КАК ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПРОЕКТЫ



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

КАК ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПРОЕКТЫ



В этом разделе я хотел бы в самом общем виде обсудить со­циальные группы, образующие организационное поле систем занятости в индустриальных обществах. Затем я затрону во-

1/2

 

прос о том, как эти группы могут взаимодействовать друг с другом в определённых идеально-типических ситуациях, ука­зывая тем самым на доминирующее положение одной из трёх концепций системы занятости: отраслевой, профессиональной или менеджериальной. Я рассматриваю этот эффект как ре­зультат различного соотношения сил среди конкурирующих групп. В капиталистических хозяйствах средства производства обычно находятся в частном владении. Собственники капитала и менеджеры заявляют о своих правах на контроль над отно­шениями занятости, считая их частью своих прав собственно­сти. Наибольшее внимание работодателей и их представителей сосредоточено на том, чтобы государство гарантировало их права контролировать системы занятости. И как утверждает большинство марксистских теорий, государство выступает на стороне собственников капитала [Miliband 1969].

Если бы наиболее влиятельные силы в обществе были пред­ставлены собственниками и менеджерами, тогда они были бы способны организовать поле отношений занятости как соб­ственный институциональный проект. Но чтобы сделать это в масштабах всего общества, им необходимы партнёры в лице государства и представителей либо профессиональных со­обществ, либо трудовых коллективов. Влияние работников и специалистов имеет два корня: квалификацию и статусные раз­личия, а также способность контролировать предложение труда и квалификационных компетенций. Для усиления своей власти они создают ассоциации и союзы. Вокруг этих разнообразных тактических шагов потенциально может сформироваться боль­шое число групп. Но в действительности группы используют две основные концепции контроля для управления отношени­ями занятости: связанные с трудом рабочих/«синих воротнич­ков», привязанных к отрасли, и служащих/«белых воротнич­ков», привязанных к профессии.

По мнению Ларсона, в стратегиях данных групп нет особых различий [Larson 1977]. Они обе стремятся контролировать профессиональные квалификации или предложение труда, ко­торые являются для них главными источниками власти. Однако Э. Эбботт в своей «региональной» теории разделения труда ут­верждает, что эти стратегии всё же различны [Abbott 1988]. Слу­жащие в качестве своей главной тактики контроля опираются на профессионализацию. В проектах профессиональных групп

173

 

видно стремление к использованию абстрактной экспертизы со стороны группы как основания для самоуправления. В послед­них работах о профессиях также отмечается, что в своей борьбе за власть они используют университеты, нацеливают свои про­екты по установлению контроля на государство и постоянно пытаются вторгаться на территорию других профессиональных групп. К тому же профессиональные группы могут использо­вать различные организационные тактики и искать союзников среди педагогов, государственных служащих и других профес­сиональных групп для проведения своих интересов. Можно аналитически разделить стратегию профессиональной и стра­тегию отраслевой систем занятости как разные следствия силь­ной власти работников. Сильная организация рабочих слоев приводит к системам занятости, ориентированным на рабочих. Во второй системе занятости профессионализация зависит от экспертизы, поэтому неудивительно, что проекты профессио­нализации рынков зачастую осуществляются при помощи госу­дарства и образовательной системы.

Вопрос, который всё чаще обсуждается в литературе о про­фессионализации, касается возможности альянса другого типа: между профессиональными группами специалистов и мене­джерами. В целом ряде обществ сама управленческая работа всё больше превращается в профессию. Управленческая работа мо­жет пониматься либо в общем плане, как функция какой-либо должности в любой организации, либо её могут определять как особую деятельность, связанную с функцией, осуществляемой в определённой организации. Примером профессионалистско-го и одновременно дженералистского взгляда на менеджмент может служить степень магистра делового администрирования (МВА). Она означает, что её обладатель имеет общие навыки во всех аспектах бизнеса, маркетинга, производства, финансов и деловой отчётности, а также стратегического планирования. Популярность этой степени в США означает, что доминирую­щей концепцией менеджмента в сознании ряда деловых кругов является профессионалистско-дженералистская концепция. Другая концепция менеджмента, профессионалистская, но не дженералистская, принимает в расчёт функциональную специ­ализацию предприятия. Здесь менеджеры обладают специфиче­скими навыками, например, навыками в финансах или марке­тинге. Их карьера протекает в определённых функциональных

174

 

подразделениях предприятия, и они подходят к решению про­блем предприятия с точки зрения своей специализации. Эти функциональные направления представляют собой мировоз­зрения, согласно которым менеджеры интерпретируют ситуа­цию на своём предприятии. Можно ожидать, что при высоком уровне профессионализации или функциональной ориентации управленческой работы, менеджеры выберут те или иные про­фессиональные группы в борьбе с рабочими слоями [Abbot 1988; 1989; Burrage 1990; Byrkjeflot 1993]. Так произойдёт потому, что менеджеры будут рассматривать профессиональные груп­пы как носителей экспертного знания, необходимого для под­держки и воплощения определённого стратегического взгляда на развитие предприятия.

Установление правил в сфере отношений занятости зависит от организационных и предпринимательских способностей действующих сторон, общей политической и экономической обстановки и определённого исторического периода, в который возникли системы занятости. Представляется возможным аб­страгироваться от исторических особенностей и выделить не­сколько идеально-типических последствий этой борьбы за со­здание систем занятости.

Выше я заявил, что в существующих видах систем занято­сти доминируют три идельно-типические институциональные модели: отраслевая, профессиональная и менеджериальная. В табл. V.1 суммированы характеристики данных систем заня­тости. Я полагаю, что эти типы хорошо отражают относитель­ную силу капиталистов, работников, профессиональных групп, государства и представителей системы образования. Если сила находится на стороне предприятий, тогда они стремятся ин­ституционализировать приверженность организации (менедже­ризм) в качестве модели отношений занятости. В этой модели менеджеры контролируют членство в предприятии и исполь­зуют внутренний рынок труда как инструмент для создания первичного и вторичного рынков труда. В тех обществах, где доминирует такого рода менеджеризм, скорее всего, будут соз­даваться союзы предприятий, использоваться дипломы в каче­стве первичного фильтра для входа в организации и практико­ваться обучение на предприятии в течение всего жизненного цикла для создания карьерных траекторий для наиболее ценных кадров. Типичная карьера протекает внутри одной корпорации.

175

 

Эта модель близка той, которую М. Буравой назвал гегемонным деспотизмом (hegemonic despotism), P. Эдварде — бюрократиче­ским контролем, она также близка взглядам О. Уильямсона на отношения занятости [Burawoy 1985; Edwards 1979; Williamson 1975; 1985].

ТАБЛИЦА V . I . Логика систем занятости

Противодействие контролю предприятий над рынками труда может исходить из двух основных источников. Источником от­раслевой модели являются сильные рабочие организации. Эти группы прежде всего занимаются созданием профессиональных карьерных траекторий. Я называю такую концепцию контроля отраслевой, потому что она опирается на профессиональное обу­чение либо непосредственно на рабочем месте, либо посредством сертифицированных обучающих программ, когда обучение про­ходит как на работе, так и в классах. В таких системах различия между менеджерами и работниками не слишком велики, так как управленческая работа ещё не полностью превратилась в про­фессию, и поэтому менеджеры низшего звена часто набираются из числа рядовых работников. Тем, кто нанимает новых работни­ков и руководителей низшего звена, близки взгляды самих работ­ников, потому что они проходят ту же профессиональную подго­товку, что и те, кого они нанимают на работу. Типичная карьера связана с определённой профессией или набором профессий в рамках отрасли [Streeck 1996: 142-144].

176

 

Белые воротнички склонны поддерживать профессиональную систему, в которой привилегии зависят от экспертного знания [Stinchcombe 1959]. Профессионализм — это концепция тру­да, для которой характерна важная роль коллег по профессии, поддержка коллегиальности при помощи ассоциаций и опора на университеты в вопросах обучения персонала. Существуют по меньшей мере два варианта реализации системы професси­онализма, которые, впрочем, зависят от того, в какой степени профессиональные группы полагаются на государство или на частные ассоциации. В случае государственнического профес­сионализма государство играет непосредственную роль в соз­дании системы профессий. Оно создаёт систему школ и аккре­дитаций. Зачастую оно устанавливает систему экзаменов для поступления в эти школы и тем самым развивает иерархию про­фессиональных групп. Наконец, оно часто является главным ра­ботодателем для членов профессиональных групп. Система го­сударственнического профессионализма привлекает экспертов, которые могут помочь правительству передавать политические проблемы на рассмотрение профессиональной экспертизы, тем самым деполитизируя эти проблемы. Системы профессио­нализма, полагающиеся на частные ассоциации в вопросах подтверждения квалификации, как правило, более автономны от государства и корпораций. В данном случае экспертные со­веты выдают сертификаты новым членам профессиональных групп посредством экзаменационных систем, либо посредством управления программами подготовки. Разумеется, что для леги­тимации своего монопольного положения в сфере сертифика­ции подобные системы опираются на государство. Однако они сохраняют свою автономию, заявляя, что только они обладают достаточными знаниями для сертификации других профессио­нальных групп. В обоих представленных вариантах карьерные траектории построены вокруг компетенций или областей зна­ния и, следовательно, не привязаны к отдельному предприятию или отрасли.

Когда мы говорим о системах занятости, одной из задач яв­ляется включение в анализ образовательной системы. Э. Эббот утверждает, что «12 лет, проведённые в школе большинством граждан.., со всей очевидностью подготавливают в скрытом виде модель для последующего формирования производствен­ных отношений... образование является главной опорой со-

177

 

временных структур найма персонала» [Abbott 1989: 287-288]. Степень, в какой в обществе развиты системы занятости, осно­ванные на приверженности отрасли, профессии или организа­ции, является одновременно причиной и следствием структуры всей образовательной системы — от детского сада до защиты дипломных проектов.

Марксисты склонны рассматривать образовательную систе­му как источник воспроизводства и легитимации капиталисти­ческого неравенства [Bowles, Gintis 1976]. Раз школы с момента своего формирования способствуют воспроизводству систем занятости, они могут оказывать ключевое влияние в двух слу­чаях. Во-первых, в те критические моменты, когда существует возможность появления систем занятости, акторы в образо­вательной системе, объединённые с менеджерами, профессио­нальными группами, работниками или государством, могут сы­грать свою роль в институционализации какой-либо системы отношений занятости. Это особенно важно для тех групп, кото­рые пытаются утвердиться в качестве профессионалов. Универ­ситеты служат основой власти, необходимой для легитимации притязаний этих групп по контролю над сертификацией.

Во-вторых, появившиеся образовательные элиты могут ока­зывать влияние на подготовку различных групп работников. В этом случае может иметь место обратная связь с системами за­нятости, способствующая их воспроизводству или разрушению. Массовое производство юристов в США в 1970-е и 1980-е годы изменило многие черты отношений занятости, включая склон­ность работников использовать судебную систему для оказания давления на работодателей. Другим примером служит попытка медицинских вузов взять под свой контроль предложение труда врачей в США, тем самым увеличивая их относительные дохо­ды и автономию [Starr 1982].

В той степени, в которой педагоги образуют обособленную группу в обществе, они разделены согласно относительному размеру и силе групп своих потенциальных клиентов. Началь­ные и средние школы конкурируют с местными колледжами и университетами за финансирование и влияние. Концепция кон­троля, присущая отраслевой системе, поддерживается средними школами и местными колледжами, тогда как профессиональная система получает поддержку от университетов. Так происходит потому, что средние школы и местные колледжи видят свою за-

1/8

 

дачу в подготовке студентов к работе на конкретных рабочих местах. Университеты же всячески подчёркивают, что они гото­вят студентов, способных аналитически рассматривать пробле­мы. Их студенты обладают множеством абстрактных знаний, специализируясь в какой-либо предметной области. Универси­теты представляют собой ворота для более продвинутой про­фессиональной подготовки. В них работают учёные, которые считают себя обладателями экспертного знания. Огромная по­слевоенная экспансия высшего образования в США привела к росту общего образовательного уровня населения. Сейчас око­ло 25% населения окончили колледжи. Неудивительно, что за это время выросло число профессионалов-специалистов и ме­неджеров. Это также усилило влияние университетов.

 



Последнее изменение этой страницы: 2021-04-04; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.204.48.64 (0.009 с.)