х" к Теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.

«Главная задача управления, - писал МакГрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей».

Несмотря на множество положительных результатов школа поведенческих наук недооценивала противоречивость интересов в организациях. ЕЕ представители не придавали особого внимания экономическому, политическому и социальному фону на котором возникают и приобретают свой смысл человеческие взимоотношения. Следствием такой недооценки стал вывод об изначальной гармонии интересов в организации, что не соответствовало реальности.

 Становление количественной школы связано с появлением ЭВМ и возможностью моделирования организационных структур, используя сложные расчеты. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение теории систем, кибернетики и эргономики к вопросам управления Отсюда вырастает идея управления социальной и производственной средой предприятия основной целью которого является уменьшения предельности, разрыва между возможностями человека и требованиями к нему, другими словами, согласования человека и внешней среды, включающей технику, условия работы и отдыха.

Однако выпуск дифференцированной по видам продукции все возрастающего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. Усложнение задач, решаемых предприятием, по прежнему приковывал внимание теоретиков управления к внутреннему миру человека и процессу социального взаимодействия в процессе труда. Новые идеи оформились как школа социальных систем.

В рамках школы социальных систем организация характеризуется как совокупность двух взаимозависимых подсистем – технико-технологической (техническая организация) и социально-психологической (социальная организация), регулирующих поведение ее участников и выполняющих функцию соединения техники и человеческого компонента. Основные представители Герберт Саймон, Рэнсис Лайкерт, Алвин Гоулднер.

 Г.Саймон впервые исследовал процесс "идентификации работника с организацией", в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации [25].

Ренсиса Лайкерт (1903-1981) в процессе своих исследований обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяется тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организации различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на «задание сотрудникам» или на построении «отношений между сотрудниками».

 Его типология структур организаций активно применяется и сегодня. В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций:

1. Эксплуататорско-авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.

2. Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.

3. Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

4. Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.

Ключевые элементы эффективной структуры. Согласно Лайкерту для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента:

1. принцип «поддерживающих» отношений;

2. коллективные методы принятия решений;

3. ставить высокие производственные цели"

Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал как принципы теории «Y» могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах.

МакГрегор противопоставил теории «Х» теорию «Y», базирующуюся на представлении о человеке, как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся личностному росту. Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал «Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов»[28].