Динамика систем отношений занятости

181 Цель этого раздела заключается в том, чтобы выяснить, откуда появляются системы занятости и как они институционализиру­ются. Системы занятости отражают конфигурацию интересов, порождённую структурными позициями групп. Но в некоторой степени они являются также политическими и социальными конструктами, которые отражают реакции в отношении других групп и опыт сходным образом соотносящихся групп в других странах и в другие эпохи. Из этого следует, что в конкретном обществе на формирование институтов по поводу отношений занятости оказывают значимое влияние время возникновения и первоначальные условия отношений занятости. В ключевые моменты времени властные констелляции в обществе и разно­образные модели образования кристаллизуются и застывают в институтах, которые продолжают формировать системы за­нятости, даже после того, как эти первоначальные условия из­менились.

Любое общество состоит из огромного числа полей, соеди­нённых друг с другом множеством нитей. Каждое отдельно взя­тое поле может зависеть от ряда других полей и в то же время доминировать над другими полями. Государство напрямую и опосредованно связано с каждым существующим организаци­онным полем. Таким образом, организации и организованные группы часто являются участниками множества полей. Опи­санный здесь крупномасштабный институциональный проект, а именно, создание системы отношений занятости на уровне всего общества, требует взаимодействия между участниками самых разных полей. На ранних стадиях быстрого капитали­стического развития большое число организационных полей (организованных вокруг крупных товарных рынков) столкну­лись с проблемой установления стабильных отношений заня­тости. Процесс возникновения таких отношений должен стать предметом отдельного исследования. Необходимо будет опре­делить ключевые организации и акторов, а также выяснить, как они пытались решать свои проблемы в контексте собственных организационных полей. Нужно выяснить, какие решения ока­зались наиболее общими и распространились на другие поля. Наконец, согласно моему подходу, государство неизбежно

 

182 должно было участвовать в утверждении, если и не в создании, стабильных отношений занятости. Поэтому формирование по­литической сферы отношений занятости должно стать предме­том постоянного научного интереса.

Используя ранее введённую терминологию, можно сказать так: проблема состоит в том, чтобы показать, как разнообраз­ные организованные силы объединяются для установления ста­бильной системы занятости на уровне организационных полей. Можно ожидать, что эта проблема стоит наиболее остро для бы­стро растущих секторов хозяйства, где не существует широко распространённых отношений занятости. Первоначальные ус­ловия важны в ряде случаев. Во-первых, некоторые государства выработали интервенционистские стратегии в своих хозяйствах на ранних исторических развилках, тогда как другие были менее развиты и оставались регуляционистскими [Dobbin 1994]. Го­сударства обеспечивали схемы социального страхования, и ха­рактер государственного регулирования трудовых отношений в ряде моментов создавал важные преимущества работникам и профессиональным группам, занимавшим различные пере­говорные позиции перед лицом работодателей [Burawoy 1985: 126]. Во-вторых, относительная власть работников и предпри­ятий зависела от важности квалификации в системе производ­ства и предложения квалифицированной рабочей силы.

Полезно описывать предельные случаи. Если существует об­ширное предложение квалифицированных кадров и государство не вмешивается в работу рынка труда, то наиболее вероятно, что организовывать системы отношений занятости будут менедже­ры и собственники. Они предпочтут создание внутренних рын­ков труда на предприятиях, которые предоставят возможность части работников сделать карьеру в этих организациях, изолируя остальных в рамках вторичных рынков труда. Если работники хорошо организованы, квалифицированные кадры в обществе не в избытке, а государство принимает сторону работников, можно ожидать появления отраслевой системы занятости. Рынки труда будут контролироваться работниками, которые будут бороться за обеспечение возможностей по повышению квалификации и карьеры работников в определённой отрасли. Если переговоры работников и менеджеров зашли в тупик, а государство не прочь вмешаться, тогда можно ожидать доминирования системы госу-дарственнического профессионализма. В этом случае государ-

182

 

ство предоставляет экспертов, которые помогают работникам и менеджерам найти «рациональные» решения проблем отноше­ний занятости. Система профессионализма ассоциаций возника­ет при нескольких условиях. Если сила на стороне менеджеров и государство следует их интересам, то одним из стратегических решений для части работников является создание профессий. Это легитимирует их претензии на обладание абстрактными знаниями и обеспечивает государственную поддержку притяза­ниям частной группы на сертифицирование обладателей таких знаний. Система профессионализма ассоциаций принуждает менеджеров признать эти притязания и выше оплачивать их экс­пертные знания. Другой путь появления системы профессиона­лизма ассоциаций возможен, когда ни работники, ни менеджеры не организованы должным образом. В этом случае ассоциации используют свои притязания на обладание абстрактным знанием для продвижения своих групповых интересов.

Если системы занятости представляют собой концепции контроля, санкционированные государством и институциона­лизированные в критические развилки истории, важно понять, какие отрасли доминировали в эти исторические моменты. Можно ожидать, что полем для институциональных экспери­ментов в сфере отношений занятости являлись наиболее быстро растущие отрасли [Stinchcombe 1965]. Как только они вступили в силу и были санкционированы или легализованы государ­ством, они распространились на организационные поля, где господствовали схожие условия. Когда система отношений за­нятости институционализировалась относительно широко, она в значительной степени должна была формировать возможно­сти для возникновения новых систем занятости. Это могло про­исходить многими путями. Во-первых, возникновение или бы­стрый рост промышленной или технической образовательной системы попал бы под влияние отношений занятости в наибо­лее важных отраслях своего времени. Эта система производила бы работников также и для должностей в новых отраслях и в политической сфере отношений занятости. Во-вторых, по мере возникновения новых промышленных полей, находящиеся в них менеджеры и работники в первую очередь стали бы искать модели отношений занятости в соседних отраслях.

Новые системы отношений занятости имеют два источника. Как уже упоминалось, в новых отраслях баланс сил между зна-

183

 

чимыми группами может быть различным. Более интересен слу­чай, когда отношения занятости изменяются в уже существую­щих отраслях. Согласно моему подходу, изменения отношений занятости в существующих отраслях зависят от неспособности существующих концепций отношений занятости обеспечивать экономический рост (ситуация экономического кризиса) или неспособности образовательной системы производить мотиви­рованных работников с адекватной квалификацией (ситуация мотивационного кризиса).

Чтобы убедить доминирующие группы изменить свою такти­ку, баланс сил в отношениях занятости должен был в их глазах создавать для них неблагоприятные условия. Это могло про­изойти в нескольких случаях. Во-первых, в случае общего эко­номического спада (например, Великой депрессии 1930-х годов) можно ожидать, что системы отношений занятости будут ис­пытывать давление со стороны всех заинтересованных групп. Если крупнейшие предприятия становятся банкротами, или если кардинально меняется предложение квалифицированных кадров, то существующие системы занятости оказываются под угрозой. Во-вторых, вызванные действиями государства кри­зисы (войны и политические перевороты) способны с лёгко­стью разрушить ранее сложившиеся системы занятости [Baron, Dobbin, Jennings 1986]. Они могут влиять напрямую, посред­ством государственного вмешательства для изменения работы рынков труда, или опосредованно, через принятие законов. На­конец, вторжение в основные отрасли какого-либо общества со стороны внешних предприятий, практикующих другие отноше­ния занятости, может спровоцировать реорганизацию отноше­ний занятости на оставшихся предприятиях.

 

СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ ЗАНЯТОСТИ

Здесь не место для скрупулёзного сопоставления многотомных исторических и социологических экскурсов в отношения за­нятости в индустриальных обществах. Тем не менее можно по­пытаться соотнести наш теоретический аппарат с известными фактами о системах занятости и институциональной истории США, Германии, Японии и Франции.

Поскольку предлагаемый здесь подход «идеально-типиче­ский», то сначала проследим основные черты этих обществ, сложившиеся на данный момент. Кое-что из нижесказанного

184

 

окажется довольно умозрительным из-за того, что по многим выдвигаемым здесь тезисам не проводилось специальных ис­следований. Согласно моему подходу, Германия наиболее точно соответствует отраслевой модели, Франции наилучшим обра­зом подходит модель государственнического профессионализ­ма, Японии — менеджеризм, а в США сложился компромисс между моделями менеджеризма и профессионализма. Вполне вероятно, что в каждом из этих обществ можно обнаружить примеры отраслей, организованных по принципам каждой из представленных моделей. Но раз именно государство, скорее всего, легитимирует системы занятости, то вполне разумно на­чать с гипотезы о возможности возникновения единой системы. Амбициозная исследовательская программа должна задаваться вопросом, возможно ли охарактеризовать общества описанным нами образом, а если да, то как система занятости изменялась в разных секторах хозяйства с течением времени.

Германия: отраслевая система

Начавшаяся в 1870-х годах история взаимоотношений между Бисмарком и государством, с одной стороны, и тяжёлой про­мышленностью — с другой, хорошо известна. Германия позд­но вступила на путь индустриализации, сформировав картели и высоко интегрированное хозяйство за счёт вмешательства государства и банков. Германия была особенно сильна в про­изводстве средств производства и экспортных отраслях, а её нескрываемой целью было догнать Великобританию и другие промышленно более развитые страны и нарастить военную мощь. Однако возникшая система занятости в наибольшей сте­пени испытала влияние со стороны сильных немецких рабочих ассоциаций. Я утверждаю, что именно эта сила привела к клю­чевым уступкам со стороны государства и предприятий, жаж­давших быстрого промышленного развития, и стала причиной окончательной победы отраслевой системы.

Особенно интересно то, как государство позднее построило продвинутую систему всеобщего благосостояния и как была структурирована система образования для обучения различ­ным квалификациям [Muller, Ringer, Simon 1987; Ziegler 1997]. Система всеобщего благосостояния подстегнула возникновение профсоюзов, гарантируя им независимость от работодателей.

18₅

 

Функционально дифференцированная система технического образования затруднила потенциальным профессиональным группам и менеджерам присвоение рабочих квалификаций [Caplan 1990; Streeck 1984].

Такая комбинация подтолкнула профсоюзы к организации по отраслям и поверх границ отдельных предприятий. Государ­ство вмешивалось в трудовые отношения, но в долгосрочном периоде оказалось неспособным остановить формирование профсоюзов и рост Социал-демократической партии Германии. Государство больше преуспело в установлении границ между синими и белыми воротничками. Закон о социальном страхо­вании гарантировал привилегии белым воротничкам и госу­дарственным служащим и тем самым затруднил альянс между этими группами и рабочими. Вместе с тем не существовало ни­каких законодательных запретов для недовольных белых ворот­ничков объединяться в профсоюзы, и в XX в. были основаны сильные профсоюзы инженеров и других групп белых ворот­ничков. Ремесленные работники тем не менее успешно соединя­ли спрос на различные квалификации и их предложение. В хо­зяйстве Германии широко использовался квалифицированный труд из-за акцентированности на средствах производства, что способствовало организации работников.

В послевоенную эпоху возрождение экономики Германии происходило при сохранении «социального договора» между немецкими рабочими и работодателями. Сама идея, что ра­ботники должны контролировать предприятия, отражает дол­гую историю кооперации между работодателями и рабочими, а также относительную политическую и экономическую силу последних. Многие авторы описывали трудовую систему Герма­нии как менее иерархичную, с меньшей дистанцией между ра­ботниками и менеджерами [Streeck 1984; Maurice, Sellior, Silveste 1984; Jurgens et al. 1993; Thelen 1991]. Квалифицированные рабо­чие часто становились менеджерами благодаря своим знаниям производственных процессов.

В течение 1990-х годов некоторые учёные стали утверждать, что эта система начинает разрушаться под давлением междуна­родной конкуренции [Streeck 1996]. Но доказательства этому до сих пор трудно собрать (свидетельства для противоположной интерпретации см. [Jurgens et al. 1993]). Даже Штрек считает, что речь идёт скорее о приспособлении, чем о трансформации

186

 

ядра системы занятости [Streeck 1996: 156-170]. Очевидно, что чем менее зависимой от промышленного производства стано­вится Германия, тем больше возникает возможностей для воз­никновения в новых отраслях системы профессионализма или менеджеризма.

США: менеджеризм-профессионализм

Случай США отчётливо демонстрирует смешение систем заня­тости. Он также демонстрирует диверсифицированную образо­вательную систему и систему социального страхования, в мень­шей степени направляемую государством, чем в большинстве индустриальных стран. Организация рабочего класса в США всегда была слабой, а связь между рабочими и профессиональ­ными группами, которая теоретически могла бы привести к от­ношениям занятости, основанным на отраслевых принципах, так и не возникла. По этой причине мы считаем, что в начале XX в. здесь господствовали менеджериальные отношения заня­тости, которые позднее всё больше и больше стали размывать­ся профессионалистскими. Профессионалистские отношения занятости возникли в новых секторах хозяйства и поэтому не вытеснили менеджериальную систему. В ядре американской экономики с начала 1930-х годов сложился компромисс между менеджеризмом и отраслевой моделью.

В конце XIX в. казалось, что в США развивается сильное рабо­чее движение. Но в череде трудовых сражений возникшие проф­союзы, вроде Рыцарей Труда, терпели постоянные поражения и были разрушены ассоциациями работодателей. Федеральное правительство и правительства штатов либо ничего не предпри­нимали, либо были открыто враждебны по отношению к попыт­кам организовать профсоюзы [Voss 1993]. К началу 1920-х годов возобладали тенденции к установлению менеджериальной систе­мы [Jacoby 1997]. Неудивительно, что «тейлоризм» и «фордизм» доминировали при выстраивании системы занятости.

Тем не менее рабочее движение США продолжало сопро­тивляться такому развитию, и закон Вагнера (1937) облегчил создание профсоюзов. После кровавых сражений в целом ряде ключевых отраслей профсоюзы и предприятия согласились установить в этих отраслях смешанную систему менеджеризма и отраслевой модели. Система занятости, принятая в автомобиль-

18₇

 

ной, сталелитейной и других ключевых отраслях, отражала от­носительно более существенную силу рабочих в этих отраслях. Менеджеризм продолжал доминировать на предприятиях, но элементы отраслевой модели начали просачиваться в практики американского рынка труда. Формальные правила, карьерные лестницы и пособия становились элементами этих переговоров.

Якоби утверждает, что менеджериальные концепции пред­приятий привели к тому, что работникам стали предоставлять корпоративные блага (т.е. пенсии, медицинскую помощь, дру­гие пособия) в результате конфликтов между работниками и менеджментом [Jacoby 1997]. Он рассматривает эти тенденции по большей части в негативном свете и не рассуждает о том, на­сколько выиграли работники, использовавшие свою относитель­ную силу для того, чтобы заставить работодателей озаботиться их проблемами. Настоящая экспансия профессиональных групп произошла в США уже после Второй мировой войны. Мне ка­жется, что эта экспансия подпитывалась значительным увеличе­нием числа выпускников колледжей, случившимся в послевоен­ное время. Закон о реабилитации военнослужащих (G. I. Bill)⁵ позволял миллионам возвращавшихся ветеранов поступать в университеты, и их обучение сформировало в послевоенное время «рынок» профессионалов. В это время было реализовано множество проектов по профессионализации. Одно из важных направлений исследований состоит в том, чтобы задокументи­ровать число групп, предпринявших попытки получить профес­сию, и оценить, насколько успешными были эти попытки.

В общем и целом владельцы и менеджеры предприятий не со­противлялись профессионализации различных классов своих работников. Компетенции этих групп, будь то консультанты, специалисты, инженеры или академические группы, были вос­требованы и нанимались как крупным, так и средним бизнесом. Роль государства в этом процессе была относительно пассивной. Сертификация профессионалов была отдана в руки профессио­нальных ассоциаций. Образовательные элиты, собранные в университетах, способствовали этому процессу, потому что это усиливало их притязания на скудные социетальные ресурсы.

⁵ Неформальное обозначение (G.I.s) изданного в 1944 г. закона о реа­билитации ветеранов, вернувшихся после Второй мировой войны (The Servicemen's Readjustment Act). — Примеч. науч. ред.

188

 

 

Франция: государственнический профессионализм

По сравнению с Германией и Соединёнными Штатами Франция представляет собой третий вариант индустриального развития. Во Франции довольно рано появилась диверсифицированная промышленность, ориентированная на потребительские това­ры, при отсутствии широкого участия банков, концентрации и акцента на промышленные товары, что характерно для стран запоздалого развития. С. Лэш и Дж. Урри полагают, что так случилось потому, что Франция обладала достаточно развитой промышленностью [Lash, Urry 1987]. Как и Великобритания, Франция испытала на себе «издержки лидерства» [Veblen 1939]. Однако в этом случае, в отличие от Великобритании, государ­ство было гораздо более интервенционистским. Французское государство имело за плечами долгую историю вмешательства в отношения занятости и образовательную систему. Поэтому в отношениях занятости государство продвигало идею системы государственнического профессионализма.

Ключевой особенностью, приведшей к главенству государ­ства в системе занятости, стала неспособность работодателей или рабочих организаций занять доминирующее положение в промышленности. В разные исторические периоды битва меж­ду работниками и работодателями часто оказывалась весьма жёсткой и несла в себе зародыши революций. Организацион­ные инструменты разрешения этого конфликта были найдены в лице государства и среди примыкающих к нему профессио­нальных групп. Сертификаты стали государственной валютой, а развитие элитных образовательных институтов работало на создание элиты, которая рассматривала реализацию своей роли в развитии общества с помощью государства, а не частного хозяйства. Существующая система занятости, таким образом, является результатом государственного вмешательства в хозяй­ство и последовательного проникновения в хозяйство кадров и специалистов с государственными дипломами. П. Бурдье ана­лизирует близкую связь между элитными высшими школами grandes ecoles и обучением менеджеров и специалистов как для государства, так и для промышленности [Bourdieu 1996].

Работу Л. Болтански о создании этой группы, появление кото­рой он относит к экономическому кризису 1930-х годов, можно интерпретировать как исследование институционализации кон­цепции контроля государственнического профессионализма в хо-

189

 

зяйстве Франции [Boltanski 1987]. Труднее понять из этой работы, как конкретно эта концепция контроля институционализируется как система занятости. Чтобы сделать это, требуется больше ин­формации о том, как государство утвердило отношения между белыми и синими воротничками Франции, и какого рода инсти­туционализированное разделение труда возникло среди основных групп занятых [Boltanski 1987; Lash, Urry 1987; Ziegler 1997].

Япония: менеджеризм

М. Буравой охарактеризовал Японию как общество, «в кото­ром государство предоставляет небольшие социальные гаран­тии или не даёт их вовсе и воздерживается от регулирования бюрократического аппарата предприятий» [Burawoy 1985: 144]. С моей точки зрения, именно это общество является наиболее чистым примером менеджеризма. Как и Германия, Япония так­же является классическим случаем страны запоздалого разви­тия, демонстрируя «преимущества отсталости» [Veblen 1939]. Началась индустриализация в Японии гораздо позднее, чем во всех остальных случаях. Как и в Германии, акцент был сделан на производстве средств производства и экспорте, однако поста­новка задач, степень интернационализации и организационные модели в этих отраслях были различными. В целом, японский рабочий класс не был достаточно организован, а вот японские предприятия были. До Второй мировой войны индустриализа­цию проводило японское государство, но экономика оставалась в руках небольшого числа семей, которым была предоставлена большая свобода в регулировании трудовых отношений.

После Второй мировой войны в Японии сверху донизу были введены похожие на американские трудовые и антимонополь­ные законы. До начала войны в Корее наступил период ин­тенсификации классовой борьбы, но в начале 1950-х годов он завершился. В результате этих столкновений были созданы ин­ституты корпоративных профсоюзов, гораздо менее интервен­ционистское даже по сравнению с США государство в вопросах трудовых отношений, и установился новый тип бизнес-групп (кейрецу). Наиболее значительной победой работников стала система пожизненного найма. Это наибольший компромисс в рамках японской системы, из-за которого мы не можем назвать её чистым примером менеджеризма.

190

 

Последний аспект стоит выделить особо. Важно отметить, что высокие гарантии сохранения рабочих мест для японских работников, являвшихся частью системы, были ограничены ключевыми предприятиями японской промышленности. Во времена спадов ключевые предприятия должны были заста­вить своих периферийных поставщиков и потребителей при­нять дополнительных работников. Такая передача должна была продолжаться вниз по цепи поставок, пока наиболее мелкие предприятия не будут вынуждены увольнять своих работников [Kalleberg, Lincoln 1988]. Такая практика объединила систему «гегемонии» на ключевых предприятиях и «деспотическую» систему с негарантированной занятостью в периферийных от­раслях. Тем не менее А. Уайтхилл утверждает, что «пожизнен­ная занятость, практикуется ли она в действительности или нет, остаётся идеальной нормой, к которой стремятся все предпри­ятия, как крупные, так и мелкие» [Whitehill 1991:131; Aoki 1988].

Ролен считает, что японская система образования представля­ет пример крайне сильной легитимации главенствующих орга­низационных структур, и что унификация на низших ступенях, объединённая со статусно стратифицированной системой на высших уровнях, рождает преданных и послушных работников [Rohlen 1983]. На нижних уровнях существует жёсткая конку­ренция среди учеников, потому что им необходимо попасть в статусный университет, чтобы войти в систему пожизненного найма. Из-за таких сильных ожиданий пожизненной занятости в рамках одной компании среди наиболее высокообразованных слоев японские предприятия продолжают разрабатывать обшир­ные программы повышения квалификации по месту работы. Од­нако как только выпускники университетов становятся частью этой системы, они должны принять точку зрения о широкой ка­рьере. Ротация рабочих мест, обычно каждые 3-5 лет, является ожидаемой составляющей карьерного роста любого менеджера.

Японские менеджеры не являются ни чистыми дженерали-стами, как американские менеджеры, ни узкими специалистами в какой-либо профессии, как немцы; скорее их можно назвать «мультиспециалистами». На ключевых предприятиях Японии основная граница пролегает между высшим руководством и простыми служащими. Черта, отделяющая синих воротнич­ков от белых воротничков, в Японии гораздо более размыта, чем в любом другом случае [Koike, Inoki 1990; Kuwahara 1989;

191

 

Whitehill 1991; Dore 1973]. В Японии навыки работников созда­ются на предприятии, для предприятия и с помощью предпри­ятия [Dore, Sako 1989]. Специфические навыки увеличивают лояльность к предприятию и чувство общности с ним.