Понятие организационной культуры, ее основные признаки, функции, элементы

 

Культура является многогранным явлением, она пронизывает все сферы

жизнедеятельности человека. Рассмотрим, как трактуют понятие культуры различные словари.

Словарь иностранных слов в русском языке. Культура (от лат. Cultura возделывание, обрабатывание) – в широком смысле – все, что создано

человеческим обществом благодаря физическому и умственному труду людей; а в более узком смысле – идейное и нравственное состояние общества. А то, что создано природой, культурой не является.

В словаре С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой дается пять определений культуры:

1. Совокупность достижений человечества в производственном, общественном и умственном отношении.

2. То же, что и культурность (культурность – степень общественного и умственного развития, присущая кому-нибудь).

3. Разведение, выращивание какого-нибудь растения или животного.

4. Разводимое растение, а также клетки микроорганизмов, выращенные в питательной среде в лабораторных или промышленных условиях.

5. Высокий уровень чего-нибудь, высокое развитие, умение: культура производства, речи, физическая культура. К организационной культуре относятся, конечно, определения 1,2,5.

Философский энциклопедический словарь: Культура включает в себя предметные результаты деятельности, нормы права и морали, результаты познания, знания, умения, навыки, уровень интеллектуального, эстетического и нравственного развития, мировоззрение, способы и формы общения людей.

Обобщая приведенные выше определения, можно сказать, что в русском языке

культура понимается как совокупность всех достижений человечества [24].

Рассмотрим мнения различных авторов.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший тра­ди­цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде­ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович­ками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уни­кальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей”.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожи­даний, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспри­ни­маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не форму­лируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ­ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осу­щест­вления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою оче­редь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относи­тельно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и ус­воен­ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи­зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации” [19, С. 71-72].

Д. Олдхэм (ЛИНК): “Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рас­смот­реть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации” [15, С. 38].

М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Куль­тура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации” [11, С. 277].   

С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, сим­во­лов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим пред­приятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”[18, С. 50].

П.Б. Вейлл: “Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы­держи­вает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества до­вольно уникальную общую для них психологию” [15, С. 38-39].

Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения про­блем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность” [18, С. 51].

Н. Лемэтр: “Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами” [18, С. 52].

Уровень культуры определяется степенью соответствия всего того, что и как делается, мировым достижениям в той или иной области. Высокий уровень культуры означает высокую степень соответствия, низкий – низкую степень.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Организационную культуру можно определить, как совокупность всех достижений человечества – технических, управленческих, эстетических, поведенческих и других, которые используются организацией [24].

Организационная культура – это исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, убеждений, правил поведения членов организации,

 выдержавших испытание временем [4, С. 197].

Организационная культура – это набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем [7, С. 338].

Этими определениями мы и будем пользоваться.

Содержание организационной культуры не является надуманным или

случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Существуют различные атрибуты, характеризующие ту или иную культуру:

– ценности (экономические, политические, технологические, социальные и

пр.) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении              определенного типа поведения);

–   осознание себя и своего места в организации (в одних организациях  

ценится сокрытие работником своих внутренних настроений, в   других

поощряют их внешнее проявление);

   – коммуникационная система (использование устной, письменной,          невербальной коммуникации в разных организациях различно; жаргон,                аббревиатура, жестикуляции варьируют от отраслевой, функциональной и           территориальной принадлежности организаций);

– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, косметика       прическа и т. п. подтверждают наличие множества микро культур);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение

временного распорядка; степень точности и относительности времени у          работников);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу и власти,                мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.п.; степень формализации                отношений, пути разрешения конфликтов);

– что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организации               питания работников; периодичность и продолжительность питания; едят                 ли работники разных уровней в месте или отдельно и т.п.);

– вера во что–то и отношение к чему – либо (вера в руководство, успех,                свои силы; отношение к коллегам, конкурентам, клиентам и т.д.)

– процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение          работы; полагаются на интеллект или силу);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность              по работе оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе);

– деловая этика (уважение интересов, как своей фирмы, так и ее партнеров,  

клиентов и общества в целом) [6, С. 425].

Э. Шайн ещё в 1981 г. предложил рассматривать Корпоративную культуру по трём основным уровням. Эта модель, усовершенст­вован­ная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой.

Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и вре­мени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуника­ции, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин­терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти цен­ности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объясне­ние первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и за­висит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна назва­ние “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо ли­дера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограни­чиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”) предположения, ко­торые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется тем, как связаны между собой элементы и как они формируют определенные образцы поведения. Разные организации, даже работающие в одинаковых условиях, имеют разные культуры, В свою очередь в одной организации есть преобладающая общая культура и культура ее частей (уровней, подразделений, возрастных, половых и других групп).

Существует деление ор­гани­зационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этиче­ские нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов ду­ховной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленче­ской культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведе­ния в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окруже­нием: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, приме­няемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомо­билей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект соз­даёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая сущест­вует только на бумаге (в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигае­мых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В по­следнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - пол­ным крахом компании [19, С. 74].

Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих “локальных” субкультур. Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу [18, С. 47]. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура суб­культуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враж­дебно “под крышей” общей культуры компании.

Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные инте­ресы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры.

 По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1) Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних

воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу»,

ограничивающие нормы.

2) Интегрирующая функция объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации. Это вызывает стремление посторонних лиц включаться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

3) Регулирующая функция создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром. Это уменьшает неопределенность в сложных ситуациях, является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов. Сила воздействия культуры как регулятора поведения людей зависит от состава членов организации, продолжительности совместной работы, интенсивности взаимодействия.

4) Коммуникационная функция культуры играет важную роль в деле

осуществления контактов между людьми, осмысления ими наблюдений, событий и установления связей между ними. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

5) Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде.

6) Ориентирующая функция направляет деятельность участников

организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

7) Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий.

8) Воспитательная функция.

9) Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизводственного объединения и оценки людьми отдельных элементов культуры в некое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции [4, С. 197].

Культура организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности [24]. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения.

 Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и

правила, чем пассивно их воспринимают.