Геймификация обучения персонала

 

Современные теоретики и практики ищут пути повышения эффективности организации через выявление дополнительных возможностей персонала. Один из путей решения проблемы – это использование тех технологий, к которым люди предрасположены с детства. К ним относятся различные игры.

Вся наша жизнь – игра! Мы все играем. Мы играем в разные игры, раз в день или раз в неделю, но интерес к игре и желание в нее поиграть есть всегда. Но что мы с этого имеем? Чем же мы мотивированы и почему желаем тратить ценное время на игру? Ответ прост: вовлеченность. «Вовлеченность» - это ключевое понятие геймификации. Например, в игру «World of Warcraft» (многопользовательская ролевая онлайн-игра, разработанная и издаваемая компанией Blizzard Entertainmen) по всему миру играют 11 миллионов женщин и мужчин в среднем возрасте 35 лет. Это захватывает, это увлекает. Игрок идет к какой-либо цели, выполняет разные задания, преодолевает преграды, зарабатывает баллы, переходит на новые уровни – это ведь так похоже на рабочий процесс!

Применение игры в работе или обучении до конца ХХ века было не принято. Частично можно отнести технологию социалистического соревнования. В дальнейшем, благодаря развитию различных отраслей психологии, игры перестали рассматриваться исключительно в увеселительном контексте, их стали применять в терапевтической, развивающей и тренинговой работе. Но до определенного момента вся эта работа не выходила за рамки интересов психологии и педагогики.

В семидесятых годах двадцатого века в данном вопросе произошли значительные перемены: американцы сделали первые шаги в игрофикации бизнеса. В 1973 г. Ч. Кунрадтом была создана консультативная фирма, а затем и выпущена книга с одноимённым названием: «The Game of Work», основная идея которой состоит в том, что игровые элементы привносят в любую работу праздничное настроение, и даже самый нерадивый сотрудник может превратиться в заинтересованного, прилежного работника. Но следует отметить, несмотря на привлекательность идей Ч. Кунрадта, их реальное воплощение стало возможным только в связи с развитием IT технологий.

Изначально онлайн - игры стали использовать для обучения детей, а в дальнейшем представители крупных западных компаний такие, как Marriott, Renault обратили свои взоры в сторону игрофикации как способа обучения и укрепления корпоративного духа сотрудников.

Термин «Геймификация», активно входит в обиход российских компаний. Согласно определению профессора Кевина Вербаха из университета Пенсильвании, «геймификация – это использование элементов игр и игровых техник в неигровом контексте». В нашей стране уже был опыт применения игровых технологий в неигровых контекстах, например, стахановское движение – всесоюзные соревнования. Хотя, окончательное формирование геймификации как инструмента, используемого в различных областях деятельности, произошло лишь в последнее десятилетие. И только сейчас игрофикация начинает завоевывать российские компании. Большие надежды возлагаются на геймификацию в решении проблем обучения руководителей. Кстати, во все века военачальников учили с помощью игровых технологий, ища варианты будущих боевых действий в «мирных» играх.

Следует отметить, что в настоящий момент возрастающая популярность геймификации в различных областях бизнеса определяет технологические достижения. Сейчас без труда создаются корпоративные сети, различные стимуляторы (например, ЗD стимуляторы для хирургов). Многие эксперты заметили, что возросший интерес к применению игровых механик в неигровых процессах связано с вхождением в бизнес среду Y поколения – это люди, которые родились после 1983 года, они инициативны, свободолюбивы и увлечены компьютерными технологиями. В ближайшее время именно они станут основным ресурсом на рынке специалистов и эти люди нуждаются в особом обучении и мотивации. Однако геймификация связана и с определенными рисками, актуальность изучения которых увеличивается, так как в современном российском обществе в различных сферах жизнедеятельности человека наблюдаются события, имеющие угрозы жизни или здоровью людей^[83].

Сегодня игрофикацию начинают внедрять в различные сферы бизнеса и эффективно её используют, например, в образовании, обучении и развитии персонала, в продажах и т.д.^[84]. Дело в том, что в любой организации функционируют не только формальные структуры и предписания, относящиеся к социальным и организационно-технологическим аспектам и процессам труда, но и весь спектр социально-правовых ценностей и ориентаций, регулирующих самые различные сферы общественной и индивидуальной жизни членов трудового коллектива. В своей совокупности они, наряду с другими факторами и обстоятельствами, составляют социокультурную сферу, в которой протекает жизнедеятельность индивида в течение значительного периода времени^[85].

Сегодня наука и техника развивается очень быстро и естественно от этого процесса не должны отставать ведущие компании. В современной организации невозможно рассчитывать на стабильное повышения конкурентноспособности без наличия развитой системы переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

Не удивительно, что игровые технологии пользуются большой популярностью, ведь именно игра дает нам в работе ряд неоспоримых преимуществ таких как:

• возможность эмоционально разрядиться;

• возможность симулировать сложные задачи;

• четкое понимание конечной и промежуточных целей;

• возможность путешествовать в новой реальности;

• ощущение азарта и удовольствия;

• предоставление реальной возможности удовлетворить амбиции;

• минимизируется боязнь «потерять лицо».

Новая тенденция набирает обороты и уже захватила крупные западные компании. Такие известные компании как Marriott (гостиницы), Deloitte (аудит), Aetna и даже Министерство обороны США используют в обучении сотрудников геймификацию. Подобие игровых симуляторов используются для испытания программного обеспечения самолетов и ракет.

Один из примеров геймификации - игровой тренажер «Бережливое производство», который полностью имитирует производственную цепочку. В игре есть домна, конвертер, станы горячей и холодной прокатки, поставщик и клиент. Пройдя тренажер, сотрудники получают возможность увидеть различие между привычным и бережливым производством, усвоить правила организации работы.

В компании «Propleх» был запущен игровой тренажер, предназначенный для обучения успешным продажам^[86]. Сегодня в нем зарегистрировано более 2200 сейлз-менеджеров (Сейлз-менеджер (с англ. sails manager) – менеджер по продажам), включая сотрудников и партнеров компании. «Миссия: комфорт» состоит из диалогов с различными типажами потенциальных покупателей. С одними персонажами менеджер ведет переговоры только по телефону, с другими — и по телефону, и очно. Все персонажи сыграны профессиональными актерами с учетом характеристик и поведенческих особенностей. В ходе обучения с помощью данного тренажера у сотрудников развиваются следующие навыки: установление контакта с клиентами, способность выявить их потребности, преодоление возражений, эффективная презентация, активное слушание.

Некоторые российские компании: «Газпром нефть», «Proplex», «Amway», «Kraft Foods», «Северсталь», «МТС», ФГ «Лайф» и др. начали активное внедрение игровых технологий в развитие и обучение персонала, т.к. обычное обучение не всегда интересно и увлекательно, следовательно, и эффективность его не велика.

В 2012 г. в компании «Газпром нефть» запустили проект по внедрению игровых механик в различные рабочие процессы. В дальнейшей перспективе компания хотела бы превратить учебные программы из утомительного просмотра слайдов в увлекательный процесс, первый шаг на пути к этой цели - это разработка виртуального тура по «Газпром нефти».

В компании «Северсталь» внедрили игровой тренажер «Бережливое производство», он имитирует полную производственную цепочку на металлургическом комбинате. Сотрудники благодаря этому тренажеру знакомятся с принципами бережливого производства, а ещё формируется навык применения этого принципа в реальных условиях. Благодаря игровой технологии эффективность обучения в разы повышается, и итоговая цель достигается намного быстрее.

Чем же так привлекательна геймификация?

• Люди готовы просидеть на работе лишний час перед монитором, проходя интересный квест, но никогда добровольно не задержатся ни на минуту над скучным отчетом.

• Сотрудники мало думают о цели работы, так как она обычно масштабна и продолжительна по времени, а в игре цели маленькие и вполне достижимые, если строго следовать правилам.

• Выполняя поручение, каждый непременно сталкивался с неудачей и это сильно подрывает уверенность в себе. В игре поражения неизбежны, но всегда можно начать сначала, что помогает нам не чувствовать себя таким виноватым и наслаждаться самим процессом.

• Если уж какой-то уровень совсем нам не под силу, мы просим помощи – вот еще один плюс, к которому стремится хороший менеджер – это взаимодействие в команде.

• За выполнение задания тебе дают звание, новый навык, открываются новые уровни – это то, что персонал ждет и от работы.

Вопрос распространения и применения геймификации в рамках компании – очень важный вопрос. Так, можно начать геймифицировать один из отделов, который будет на виду у всех, что быстро и резко заинтересует другие отделы и еще не введенная в других отделах геймификация уже вовлечет всех сотрудников. Так, с другой стороны, геймификация может стать объединяющим всю компанию звеном.

В «Северстали», например, не планируют поощрять «игроков» материально, пояснили в пресс-службе компании: «Основная мотивация — дать людям возможность проверить верность своего бизнес-решения до его внедрения на реальном производстве. Идея сотрудникам понравилась, и они активно регистрируются в игре»)^[87].

В настоящее время уже в существующих различных корпоративных социальных сетях, программах, сайтах есть элементы геймифкации:

• LinguaLeo (lingualeo.ru) - интерактивный сайт, превративший изучение иностранного языка в увлекательную игру;

• Пряники (pryaniky.com) - российская корпоративная социально-мотивационная сеть, которая помогает компаниям выстраивать внутренние коммуникации в интерфейсе внутренней социальной сети и создавать программы нематериальной мотивации персонала при помощи игровых механик;

• Ответы@mail.ru (otvet.mail.ru) – отделившийся от почты сервис «вопросы – ответы», в которых пользователям предлагают стать «новичками», «учениками», «мастерами», «гуру» и др.;

Следует отметить, что при создании и внедрении гейм-технологий в развитие и обучение персонала, необходимо обратить внимание, в первую очередь, на квалификационный уровень преподавателей, а во-вторую очередь, на предлагаемую программу для обучения, её должен отличать качественный контент, связанный именно с игровыми технологиями, реальными кейсами и игровыми инструментами.

 

Выводы по главе

 

Подводя итог, следует отметить, что система профессионального обучения, безусловно, должна увеличивать свою способность к инновациям. Однако не следует забывать то, что было наработано предыдущими поколениями. Конечно, фраза «все новое - это хорошо забытое старое» не корректна, но нельзя забывать, что жизнь развивается по диалектической спирали.

Современное положение дел на рынках труда, товаров и услуг указывает на необходимость постоянного обновления знаний в бизнесе, в государственном секторе. Это также обусловливается быстрыми изменениями внешней среды и ускоряющимся обновлением применяемых технологий. Опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять обучение персонала на качественно новый уровень.

Национальная и корпоративные системы профессионального обучения должны быть увязаны, причем делать это надо на базе системных теорий обучения и современных образовательных технологий. В этой связи представляется целесообразным обратить внимание на недооцененную, как представляется, теорию и методику систем интенсивного обучения А. А. Золотарева, А. Н. Леонтьева, П. Я. Гальперина, Н. Ф. Талызиной и др.

Интенсификация процесса обучения на базе новых информационных технологий — это объективная необходимость, обусловленная резко возросшим объемом знаний, которыми должен обладать специалист. Сформировать такой объем с помощью традиционных способов и методик преподавания невозможно. Важно своевременно изучать современные тенденции на рынке образовательных услуг и грамотно использовать создаваемые Виртуальные Обучающие Среды (Virtual Learning Environment – VLE) для создания Управляемой обучающей среды (Managed Learning Environment). Центральным понятием электронного обучения становится электронный курс, представляющий собой совокупность цифровых образовательных ресурсов, размещённых в специализированной системе управления контентом (Content Management System), получившей название «электронной обучающей среды». Внедряемые контенты в среду обучения позволяют решать, как педагогические, так и бизнес задачи.

Важно умело использовать интерактивные методы обучения, которые повышают способность руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив, как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками. Наиболее часто используемые интерактивные методы обучения – это семинар-диспут, дискуссия с разделением группы на оппонирующие коллективы, учебно-теоретическая конференция, пресс-конференция, коллоквиум, круглый стол, пограммированное обучение и др.

Другой путь повышения эффективности организации – это геймификация рабочих процессов и обучения. Это позволяет решать возрастающая популярность геймификации в различных областях бизнеса определяет технологические достижения. Многие эксперты заметили, что возросший интерес к применению игровых механик в неигровых процессах связано с вхождением в бизнес среду Y поколения. В любом случае – важно быть лидером в применении передовых методик и технологий.

В целом, организация профессионального обучения персонала должна обеспечить создание системы непрерывного образования сотрудников, упреждающей переподготовки с учетом планируемых реорганизаций, совершенствование организационно-экономического механизма контроля подготовки кадров, сделать компанию самообучающейся организацией. Вооружение обучаемых необходимым объёмом знаний, формирование у них умений и навыков, необходимых производстве, должно осуществляться за счет грамотного сочетания интерактивных и традиционных методов обучения с учетом постоянных обновлений технологий, техники, изменений в организации производства, в тесной связи с карьерным ростом каждого сотрудника.

 

[1]Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 442-464. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[2] Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. д-ра социол. наук, профессора Н. И. Шаталовой; дра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. — Екатеринбург: Издво УрГУПС, 2013.С. 226-238. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[3] Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. – С. 264-372. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[4] Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

[5] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

[6] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.

[7]Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография /А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С.А. Макушкин. – М.: Издательство РУСАЙНС, 2015.. – С. 90-94. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[8]Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 464-471. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[9] Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. – С. 258-364. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[10] Динамичность карьеры— индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признаётся та, при которой в большом числе случаев работник занимает каждую должность в течение трех — пяти лет.

[11] Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. Д-ра социол. наук, профессора Н. И. Шаталовой; дра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. — Екатеринбург: Издво УрГУПС, 2013.С. 239-248. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[12]Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография /А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С.А. Макушкин. – М.: Издательство РУСАЙНС, 2015.. – С. 94-139. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[13] Формирование и организация работы с кадровым резервом в производственных подразделениях «Прогресстех». IN 3.2.10 РТ Редакция 1 2010. С. 4.

[14] Кириллов А.В. Уточнение понятийного аппарата в интересах повышения эффективности управления. // Экономика и управление. 2013. № 10 (96). С. 57.

[15] Кириллов А.В.Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве. //Кадровик. 2014. №9. С. 108.

[16] Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. – С. 48.

[17] Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2013. – №12. – С. 76-82.

[18] Яковлев А.Я. Автореферат диссертации «Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом» Москва, 2006. С. 24.

[19] Коргова М.А., Медведев А.А., Мхеидзе Л.Р. Подготовка кадрового резерва руководителей высшего звена в современных организациях. Монография. – Пятигорск: ПГЛУ 2013. С. 92-94, 243-248.

[20] Коргова М.А., Медведев А.А., Мхеидзе Л.Р. Подготовка кадрового резерва руководителей высшего звена в современных организациях. Монография. – Пятигорск: ПГЛУ 2013. С. 97.

[21] Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я.Кибанова. – Москва: Проспект, 2014. С. 51.

[22] Российская газета. [Электронный ресурс]. - http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html (дата обращения 27.02.2014)

[23] Российская газета. [Электронный ресурс]. - http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html (дата обращения 01.03.2014).

[24] Гарант. Информационно-правовой портал. [Электронный ресурс]. - http://base.garant.ru/11901352 / (дата обращения 02.03.2014).

 

[25] КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. -http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=143158, (дата обращения 20.10.13)

[26] Российская газета. [Электронный ресурс]. - http://www.rg.ru/2012/12/10/kadri-dok.html (дата обращения 21.12.13)

 

[27] Bestpravo. Информационно-правовой портал. [Электронный ресурс]. - http://www.bestpravo.ru/moskovskaya/oy-instrukcii/b8p.htm (дата обращения 02.03.2014)

[28] Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. /Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование, 2014 №5. Том 7. С.29.

[29] Агеев Н.В. Описание, объяснение и понимание как процедуры научного познания. [Текст] / Н.В. Агеев //Человеческий капитал. 2010 № 7 (19). С. 72.

[30] Виниченко М.В. Проблемные вопросы развития российских трудовых ресурсов в современных условиях. [Текст] /Виниченко М.В. // Социальная политика и социология. - 2010. - № 5. С. 26.

[31] Агеев Н.В. Сплоченность трудового коллектива: управленческий аспект: Сборник материалов XIII Международного социального конгресса. – М.: Изд. РГСУ, 2014. С. 19.

[32] Эберхард фон Лёнайзен. Развитие лидерства: российский контекст [Электронный ресурс]. - http://www.cfin.ru/management/people/leadership.shtml.

[33] Корпоративный сайт Академии лидерства Business person [Электронный ресурс]. - http://business-person.ru/.

[34] Официальный сайт кадрового холдинга АНКОР [Электронный ресурс]. - http://www.ancor.ru/company/.

[35] «Положение о школе лидерства» холдинга АНКОР. Пункты 2.1., 2.2., 3.2., 4.1.

[36] Там же – Пункты 6.5-6.8.

[37] «Положение о школе лидерства» холдинга АНКОР – Пункты 6.9-6.11, 7.1,8.1.

[38] BASF – The Chemical Company – лидер мировой химической отрасли. Портфель предложений концерна включает нефть и природный газ, а также химикаты, пластмассы, специальные химикаты, продукты для сельского хозяйства и продукцию тонкой химии.

BASF способствует успехам компаний в самых различных областях. Высококачественные продукты и системные решения от BASF вносят вклад в сбережение ресурсов планеты, в обеспечение ее жителей здоровым питанием, в улучшение качества жизни. Такой подход отвечает нашему корпоративному девизу: «Мы создаём химию в целях устойчивого будущего». Объем продаж концерна BASF в 2013 г. достиг 74 млрд. евро, а общее число сотрудников превысило 112 тысяч человек. Продажи по России составили 1,42 млрд. евро.

[39] Положение о кадровом резерве «БАСФ».

[40] Положение о кадровом резерве БАСФ

[41] Опарина Н. Н. Электроэнергетика: управление талантами по-российски. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №11. - http://www.pro-personal.ru/journal/894/463352/

[42] Там же.

 

[43] Управление талантами в российских IT-компаниях http://hrm.ru/upravlenie-talantami-v-rossijjskikh-it-kompanijakh.

[44] Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 252 с.

[45] Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом / Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. 160 с.

[46] Уитворт Л., Кимси-Хауз Г., Сандал Ф. Коактивный коучинг. – М.: ЦПКУБ, 2004. 356 с.

[47] Рейнольдс М. Коучинг: Эмоциональная компетентность: Направьте свои эмоции (EQ) на успех в работе. - 2003. 105 с.

[48] Перцев А.В., Карнаух И.И. Коучинг: успех после успеха. – Екатеринбург: У-Фактирия, 2005. – 140 с.; Савкин А.Д. Данилова М.А., Коучинг по-русски – смелость желать. - СПб.: Издательство «Речь», 2003. 112 с.; Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. - Ростов на Дону: Феникс, 2003. - 155 с.; Перцев А.В., Карнаух И.И. Коучинг: успех после успеха. – Екатеринбург: У-Фактирия, 2005. 140 с.

[49] Коучинг для руководителей. Новейшие принципы управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// www. start - capital. ru / labourmarket / events /110. html

[50] The Manchester Review: Maximizing the impact of executive coaching [Электронный ресурс].Режим доступа: http://www.coachfederation.org/includes/docs/049ManchesterReviewMaximizingImpactofExecCoaching2.pdf

[51] Ward Howell - компания основана в России в 1993 г. при участии международной компании Ward Howell International, являющейся одной из старейших мировых компаний по кадровому консалтингу и существующей с 1951 года. Компания Ward Howell стала первой из лидирующих мировых компаний, открывших полноценную практику по поиску высших руководителей в России и первой начала активно работать с российскими клиентами, включая государственные и некоммерческие организации.

[52] Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений. М.: Альпина Диджитал. – 2008. 240 с.

[53]Kryukova, E.M., Sokolova, A.P. (2014) Assessment of Efficiency of the Hotel Management by a Russian Company. World Applied Sciences Journal 30 (Management, Economics, Technology & Tourism). p. 51-54.

[54] Kaurova, O., Maloletko, A., & Yumanova, O. (2013). Cross-country Comparison of Statistical Indicators. Life Sci J., 10(4), 1915-1917.

[55] Chulanova, O.L. Coaching emotional competence of management personnel of the organization. // Social Sciences. All-Russian scientific journal. – 2012. – №1.P. 286-294.

[56] J. Richard Hackman, Ruth Wageman. A theory of team coaching. Academy of Management Review. 2005, Vol. 30, No. 2, p.269.

[57] Аткинсон М. Мастерство жизни. Внутренняя динамика развития. – М.: Альпина Паблишер, 2012. С. 4, 8.

[58] Vinogradova, M.V., Kryukova, E.M., Kulyamina, O.S., Vapnyarskaya, O.I., Sokolova, A.P. (2014) Approaches to the study of the status and trends of drug abuse, rehabilitation and reintegration of drug users. Biosciences Biotechnology Research Asia. Vol. 11(3), 1505-1514

 

[59] Theory and practice of time-management in education. Kirillov A.V., Tanatova D.K., Vinichenko M.V., Makushkin C.A. Asian Social Science; T. 11, No. 19; 2015. С. 198.

 

[60]Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 424-432. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[61]Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография /А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С.А. Макушкин. – М.: Издательство РУСАЙНС, 2015.. – С. 150-178. Сохранена оригинальная нумерация разделов.

[62] Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. / Под редакцией Шведовой Н.Ю.  М.: Рус. яз., 1990. С. 443.

[63] Толковый словарь русского языка. / Под редакцией Дмитриева Д.В. М.: Астрель, 2003. С. 717.

[64] Антонов В. Г., Самосудов М. В.Проблемы и перспективы развития управленческого образования в России // Управленческие науки. 2013. № 2(7). С. 36-37.

[65] Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом Журнал "Управление персоналом" №7, 2007. [Электронный ресурс] URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1084 (дата обращения: 10.01.2015)

[66] Чуланова О.Л. Алиева З.К. Бенчмаркетинг как технология совершенствования обучения персонала организации //Интернет-журнал «Мир науки», 2014 №4 [Электронный ресурс]-М.: «Мир науки», 2014 -.- Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/37EMN414.pdf, свободный. – Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.

[67] Погодина Г. Обучение персонала. Зарубежный опыт. [Электронный ресурс] URL:

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12281 (дата обращения: 10.01.2015).

[68] Официальный сайт ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация». [Электронный ресурс] URL: http://www.uacrussia.ru/ru/corporation/personnel-policy/ (дата обращения: 10.01.2015).

[69] Чуланова, О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). – Прага, Чешская республика: Изд-во WORD PRESS s r.o., 2013. – С. 530-537

[70] Савинков В.И. Потенциал дополнительного образования в условиях модернизирующейся экономики. //Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2010. Т. 3. № 3. С. 5-17.

[71] Внутризаводское движение и текучесть кадров. / Под ред. Е.Н. Антосенкова, З.В. Куприяновой.- Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 2003. С. 236.

[72] Ряковский С. М. Корпоративные университеты и MBA: Нужно ли это всё? /Сайт Клуба Директоров учебных центров. [Электронный ресурс] URL: http://dirclub.biz/library/id/907 (дата обращения: 10.01.2015).

 

[73] Золотарев А.А. Теория и методика систем интенсивного информатизированного обучения (дидактические основы создания эффективных систем обучения): учебник. М.: МГИУ, 2009. 170 с.

[74] Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С. 56-86.

[75] Золотарев А.А. Теория и методика систем интенсивного информатизированного обучения (дидактические основы создания эффективных систем обучения): учебник. М.: МГИУ, 2009. С.2.

 

[76] Смешанное обучение, обучающее пособие компании МОЛГА Консалтинг. [Электронный ресурс] URL: http://www.molga.ru/services/detail.php?ID=313 (дата обращения: 10.01.2015).

 

[77] Smart-обучение в системе повышения квалификации педагогов: Методическое пособие. Алмааты: АОО НЦПК «Орлеу», 2014. С. 18.

[78] Корень А. В. Повышение эффективности практико-ориентированного обучения студентов магистратуры на основе использования электронных образовательных ресурсов. //Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 5 (18). С. 81.

[79] Клейман Г. М. Школы будущего: компьютеры в процессе обучения: пер. с англ. М.: Радио и связь, 1987. 176 с.

[80] Chulanova, О. L. Corporate development and training of management personnel on the basis of competence-based approach / O. L. Chulanova // Scientific enquiry in the contemporary world: theoretical basiсs and innovative approach: international collection of scientific articles. – Vol. 6. – FL, USA: L&L Publishing, 2012. – С. 126-132.

[81] Чуланова О.Л. Мухамедова М.М. Кейс-метод как эффективный инструмент в системе обучения управленческого персонала организации //Интернет-журнал «Мир науки», 2015 №1 (7) [Электронный ресурс]-М.: «Мир науки», 2015 -.- Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/01EMN115.pdf, свободный. – Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.

[82] Ряковский С. М. Корпоративные университеты и MBA: Нужно ли это всё? /Сайт Клуба Директоров учебных центров. [Электронный ресурс] URL: http://dirclub.biz/library/id/907 (дата обращения: 10.01.2015).

 

[83] Колударова С.В. Социальные риски брака с иностранцем// В сборнике: Перспективы развития науки и образования. Тамбов, 2014. С. 75-77.

[84] Мельничук Ю.А. Стимулирование, как один из эффективных методов управления. // Материалы Афанасьевских чтений. 2014. № 1. С. 51-53.

[85] Лескова И.В. Культура и процесс идентификации личности // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2008. № 2. С. 19-23.

[86] Интерактивный игровой тренажер по продаже окон «Миссия:комфорт» [Офиц. сайт]. URL: http://proplex-game.ru/ (дата обращения: 09.01.2015).

[87] Гончарова О. Производительность в игровой форме // Ведомости [Офиц. сайт]. URL http://www.vedomosti.ru/newspaper/article/509721/ proizvoditelnost-v-igrovoj-forme (дата обращения: 09.01.2015).