![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Национальное в организационной культуреСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Культура организации находится под мощным воздействием национальной культуры, опирается на нее. Любая национальная культура уникальна, так как складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этических, географических и иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически переносится из страны в страну. Известно, что знаменитые японские «кружки качества» не получили развития в Европе и США. «Кружки качества», как элемент организационной культуры, действительно показали в Японии свою высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников японских фирм. Но при попытках перенести этот опыт на американские и западноевропейские предприятия не получилось того, что было в Японии. Приобретенное в рамках национальной культуры его и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и не состояться [6, С. 457]. Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных: [6, С. 458]: – индивидуализм; – дистанция власти; – стремление избежать неопределенности; – долгосрочность ориентацией; – мужественность. Роль индивидуалистского начала (ИД) характеризуется теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку. Высокая готовность предполагает, что человек сам заботится о себе и своих близких в семье, а также несет за все свои действия полную ответственность. Низкая степень индивидуализма (коллективизм) присуща обществам, где людям с детства прививают уважение к группе, к которой они принадлежат. Члены группы ожидают, что группа защитит их, и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они платят лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах «Я», а не часть «Нас». Дистанция власти (ДВ) определяется отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения, в России этот разрыв составляет фактически 20-25 раз, а в Москве – более 50 раз) [5, С. 204].
Стремление избежать неопределенности (ИН) с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности). В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое беспокойство, лихорадочность в работе, среди них преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности люди ведут себя и работают более спокойно, все «не свое и не наше» вызывает познавательное любопытство. Ориентированность на будущее (ОБ) (долгосрочная или краткосрочная) характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению богатств, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Уровень мужественности (УМ), выражающийся в национальном типе распределения социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, конкуренция, настойчивость, самоуверенность, осязаемые результаты, высокий уровень работы). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. В таблице 2 [4, С. 205] приведен пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В – высокая; С – средняя; Н – низкая).
Таблица 2 – Экспертные оценки национальных культур
Люди с разной национальной культурой рассматривают все окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность. Для западной культуры в целом характерен индивидуализм, предприимчивость, инициатива, участие работников в управлении, взятие ими на себя ответственности. Восточной культуре свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, разрыв между элитой и массами.
Особенностями российского менталитета и культуры являются: [4, С. 205]: – приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным; – предпочтение неформальных регуляторов поведения формальным; – понимание равенства как отождествления всех людей и негативное отношение к социальным различиям; – отказ от индивидуализма; – крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт национального характера (коллективизма и индивидуа-лизма; трудолюбия и лени; бунтарства и покорности и т.п.). При несовпадении подходов и ценностей корпоративной и национальной деловой культур в конечном итоге доминирует деловая национальная культура. Попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиций, которые не совпадают с национальной культурой, бесполезны. Подтверждением доминирующей роли национальной культуры и традиций является ставшая хрестоматийной и многократно описанная в зарубежной литературе неудачная попытка компании «Мак Доналдс» приучить российских служащих радостно («по-американски») улыбаться посетителям. Как известно, в России (в отличие от США) радостно («широко») улыбаться первому встречному не принято. Внимание и доброжелательность выражаются другими невербальными знаками (разворот к посетителю, наклон головы, приветливое выражение лица и т.д.). Поскольку улыбки у продавцов получались ненатуральными, (что чувствовали российские покупатели), руководство компании приняло решение в дальнейшем не настаивать на их «внедрении». Известный во всем мире фирменный знак радушья компании не прижился на почве русской культуры [1, С. 14]. Реальная деловая российская культура – это постоянное совершенствование национальной модели в направлении творческого осмысления российской практики, применения свода обобщенных правил менеджмента в хозяйственной деятельности. С одной стороны, это рационализация внутрифирменных процессов в условиях России, со второй, - практика взаимодействия с российскими партнерами и партнерами из стран СНГ, с третьей, - опыт взаимоотношений с зарубежными партнерами из стран с развитыми рыночными отношениями, с четвертой, - практический опыт хозяйствования, представляющий эволюцию практики управления, начиная с советского периода, и изменение подходов и методов управления, произошедших за последние десятилетия.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-03-26; просмотров: 70; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.200.195 (0.01 с.) |