Сущность ситуационного похода к менедж.

Использование в менеджменте ситуационного подхода, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия. Центральным моментом в этом подходе является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают действие на организацию в данное время. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются наиболее значимые фактор ы, воздействуя на которые можно эффективно достигать цели.

Важным моментом в управленческой работе стала проблема не только адекватно действовать в соответствии со сложившейся в данный момент времени конкретной ситуацией, но и определить путем системного анализа базы стратегических данных возможные направления развития ситуации.

Ситуационный подход не является простым набором предписаний руководства, это скорее способ мышления о   возникших организационных проблемах и механизме их решения. В этом подходе сохраняется концепция процесса управления. Однако для ситуационного подхода, хотя общий процесс и одинаков, специфические приемы для достижений целей инвариантны.

По своей сути ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуация ми для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации.

Если процессный и системный подходы  применяются в предвиденных обстоятельствах, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных обстоятельствах, когда за несколько минут необходимо правильно оценить сложившуюся ситуацию и принять верное решение. В таких ситуация х от менеджера требуются особые качества, такие как гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения, т. е. быть готовым к программным

решениям в нестандартных ситуациях.

 

24.Понятие и содержание власти.

При переходе к рыночным отношениям, в процессе разгосударствления и 

приватизации предприятий происходит разделение права собственности, функций управления, что предопределяет изменение форм, методов и стиля управления.

Сам факт отделения  функций управления от собственности имеет историческое значение. Оно создало социальный институт менеджмента, а это позволило менеджерам получить свою значительную долю властных полномочий,выходящих за пределы их организаций. Постепенно профессиональный менеджер становится наемным работником.

Взаимоотношения собственника и менеджера осуществляются через контракт, в котором определяются его полномочия в решении проблем организации. Однако в мелких  предприятиях права собственника   и функции управляющего могут сочетаться в одном лице, поскольку при незначительных объемах хозяйственной деятельности, формальное отделение функций управления экономически не выгодно. Менеджеру, работая наемным работником или являясь собственником имущества, в процессе управления необходимо использовать власть. Власть и управление ка к бы два взаимодополняющих понятия, они переплетаются, но не тождественны. Признается наукой и практикой, что без реальной власти не может   быть реального управления. Власть реализуется в управленческом процессе  и приводит свой механизм воздействия на управляемый объект. Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинения их своей воле.

Исходя из взаимосвязи групп, отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играю т, власть позволяет менеджеру направлять действия и поведение подчиненных в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть 

должности, обеспечивающая единство действий всех подчиненных, связана с 

официальным статусом лица в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть – это власть авторитета,  влияния, обусловленного 

местом человека в системе отношений и измеряется либо числом людей,

которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью

зависимости от окружающих. Считается, что реальная власть от иерархии 

подчинения весьма далека. Восприятие власти определяется пониманием

смысла и содержанием распоряжений, интеллектуальными и физическими 

возможностями подчиненных, соответствием характера власти  индивидуальным потребностям  и установкам работников.

Если представить, что власть выражается через зависимость, то можно 

утверждать, что властью обладают не только менеджер, но и его подчиненные, которые могут влиять на его под следствием подачи информации,неформальные кон т акты с людьми с других подразделений и т.д. Менеджер должен учитывать, что подчиненные тоже часто  обладают властью, а использование им власти в одностороннем порядке и в полном объеме может вызвать негативную реакцию, продемонстрировать свою собственную власть.

В этих условиях возникает проблема управляемости и поэтому менеджеру следует придерживаться власти, достаточной для достижения поставленной цели, но не вызывать у подчиненных отрицательных действий. Управляемость представляет  собой реакцию подчиненного, управляемого объекта, групп ы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления.

Важным фактором повышения управляемости и корректива власти является партнерство, которое представляет собой совместное управление, осуществляемое на основе участи я членов коллектива   в разработке и принятии решений.

Управляемость ка к фактор власти во многом зависит от степени участия в  управлении сотрудников подразделений, понимании ими места и роли в

общем процессе движения к постоянной цели. Наиболее распространенными 

формами участия в управлении являются собрания акционеров, принятие 

стратегических   решений, возможность реализации   выдвигаемых инициатив и др.

Принимаемые решения должны быть качественны, вызывать желание действовать энергично, эффективно, со стороны исполнителей не должно быть противодействий.

Успешность управления, ка к правило, зависит от общей квалификации 

персонала управления; характера цели, их конкретности и реальных условий 

для достижения результатов; достаточных полномочий менеджера в процессе 

управления; авторитета менеджера как заслуженного доверия руководителя у 

подчиненных и вышестоящего руководства, коллег по работе, признание

личности и соответствие субъективных качеств объективным требованиям.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху,

наоборот, формируют ложный, мнимый авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

· авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет

возрастает если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними

официально;

· авторитет доброты – «всегда быть добрым» – таков девиз данного

руководителя. Однако доброта снижает требовательность;

· авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной

опеке и  жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем 

самым сковывает их творчество и инициативу;

· авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается 

всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Ему кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

· авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх сред и 

подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет.

В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает 

перестраховку и даже нечестность.

 

 

Основные формы власти.

В процессе управления власть может проявляться по- разному, исходя из факторов и особенностей  деятельности управления. Основными формами власти являются:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий   имеет возможность наказывать таким образом, который воспрепятствует удовлетворению какой- либо насущной потребности, или причинит какие- то другие неприятности. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Практика показывает, что обращение к страху может быть эффективным методом воздействия, если предполагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. Поэтому многие менеджеры воздействуют на объекты не в форме страха, а используют вознаграждение.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить потребность или доставить удовольствие. Поскольку власть, основанная на вознаграждении, имеет определенные ограничения, поэтому менеджер должен использовать и другие способы влияния  

3. Власть, основанная на традиции. Сводится к созданию совокупности 

традиций, привычек и ожиданий выполнения определенной работы, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристика или поведение

влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Власть примера часто называют харизматическим влиянием. Харизма – это власть, построенная только на силе  личных качеств или способностей влияющего.

5. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

6. Власть посредством убеждения сводится к подчинению своим убеждениям в необходимости выполнения предписываемого требования. Она делает ненужным высший контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то   предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее целесообразно. Самая слабая сторона убеждения – это медленное воздействие и неопределенность, одноразово е действие. Из всего многообразия форм власти менеджер должен умело использовать воздействия в зависимости от возникшей ситуации.

 

26.Сущность управленческих полномочий.

Каждая организация, подразделение или отдельная должность, входящие в состав структуры управления, обладают определенными видами работ. Люди, выполняющие их, становятся носителями необходимых для этого управленческих полномочий.

Полномочия представляю т собой организационно закрепленное за должностным лицом, или коллективом ограниченное право и ответственность использовать ресурсы  организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и  осуществлять те или иные управленческие действия в организации.

В современных условиях ни один менеджер не в состоянии единолично руководить и решать множество ежедневно возникающих задач. Если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и подразделениями, эффективность управления  будет потеряна. Передача полномочий является основным процессом, посредством которых управленцы устанавливают формальные взаимоотношения работников в коллективе. В практике хозяйствования распределение полномочий в организации основывается на единоначалии, при котором сохраняется за руководством вся полнота власти, и делегированием полномочий, т. е. передачу задач и прав 

лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. При этом важно осознать, что делегирование   реализуется только в случае  принятия полномочий, но ответственность, как обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное  разрешение, не может быть делегирована.

Основными факторами, определяющими масштабы распределения полномочий по уровням управления, являются – сложность, важность и разнообразие решаемых задач. Чем больший объем решаемых задач, тем значительнее должны быть полномочия соответствующего уровня. На объем полномочий действует уровень специализации труда и ритмичность производственных процессов. Во многом пределы полномочий определяются развитой системой коммутации, личными особенностями руководителей, морально - психологическим климатом в коллективе, сочетанием стратегии и тактики управления.

Внутри организации пределы полномочий определяются правилами, должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, но отдельные полномочия могут передаваться и в устной форме. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач.

Хотя полномочия и власть взаимосвязаны, однако они имеют и принципиальные различия. Полномочия определяются как делегирование, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсы организации. В отличие от этого, власть представляет реальную способность действовать или возможность влиять на возникшую ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий. Полномочия, определяют, что лицо, занимающее какую - то должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать.

Делегирование полномочий в организации требует координации деятельности отдельных звеньев управления, как направляющих действий в одно русло и обеспечивающих достижения единства целей. При делегировании полномочий в управленческом процессе должна соблюдаться координация вышестоящего звена управления и субординация низших звеньев, в основу которых положен принцип служебного подчинения низшего звена высшему.

При этом используются линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных  формах, на базе которых формируются схемы управления.

Линейные полномочия передаются руководителем вышестоящего звена к нижележащему и далее по цепочке к другим подчиненным. Такие полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих подчиненных на  достижение поставленных целей. Руководитель,  наделенный полномочиями, имеет право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими, в пределах действующего законодательства и предписаний организации.