Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях:

«Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»

 

Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, ког­да отличный сотрудник становится очень слабым менеджером (под понятием «менеджер» мы будем здесь и дальше подразумевать «ру­ководитель») или человек, склонный к проектной работе и успеш­ный в ней, оказывается сильно вовлечен во взаимодействие с ко­мандой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противополож­ный пример — ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один с проектом, а для него жизненно важ­но работать в команде.

При всем этом человек, желая получить работу, часто не хо­чет или не может (совершенно искренне заблуждаясь) правиль­но оценить свои возможности и предпочтения по работе — само­стоятельно, в команде или в качестве менеджера. Для того чтобы лучше понять это, и предназначена методика, которую мы сей­час рассмотрим.

Суть данного метода в том, что человеку задаются вопросы о его предыдущей работе, достижениях       и т. п., при этом мы обраща­ем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

1. Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных достижения.

2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее при­ятно вспоминать.

4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так как данная формулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к коман­де, и мы можем получить ответ с низкой степенью достоверности.

Примеры ответов и их интерпретации:

а) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и дру­гие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал «Сотрудником года».

Это типичный ответ ОДИНОЧКИ. Основной акцент де­ лается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существу­ ющее в стороне. Кстати, это ни в коем случае не означа­ ет, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он мо­ жет иметь прекрасные отношения в коллективе, но пред­ почитает отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индиви­ дуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответ­ ственности и очень сильная степень зависимости от ус­ пеха других людей.

б) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внед­рить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отде­ла объем продаж возрос на 35%, а у меня — на 45%, посколь­ку я начал применять ее первым, и поэтому стал «Сотрудни­ком года», но у всех по итогам года были отличные бонусы.

Это ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА. Он позици­онирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружа­ ющих), так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению дру­ гими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве. Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника на позицию руко­водителя (нижнего или среднего, в зависимости от разме­ров компании, звена). Для опытного руководителя высоко­го уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕ достижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством, при­чем чем более склонен данный менеджер к делегированию как стилю менеджмента, тем большее внимание будет обращаться на достижения команды в самостоятельной работе.

в) На предыдущем месте работы была не самая удачная систе­ма работа с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, счи­тали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35%. (У меня объем вырос на 45%, и я стал «Сотрудником года».)

Данный ответ характерен для КОМАНДНОГО ИГРОКА (правда, проявляются некоторые элементы ОДИНОЧКИ, но их совсем мало, и мы можем в данном случае их не учи­тывать). Все основные действия и решения воспринима­ются человеком как результат действий команды, индивидуалъные достижения в ряде случаев могут выделять­ся, а могут быть представлены только как достижения команды (поэтому данный ответ включен в скобки). Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему очень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.

 

Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом со­бытии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека. Именно поэтому приведенный пример описывает одно и то же до­стижение, но в разных интерпретациях.

Рассмотрим возможности и угрозы, которые дает нам каждый из перечисленных вариантов, напоминая при этом, что есть еще и промежуточные, переходные варианты, когда у человека проявля­ется склонность к двум или трем вариантам в разном соотношении.

 

 

Особен­ности		ОДИНОЧКА		КОМАНДНЫЙ ИГРОК		МЕНЕДЖЕР
ВОЗ- МОЖ- НОСТИ		Способен к самостоятельной работе. Спокойно воспринимает работу в территориальном удалении от коллектива («поля» для торгового представителя, другой город). Реже склонен перекладывать на других ответственность. Ориентирован, в основном, на индивидуальный результат		Хорошо взаимодействует с другими людьми. Склонен к созданию позитивного микроклимата. Нуждается в одобрении, поэтому легко управляем разумным соотношением признания и порицания. Больше всего заинтересован в результате команды в целом		Является лидером по складу характера и на данный момент воспринимает себя как лидера. Воспринимает успехи команды под собственным руководством как свои собственные. Как правило, готов принимать на себя ответственность за действия команды в целом
УГРОЗЫ	В случае, если результат или вознаграждение в значительной степени связаны с действиями окружающих, может быть сильно демотивирован. Могут возникать конфликты, связанные с разделением зоны ответственности. Нуждается в одиночестве, чтобы все обдумать, если такой возможности не получает, то может испытывать сильный стресс		В ситуации работы в изоляции/частич- ной изоляции от коллектива может быть сильно демотивирован. При отсутствии положительного подкрепления извне разочаровывается. Может быть склонен к размыванию зоны ответствен- ности. Может не справляться со стрессовой ситуацией в одиночку, нуждается в совете и поддержке		При отсутствии должных навыков управления людьми может превращаться в деспота. Если МЕНЕДЖЕР практически доминирует на данный момент, то работа при отсутствии подчиненных может его демотивировать, вплоть до поиска новой работы. При отсутствии подчиненных может стать неформальным лидером, борющимся за власть с руководителем

 

 

Особен­ности		ОДИНОЧКА		КОМАНДНЫЙ ИГРОК		МЕНЕДЖЕР
РЕКО-	Оптимальны вакансии, где может быть выделен четкий индивидуальный результат, желательно, чтобы этот результат не очень сильно зависел от других людей (конечно, насколько это возможно в организации). Может успешно работать вне офиса или в уда- ленном офисе. Очень важно оценивать индивидуальный результат		Оптимальна работа в офисе или в «полях» при условии частых встреч с коллегами/ руководством. Желательно наличие четкой системы взаимодействия с коллегами в процессе выполнения работы. Для такого человека очень важно, чтобы оценивался его вклад в результат команды		Оптимальна работа в качестве руководителя (коучера-наставни- ка для новичков или куратора персонала партне- ра/дистрибьютора, в том случае если первый вариант невозможен). При этом необходимо обучение навыкам менеджмента, в ином случае лидерство может приобрести неудачные формы
МЕНДА- ЦИИ

 

Содержание — окружение

 

Существует много видов деятельности, которые требуют от че­ловека установки на общение с людьми, значимости для него пре­словутого человеческого фактора. При других работах, наоборот, человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техни­кой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно являет­ся основным предметом деятельности, для нас будут предпочти­тельны кандидаты с доминантой содержания или окружения. Сно­ва мы можем вернуться к вопросу о социально-желательных отве­тах. Если спросить человека, претендующего на руководящую дол­жность: «Интересны ли Вам личности Ваших подчиненных?» - любой разумный человек ответит утвердительно. Аналогичную ситуацию мы получим, задавая вопросы человеку, чья работа ори­ентирована на технику, цифры или документы.

Определить соотношение «содержание - окружение» (как и большинство перечисленных ранее параметров, это тоже шка­ла с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специаль­ные вопросы, а можно наблюдать за речью кандидата вне специ­альных вопросов.

Примеры вопросов:

 

1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте ра­боты?

2. Почему Вы выбрали именно эту профессию?

3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы?

4. Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?

5. Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой сте­пени в них присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, па­циенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мне­ние и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы.

Очень близок к анализу ответов на вопросы анализ речи. При этом мы должны помнить о том, что соотношение — шкальное, т. е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко вы­раженные крайности.

Приведем пример анализа небольшой зарисовки с точки зре­ния определения соотношения «содержание — окружение».

Кандидата, претендующего на вакансию менеджера по рабо­те с ключевыми клиентами, спрашивают: «Расскажите, что имен­но Вам больше всего нравилось в Вашей работе?» — и ответ его звучит так:

«Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вари­ант, так как он дает возможность активно общаться с людь­ми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаи­модействуешь с людьми действительно высокого уровня, за­интересованными как в развитии своего бизнеса, так и в фор­мировании долгосрочных и честных отношений с партне­рами. Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает суще­ственный рост продаж, соответственно мой личный резуль­тат улучшается, а это помогает лучше строить отношения с клиентами».

Кандидат на вакансию разработчика программного обеспече­ния в фирму — разработчик ПО отвечает на тот же вопрос:

«В работе программиста меня больше всего привлекает воз­можность создания новых версий программных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что позволя­ет выходить на другой профессиональный уровень и нахо­дить более совершенные решения».

Кандидат на позицию дизайнера-консультанта в мебельный са­лон, в чьи обязанности входит работа с клиентами, убеждение кли­ента и предложение ему разных вариантов проектов мебельных комплектов на заказ, отвечает на аналогичный вопрос:

«Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу приме­нить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возмож ность найти новые решения, создать проект, который бу­дет уникальным, такой, какого не было раньше. Именно поэтому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, что уже было раньше. Я рабо­таю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наиболее интересный проект».

Проанализируем все три ответа и их соответствие по парамет­ру «содержание — окружение» тем должностям, на которые пре­тендуют кандидаты:

1. «Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболее привлекательный для меня вари­ант, так как он дает возможность активно общаться с людь­ ми, убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как в этом случае взаи­ модействуешь с людьми действительно высокого уровня, за­интересованными как в развитии своего бизнеса, так и в формировании долгосрочных и честных отношений с партнера­ ми. Кроме того, мне очень интересна система трейд-марке тинга: существует очень много разных приемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает су­щественный рост продаж, соответственно мой личный ре­зультат улучшается, а это помогает лучше строить отноше­ ния с клиентами».

Курсивом выделена информация, соответствующая окруже­ нию, жирным шрифтом — содержанию. Таким образом, мы видим, что доминирует окружение, примерно в соотношении 3/1. В дан­ном случае это можно рассматривать как положительный момент, так как работа данного сотрудника будет в большей степени свя­зана с построением отношений и продажами клиентам.

 

2. «В работе программиста меня больше всего привлекает воз­можность создания новых версий программных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень. Каждый год появляется что-то новое, что позво­ ляет выходить на другой профессиональный уровень и находить более совершенные решения».

 

В данном случае мы видим картину явного преобладания со­ держания. Опять же, для данной вакансии такой результат явля­ется вполне подходящим, если только мы не рассматриваем кан­дидата на руководящую должность. Еще один фактор, который стоит учитывать, — это тип корпоративной культуры и коммуни­каций с другими сотрудниками, в которые будет вовлечен данный кандидат. Если нам важно, чтобы у человека была большая ориен­тированность на окружение, нам стоит дополнительно задать не­сколько вопросов.

3. «Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было важно, что я могу приме­нить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возмож­ность найти новые решения, создать проект, который бу­дет уникальным, такой, какого не было раньше. Именно по­этому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, что уже было раньше. Я работаю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наибо­лее интересный проект».

В данном случае мы наблюдаем явное преобладание содержания, хотя окружение также присутствует. И вот в такой ситуации мы долж­ны задать себе вопрос о том, что будет более приоритетно в работе дизайнера-консультанта в салоне: работа с клиентами, их убеждение, продажи или создание проектов. В зависимости от ответа на этот воп­рос мы и будем принимать решение. Надо четко осознавать, что ответ кандидата свидетельствует о том, что ему явно важнее, интереснее и приоритетнее создание проектов как таковых, нежели взаимодействие с клиентами. Опять-таки, это не хорошо или плохо само по себе, а просто подходит или не подходит нам в каждом конкретном случае.

Активность — рефлективность

Данный параметр также представляет собой шкалы, но уже трехмерные, в которых мы видим такие параметры, как актив­ность - рефлексивность — аналитизм — пассивность.

Точно так же, как и в предыдущих методиках, мы можем осо­бым образом строить вопросы, а можем просто анализировать мо­нолог кандидата.

Принцип построения вопросов:

— вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы канди­дат был сфокусирован на содержании;

— вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, неверна формулировка: «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?»). Наиболее эффектив­ны формулировки типа: «Опишите Ваши действия», «Ка­ковы будут Ваши шаги?».

 

Вопросы:

1. Опишите Ваш первый день на работе.

2. Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия.

3. Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом городе.

4. Вы отвечаете за запуск нового продукта (брэнда). Опишите последовательность действий.

5. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с ко­торым будет работать компания. Ваши шаги?

6. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании. Ваши действия?

Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпрети­рованы следующим образом:

Ответ	Интерпретация
Используется 1-е лицо единственного числа в активном залоге: «делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т. п.	Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги
Используется 1-е лицо множественного числа в активном залоге: «делаем», «пытаемся», «изучаем» и т. п.	Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива

 

Ответ	Интерпретация
Используются отглагольные существительные: «изучение», «работа», «действия» и т. п.	Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия
Используются формы типа «надо сделать»	Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности
Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т. п.	Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошую управляемость. При появлении в ответе однократно может означать некомпетентность именно в данном вопросе

У многих людей при ответе, состоящем из нескольких предло­жений, или при комбинации нескольких ответов получается ком­бинация из многих вариантов. В этом случае целесообразно стро­ить шкалу, на основании которой делать выводы и прогнозы.

Приведем примеры нескольких ответов и их интерпретации.

1. Опишите свой первый день на новой работе:

«Прежде всего, я переговорю с руководителем о его ожида­ниях, затем познакомлюсь с коллегами. Кроме того, надо бу­дет посмотреть рабочее место и получить все необходимое для работы. Следующий шаг — получение документации, которая к настоящему моменту уже есть, ее анализ. Затем я смогу четко определить, с чего начинать и какие еще вопро­сы необходимо обсудить».

В почти одинаковом количестве используются как формы 1-го лица активного залога (я переговорю, познакомлюсь, смогу), так и безличные предложения (надо посмотреть, получить, не­обходимо обсудить, получение и анализ). Можно говорить о до­вольно гармоничном соотношении склонности к активным дей­ствиям и аналитике. Такой человек вполне самостоятелен, спосо­бен к активным действиям без принуждения со стороны, однако при этом анализирует ситуацию и приступает к действиям пос­ле проведения анализа.

 

«Я познакомлюсь с коллегами, узнаю, какие основные зада­чи стоят передо мной на ближайшее время, а потом попро­шу представить меня клиентам того человека, который ра­ботал на этой территории до меня. Дальше постараюсь за самый короткий срок построить отношения с клиентами и внесу свои комментарии и предложения о том, как расши­рить клиентскую сеть».

Активные формы преобладают, что свидетельствует о склон­ности этого кандидата к активным действиям, на данном этапе своего профессионального и социального развития он мало уделяет внимания анализу ситуаций. Типичный пример хорошего «опера­тивного» сотрудника отдела активных продаж. Имеет смысл учи­тывать, что при дальнейшем развитии такого сотрудника стоит больше ориентировать его на анализ ситуаций и только после это­го — на переход к активным действиям.

 

«В первый день руководитель познакомит меня с новыми кол­легами, поставит задачи на ближайшее время. Потом надо будет получить всю канцелярию, необходимую для работы, и узнать у руководителя, какие у него еще пожелания».

Анализ ситуации вкупе с пассивностью и исполнительностью. Означает, что данный сотрудник будет хорошо управляем, он скло­нен следовать четким инструкциям и указаниям, при этом в дос­таточной степени ориентирован на анализ ситуации. Рассмат­ривая кандидата на должность персонального ассистента руко­водителя, мы можем оценить такой ответ как вполне удовлетво­рительный (исключением может являться ситуация, в которой ру­ководитель ожидает от ассистента высокой степени самостоя­тельности и смелости в принятии решений).

2. Перед Вами стоит задача найти нового сотрудника, кото­рый будет выполнять функции, сходные с Вашими, в фи­лиале Вашей компании в другом городе. Опишите свои первые шаги.

 

«Коллеги из этого города подскажут мне, в каких изданиях лучше разместить рекламу, и я там дам объявление о вакан­сии. После того как я получу резюме, буду сначала связы­ваться с кандидатами по телефону, чтобы оставить самых лучших. Потом надо будет договориться с коллегами из фи­лиала о том, как лучше организовать интервью с кандидата­ми. В итоге я приеду и во время личной беседы отберу фи­налистов, наверное, одного или двух. А дальше от политики компании зависит, какие еще встречи будут у финалистов».

В данном случае довольно четко прослеживается тенденция к активности, рефлективность в значении пассивности проявля­ется там, где человек наименее компетентен (размещение объяв­ления в другом городе), есть некоторое проявление склонности к анализу. Подобный кандидат проходил интервью на должность ру­ководителя регионального направления в продажах, и мы можем говорить, что по данному параметру он хорошо подходит.

 

«Я обращусь в агентство, они пришлют несколько резюме, после этого выберу тех, кто больше подходит по резюме, на­значу встречи и проведу собеседования».

Активность абсолютно доминирует, кандидат подходит на ва­кансию, где это основное качество. В дальнейшем стоит развивать склонность к предварительному анализу событий и действий.

 

«Прежде всего, руководство скажет мне об ожиданиях от этого человека, о том, какой бюджет предусмотрен на под­бор сотрудника. Исходя из этого, надо выбрать путь поиска. Если это будет агентство, то они смогут прислать несколько предварительно отобранных и оцененных резюме, если при­дется самостоятельно вести поиск, то надо будет разместить рекламу. Из полученных по рекламе резюме отбираются наиболее интересные и назначаются встречи на месте. По­том будет решено, кто станет финалистом и будет встречать­ся с руководством компании».

Склонность к пассивности, некоторая переадресация ответ­ственности в сочетании со склонностью к анализу. Кандидат под­ходит на позиции, требующие анализа, не очень высокие по уровню ответственности и принятия решений. Стоит развивать само­стоятельность и активность в принятии решений.

 

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желатель­ный ответ практически невозможно, следовательно, мы имеем воз­можность получить высокодостоверные ответы, дающие представ­ление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т. е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.

Лингвистический анализ речи

 

Один из удачных способов узнать, как на самом деле кандидат оценивает свой опыт, предпочтения по видам деятельности, сти­лям менеджмента и себя, — провести лингвистический анализ речи, основанный на выделении и оценке оценочной части слов.

Каждое слово содержит в себе номинативную, или называю­щую, часть и коннотативную, или оценочную. Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Как правило, че­ловек в процессе речи значительно больше контролирует называ­ющую (номинативную) часть и в меньшей степени — оценочную (коннотативную). Именно это дает нам возможность понять, как именно кандидат оценивает происходящее.

Стоит отметить, что эта методика является одновременно очень простой и очень сложной: с одной стороны, она не требует каких-либо специальных вопросов, нам достаточно слышать обычную речь кандидата, с другой — навык выделения интервью­ером и запоминания коннотаций требует большой тренировки, внимания и умения параллельно воспринимать несколько плас­тов информации.

Мы приведем и проанализируем несколько примеров расска­зов кандидатов о себе. Для практики попробуйте одновременно оценить метапрограммы кандидата и коннотации.

 

1. Как вы выбрали нынешнюю специальность? (Что еще даст нам этот вопрос, мы рассмотрим в одном из следующих раз­делов.)

 

«По основному образованию я преподаватель и в течение не­скольких лет работала по специальности. К сожалению (—), исходя из материальных факторов, пришлось (-) сменить профессию. Но у меня получилось (+) не очень далеко отой­ти от специальности, и моя дальнейшая карьера (+) в каче­стве бизнес-тренера в значительной степени сходна с рабо­той преподавателя, но при этом дает больше возможностей (+) для творчества (+). У меня была возможность (+) применить свою подготовку в методике преподавания и начать разра­ботку собственных тренингов. А если сказать кратко, то я за­кончила курсы повышения квалификации для тренеров и смогла (+) пройти по конкурсу в крупную торговую компа­нию. Потом у меня появилась возможность (+) поработать в тренинговой компании, это дало большую вариативность (+) в подготовке тренингов и выборе тем, и я смогла (+) стать более универсальным (+) тренером».

 

Минусами помечены слова и словосочетания, которые в дан­ном контексте дают отрицательную оценку, плюсами — положи­тельную. Таким образом, мы можем сделать несколько важных вы­водов: данный кандидат склонен к обучающей функции, осознанно выбирал данную профессию, в данный момент полностью удовлет­ворен сходной ролью (бизнес-тренер), на этой стадии своей жизни будет демотивирован при необходимости резкой смены вида дея­тельности. Для него значима разработка собственных тренингов и методик, возможность творчества, поэтому такой кандидат вряд ли будет удовлетворен проведением стандартных типовых тренингов. Человек положительно относится к некой соревнова­тельности (конкурс). Одним из профессиональных достоинств себя и других считает универсальность.

 

«Я решил, что моя специальность по образованию меня не устраивает (-) и не дает возможностей (-) хорошо зараба­тывать. Но хорошую работу в тот момент найти было слож­но, пришлось (-) воспользоваться хоть какими-то (-) зна­комствами и связями и только (-) через несколько месяцев удалось (+) устроиться. Я должен (-) был заниматься про­дажами в розницу. Но довольно скоро мне эта работа понра вилась: появилась возможность (+) довольно приличного заработка, кроме того, часто удавалось (+) убедить, «дожать» клиента. Поэтому я стал делать карьеру (+) в продажах, про­даю уже 10 лет, последние несколько лет (0) руковожу про­дажами».

 

При интерпретации этого ответа мы видим, что кандидат резко отрицательно относится к ситуации низких заработков, ему не нра­вится искать работу по знакомству, и он не склонен выстраивать систему личных связей и знакомств с целью найти себя в бизнесе. Сначала его не вполне устраивала работа в продажах, но потом по­нравилась за счет двух факторов — возможности заработка (т. е. мы можем сделать вывод о том, что это один из основных мотивов) и возможности оказывать влияние на клиентов, убеждать их. Важ­но обратить внимание на то, что руководство не оценено никак, т. е. для кандидата, исходя из этого отрывка, такой опыт не является ярко положительным или ярко отрицательным.

 

2. Сравните свое последнее и предпоследнее места работы.

 

«На предпоследнем месте работы мне приходилось (-) вы­полнять очень много рутинной (-) работы, я должна была (-) отказаться от создания новых тренингов и довольствовать­ся (-) проведением типовых программ. А вот последнее мес­то давало очень много шансов (+) проявить себя (+), создать что-то свое (+) и опробовать на практике. Искать новую ра­боту приходится (+) сейчас только из-за того, что компания закрывается».

Очевидна демотивация кандидата в ситуации, когда работа является рутинной и нет возможности самому создавать новые тренинговые программы, проведение типовых тренингов не привле­кает. Важными мотиваторами есть все основания считать воз­можность проявить себя, создать что-то новое. Уход из компании воспринимается как вынужденное негативное явление.

 

«Сейчас мне больше приходится (-) вести административ­но-управленческую работу, чем непосредственно работать с клиентами и строить схемы дистрибуции, как было на пре­дыдущем месте. Хотя и там, и там есть возможность (+) проявить себя, внести что-то новое и добиться хороших, явно видимых (+) результатов».

Административно-управленческая работа явно привлекает зна­чительно меньше, нежели работа с клиентами и разработка схем ди­стрибуции. Важным мотиватором можем считать возможность про­явить себя и добиваться четко измеримых, заметных результатов.

 

Таким образом, лингвистический анализ речи, а именно ана­лиз коннотативной (оценочной) составляющей слов, позволяет нам понять отношение кандидата к различным сферам деятель­ности, увидеть его приоритеты и мотиваторы.

 

 

CASE -интервью,

Или Ситуационное интервью

 

 

Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель сво­его поведения или решения данной ситуации.

Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и мож­но оценить, насколько данные представления соответствуют цен­ностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.

Принцип построения CASE

 

Вы строите ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что Вас интересует в данный момент. Например, я хочу прове­рить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, мне надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интере­са будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кан­дидату найти решение.

Примерное построение такого CASE:

Вариант 1

 

Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и т.п.), срок хра­нения которых истекает из-за сложностей        с таможней. Вы можете:

а) продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт (такая возможность априори есть);

б) продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;

в) возвратить его поставщику, понеся при этом финансовые по­тери, не смертельные для Вашей компании.

Выберите вариант, обоснуйте.

Вариант 2

 

Вы — сотрудник консалтинговой компании. У Вас есть кли­ент, который очень слабо разбирается в маркетинге (Ваш консал­тинг — именно в этой сфере). Ему необходимо организовать рек­ламную кампанию для вывода нового брэнда. Вы предложите ему:

а) дорогое, максимально масштабное исследование, размещение рекламы через Вашего партнера;

б) фокус-группу за незначительное вознаграждение для участников фокус-группы и организацию тендера, в который включите и Вашего партнера;

в) выбор из двух вариантов: Вы учите представителя компании-клиента, и они самостоятельно проводят все вышеука­занные мероприятия, или компания-клиент делегирует это Вам.

 

Выберите вариант, обоснуйте (только для тех, кто хорошо раз­бирается в маркетинге и принципах консалтинговой деятель­ности).

 

Условно CASES можно разделить на три большие группы:

а) проверяющие конкретные навыки (любые);

б) проверяющие ценности и взгляды;

в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

 

Каждый руководитель и менеджер по персоналу заинтересо­ван получить в руки конкретный инструмент, позволяющий оп­ределить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Приведем несколько тематических групп CASES, варианты их интерпретации и соотнесения ответов с вариантами корпоративных культур и стилей менеджмента. Все приведенные CASES апробированы, часть