Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории призваны объяснять процесс выбора людьми направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценке эффективности принятого решения.

Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.

Ее «формула» идентична формуле алгебраического произведения трех величин – х = а х в х с. Если хотя бы один из сомножителей ничтожно мал или равен нулю, то и все произведение стремится к нулю или равно нулю, как бы ни велики были другие сомножители.

 В применении к мотивации, это «сомножители» уравнения Врума выглядят следующим образом:

					Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)
	Ожидание того, что затраты труда дадут желаемые результаты		Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

 

        Мотивация =                          Х х              Х                                                      Х

 

 

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценного вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости Стейси Адамса

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно равно пропорции выходов и входов коллег.

Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе и иные выгоды, а вход – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности.

 

 

28. Виды контроля.

          КОНТРОЛЬ

В процессе деятельности организации планы не всегда выполняются, как было задумано. Люди не всегда принимают делегированные им права и обязанности. Руководству не всегда удается должным образом мотивировать людей на достижение поставленных целей. Меняются условия окружающей среды и организация должна соответственно к ним адаптироваться. Поэтому руководству необходимо определить, достигло ли оно своих целей, обнаружить собственные ошибки и ошибки персонала и определить, когда организация должна начать процесс адаптации. Все это достигается с помощью контроля.

Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль необходим, чтобы:

1) снизить фактор неопределенности в управлении;

2) предупредить возникновение кризисных ситуаций;

3) поддержать все то, что является успешным в деятельности организации и выявить причину неудач.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТРОЛЬ

Организационный контроль определяется как систематический процесс, посредством которого менеджеры регулируют деятельность организации, обеспечивая ее соответствие планам, целям и нормативным показателям.

Установление действенного организационного контроля требует от менеджмента интеграции контроля над качеством во всех видах деятельности в соответствии с принципами всеобщего менеджмента качества (TQM) – как пути к глобальной конкурентоспособности, с концепциями стратегического планирования. Если контроль ограничится мониторингом внутренней деятельности, повышается вероятность того, что он окажется неспособным помочь организации в достижении ее стратегических целей, поскольку стратегия должна отражать возникающие во внешней среде угрозы и возможности.

В этом смысле организационный контроль можно назвать контролем над качеством и производительностью бизнеса.