Тема 4. Методы управления. Организационный и экономический механизм управления.

 

 

1.СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

2.ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

3.АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

4.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

 

 

1. СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

 

Слово метод означает способ познания, образ действия, порядок исследования, прием. Применительно к управлению, метод — это способ осуществления управленческой деятельности. Методы управления показывают, как, какими способами можно добиться реализации данных принципов, или каким образом руководитель может воздействовать на подчиненных для достижения поставленной задачи.

Для управления необходимо не только определить цель и задачи, но и найти наиболее активные формы приобщения работников или целых коллективов к достижению поставленных целей и задач. Такими активными формами для органов управления или отдельных руководителей являются методы управления.

Методы управления представляют собой совокупность способов, средств целенаправленного воздействия управляющей системы (руководителей) на управляемую (исполнителей). Методы — это не фактическая деятельность, а возможные ее способы. Выбор методов не случаен, и зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Методы управления выражают законченный акт воздействия на объект управления. Их следует отличать от методов решения управленческих вопросов, которые характеризуют процесс управления и которые можно назвать методами работы руководителя, совершенствующего свое искусство управления.

Рассматривая сущность и содержание методов управления, следует исходить из того, что у людей всегда имеются разнообразные интересы, которые порождают потребности, а следовательно, и мотивы действий. Учитывая интересы людей, выделяют материальную, социальную (духовную) и организационную мотивации.

Материальная мотивация удовлетворяется путем материального вознаграждения за количество и качество труда. Она может быть положительной и отрицательной в зависимости от того, поощряется ли работник или, наоборот, наказывается.

Помимо материальных, люди имеют политические, моральные, семейные, национальные и другие социальные интересы. Каждый человек наряду с физиологическими и материальными имеет потребности социального характера, которые выражаются через отношения с другими людьми, в их уважении, в признании своего места в коллективе и т.д.

Необходимость поддерживать дисциплину труда, подчинять свою деятельность требованиям общества в целом для более успешного решения поставленных единых целей и задач обусловливает наличие властной мотивации.

По направленности и содержанию воздействия различают три группы методов управления: экономические, административные (организационно-распорядительные) и социально-психологические.

Независимо от направленности и содержания любой метод управления при реализации проявляется в определенной форме; в виде совета, решения, приказа, распоряжения, указания и т.д. Используя различные методы управления, надо всегда иметь в виду, что все три группы методов управления взаимосвязаны. Методы управления нельзя противопоставлять друг другу.

Используя методы управления, следует учитывать, что потребности и мотивы поведения людей в разное время меняются, особенно в условиях быстрых темпов развития производства. Чтобы активно влиять на мотивы их поведения, необходимо, знать порог чувствительности, иногда стимулировать у членов коллектива новые потребности.

Под порогом чувствительности понимают минимальный размер материального и морального вознаграждения, обеспечивающего повышение трудовой активности. Например, во многих колхозах и совхозах в 50—60-е годы практиковалась в качестве поощрения за выполнение цикла сельскохозяйственных работ разовая выдача премий рабочим и колхозникам в размере трех рублей, которая создавала некоторую заинтересованность в повышении производительности труда.

При разграничении методов управления выделяют методы прямого и косвенного, формального и неформального воздействия *. К методам управления прямого воздействия относят административные методы, а к методам косвенного воздействия — экономические и социально-психологические. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т.д.

Эффективность использования различных методов управления зависит от многих факторов. Это — уровень развития производственных отношений, уровень квалификации кадров управления, состояние производственной, трудовой и технологической дисциплины в сельскохозяйственных предприятиях, социально-психологический климат в трудовых коллективах и др.

Немаловажное значение в выборе методов управления в сельскохозяйственных предприятиях имеют и внешние факторы.

Наибольшего успеха в работе добиваются те руководители и специалисты, которые умело, сочетают и используют всю систему средств экономического, административного и социально-психологического воздействия.

Выбор методов управления зависит от поставленной задачи и оценки ситуации, в условиях которой ее надо выполнять.

Область применения методов управления весьма обширна. В управлении важно учитывать личные и коллективные интересы. Особую роль, безусловно, играет личный интерес. Личный интерес заключается не только в приобретении предметов личного потребления. К сфере личных интересов относится также удовлетворение потребности в улучшении условий труда работников на рабочих местах.

Использование коллективного интереса — также важная форма воздействия на работников. Коллективный интерес состоит, с одной стороны, из совокупности личных интересов работников хозяйства, а с другой — из общих интересов, порожденных коллективной формой деятельности. В любом производственном коллективе «...отдельная личность сливается с жизнью целого, а целое находит свое отражение в сознании каждой отдельной личности» *.

 

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

 

Экономические методы управления осуществляются путем создания экономических условий, побуждающих работников и трудовые коллективы действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.

Содержание экономических методов выражается в целенаправленном воздействии на экономические интересы работников и коллективов.

Система средств экономического воздействия включает в себя все имеющиеся рычаги механизма рыночного хозяйствования: планирование, материальное стимулирование, и связанные с ними категории — себестоимость, прибыль, чистый и валовой доход, рентабельность, кредит и финансирование, цены, экономический анализ и др. Воздействие каждого из указанных экономических рычагов на объект в зависимости от уровня управления будет разное. Такие рычаги, как кредит, финансирование, цена и другие, косвенно влияют непосредственно на работников. Прямое воздействие на работников оказывает оплата труда, премирование.

Новый механизм хозяйствования предусматривает не только стимулирование трудовых коллективов за итоги работы, но и материальную ответственность за бесхозяйственность, перерасход ресурсов в расчете на единицу продукции. Дальнейшее совершенствование внутрихозяйственного расчета связано с переходом сельхозпредприятий на цеховую структуру управления. Это позволяет лучше формировать первичные подразделения, обладающие широкой оперативно-хозяйственной самостоятельностью, могущие эффективно использовать прогрессивные технологии и новейшую технику и на этой основе увеличивать производство продукции сельского хозяйства, повышать производительность труда и снижать себестоимость.

Материальное стимулирование является одним из важных средств экономического воздействия. Ведущее место в нем занимает основная оплата труда. Посредством ее реализуется основополагающий принцип рыночного хозяйства — вознаграждение работников с учетом количества и качества продукции.

Существующая в сельхозпредприятиях система оплаты труда предусматривает выдачу премий работникам за определенные показатели. Так, работники предприятий поощряются за своевременное выполнение работ с высоким качеством, ограниченные сроки уборки урожая, сохранность техники, качество продукции и другие показатели. Всем руководителям и специалистам хозяйств важно хорошо знать систему премирования в своей отрасли производства и умело использовать эти действенные экономические рычаги в управлении.

В сельскохозяйственных предприятиях за счет отчислений от прибыли (в убыточных хозяйствах за счет других источников) создаются различные фонды материального стимулирования. Экономическое содержание их сводится к формированию личной и коллективной материальной заинтересованности. Эти фонды направляются на поощрение работников по конечным результатам работы за год.

Для более рационального использования средств фондов материального стимулирования должны разрабатываться специальные положения. В этих положениях отмечаются условия поощрения работников, при этом учитываются стаж работы, трудовой вклад, важность отрасли, возраст и т.д.

Важным средством воздействия руководителей и специалистов на управляемую систему является экономический анализ. Глубокий экономический анализ производственно-финансовой деятельности позволяет выявлять резервы в экономике производства, намечать пути их использования. Владея приемами экономического анализа, каждый руководитель, агроном, зоотехник, инженер может активно влиять на действия своих подчиненных.

В руках руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий имеется большой набор средств экономического воздействия, к использованию которых следует подходить творчески. Многие из этих средств экономического воздействия могут быть реализованы лишь с помощью методов административного (организационно-распорядительного) управления.

 

 

3. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

 

Правильная организация производства, труда и управления не может быть обеспечена только средствами экономического воздействия. Осуществление производственной деятельности людей на предприятии требует постоянного координирования и регулирования их работы путем административного воздействия, подчинения исполнителей - руководителям. Совокупность средств принудительного воздействия, направленных на выполнение задач трудовыми коллективами и его работниками, поставленных руководителями в пределах своих полномочий, входит в понятие административных методов управления.

Экономические и административные методы управления направлены на решение одних и тех же задач. Однако в отличие от экономических административные методы предусматривают более жесткую централизацию управления, требуют зачастую немедленного выполнения указаний вышестоящих органов или руководителей. Административными методами воздействуют не на материальные интересы, а на волю исполнителей.

По сравнению с экономическими административные методы более оперативны с точки зрения воздействия на исполнителей, а следовательно, и на весь производственный процесс. Административные методы предполагают обязательное выполнение решений руководящих органов, так как их невыполнение может привести не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Значение административных методов особенно велико в оперативном управлении производством. Без них не могут в полной мере быть реализованы экономические и другие методы.

Административные методы управления подразделяют на организационные и распорядительные, поэтому в литературе их часто называют организационно-распорядительными методами.

Организационное воздействие проявляется в различных формах.

Во-первых, в форме воздействия на управляемую систему путем совершенствования организационной структуры хозяйства и структуры управления, лучшего использования рабочей силы, земли, техники и других средств, а также совершенствования технологии и организации производства.

Во-вторых, в форме воздействия на управляющую систему (деятельность аппарата управления) путем регламентирования, нормирования и инструктирования.

Организационное регламентирование основывается на Примерном Уставе. Кроме этого, регламентирующими документами являются разрабатываемые в хозяйствах положения об отделах и подразделениях, должностные инструкции и другие документы.

Организационное нормирование предусматривает четкую разработку различного рода нормативов, определяющих границы технических, технологических и организационно-экономических решений в процессе производственной деятельности и широкое использование руководителями и специалистами их в управлении. Эти нормативы весьма разнообразны, начиная от норм выработки, высева семян, внесения удобрений, расхода топлива и кончая нормативами собственных оборотных средств, правилами внутреннего распорядка, штатными нормативами и т.д. Задача руководителей всех рангов — постоянно следить за своевременной разработкой новых нормативов и уточнением действующих.

Важную роль в процессе управления играет инструктирование. Различные инструкции определяют порядок выполнения тех или иных работ и действий руководителей.

К организационным средствам относят способы дисциплинарного воздействия, которые заключаются в установлении дисциплинарной ответственности.

В число средств распорядительного воздействия входят полномочия и обязанности руководителей и исполнителей. Распорядительное воздействие находит конкретное воплощение в форме директивы, постановления, приказа, распоряжения, решения, указания в письменной или устной форме.

Приказ — письменное или устное требование руководителя к подчиненным выполнить определенную задачу с указанием сроков и условий выполнения. Приказы издаются на предприятиях только директором. Письменные приказы директор издает для проведения системы мероприятий по совершенствованию производства, доведения до коллективов директив, заданий и приказов, оформления приема, назначения, перемещения и увольнения работников, премирования и наложения взысканий, командировок, регламентации распорядка рабочего дня и т.д. Приказы по организации производства должны быть конкретными. В них указывают задания, сроки их выполнения, состав исполнителей и ответственных за контроль. Изданию таких приказов должен предшествовать анализ состояния производства и реальности намечаемых мероприятий.

Распоряжение — требование к подчиненным по решению отдельных вопросов. Одной из форм распоряжения является наряд-задание рабочему.

Такая форма распорядительного воздействия в сельхозпредприятиях обусловлена демократическим характером управления общественным хозяйством. Все приказы, решения, распоряжения и указания должны быть конкретными я краткими. Указания дают руководители всех рангов, но чаще всего бригадиры и звеньевые. В любом указании для исполнителя должна содержаться полная информация о том, что, где, когда, кому и как надо делать. Задания формулируют так, чтобы можно было проверить их выполнение. И, наконец, задание необходимо давать на более или менее продолжительный срок с тем, чтобы исполнитель мог своевременно продумать наиболее рациональные приемы и методы его выполнения.

В тех хозяйствах, где четко определены задачи, права и обязанности служб и каждого работника управления, различного рода нормативы, своевременно доводятся плановые задания до подразделений, меньше приходится прибегать к повседневным актам распорядительного воздействия.

За нарушение трудовой дисциплины администрация сельхозпредприятия может объявить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на определенный срок на нижеоплачиваемую работу, увольнение. За каждое нарушение может быть наложено одно дисциплинарное взыскание, причем не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины необходимо потребовать объяснение.

В организациях и предприятиях поощрения и дисциплинарные взыскания объявляют в соответствии с Уставом и правилами внутреннего распорядка.

Важное условие успешной административной деятельности руководителей — повышение обоснованности решений и распоряжений, культуры управленческого труда, развитие творческой активности подчиненных.

 

 

4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

 

Эффективность общественного производства во многом зависит от человеческого фактора, деловой активности людей, их отношению к труду, которые определяются степенью удовлетворения духовных потребностей. Формы удовлетворения духовных потребностей весьма разнообразны. Сюда входит повышение культурно-образовательного уровня работников, условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом. Хорошие взаимоотношения работников, поддержка их активности, доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными — исключительно важный фактор стабильности любого коллектива.

Социально-психологические (социологические) методы управления—это способы воздействия на управляемую систему посредством повышения уровня сознания работников, формирование коллектива и личности, морального стимулирования и демократических основ в управлении.

Чтобы умело пользоваться этими методами управления, руководителю необходимо хорошо знать технологию, технику, экономику, организацию производства, теорию управления, право и др. Особенно возрастает роль знаний в области социальной психологии, социологии, педагогики и т. п.

Методы управления социальными явлениями разнообразны. Выделяют методы управления социальной активностью посредством развития инициативы и творчества отдельных лиц, групп и коллективов в нужном направлении. К ним относятся: новаторство, обмен опытом, моральное стимулирование, критика и самокритика, социальная преемственность и нормирование и др.

Новаторство знаменует важный этап в развитии общественных отношений. Почин, если он по своему содержанию направлен на повышение эффективности производства, интересен для товарищеского соперничества, способствует развитию чувства коллективизма.

Обмен опытом — испытанная и действенная форма совершенствования производства, роста производительности труда. Изучение и внедрение передового опыта служит важным средством управления. Знакомство с передовым опытом оказывает хорошее психологическое воздействие на работников.

Моральное стимулирование бывает коллективное, когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы подразделения, и личное. Коллективное поощрение активизирует деятельность людей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопомощь.

Социально-психологическую основу морального поощрения составляет уважение, оказываемое общественностью отдельным личностям или коллективам за хорошую работу. Формы личного поощрения: награждение орденами и медалями, объявление благодарностей, присвоение званий, занесение па Доску почета, в Книгу трудовой славы, присуждение грамот, вымпелов, знаков почета и т. д.

Критика и самокритика позволяют вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая форма критики — критика делом, поучительный пример — хорошая форма воздействия на работников. Руководитель должен широко информировать коллектив о достижениях отдельных подразделений и работников.

К средствам социальной преемственности относятся: традиции, обряды, знаки памятных событий, фотоальбомы, конкурсы, торжественные собрания и вечера, смотры художественной самодеятельности и т. д.

К средствам социального нормирования и регулирования, относятся положения и правила трудовой дисциплины, уставы общественных организаций, правила этикета и ритуалов, договоры, соглашения, системы отбора, очередность в получении материальных и других благ.

В ходе практической деятельности руководителю приходится принимать решения и выбирать способы их реализации путем тех или иных методов. Формирование методов управления должно учитывать особенности объекта управления, конкретные условия работы. Необходимо, учитывать мотивы поведения работников, которые даже в одном коллективе могут быть различными. Одни работники испытывают потребность в независимости, самостоятельности решений поставленных задач, другие предпочитают при любом изменении обстановки советоваться с руководством.

В системе мер морального воздействия важно обеспечить единство материального и морального стимулирования. Вручение премий следует проводить в торжественной обстановке, а не через кассу, чтобы она не была обычной прибавкой к зарплате. Не меньшую роль играет своевременность поощрения.

В каждом хозяйстве, бригаде, на ферме особое внимание следует обращать на улучшение условий труда и отдыха в рабочее время, включая технику безопасности, организацию питания в поле и т.д.

Трудовой коллектив предприятия является объединением всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии.

Трудовой коллектив предприятия характеризуется определенной организационной структурой и отношениями между элементами структуры. Трудовой коллектив сельхозпредприятия состоит из первичных коллективов (бригад, ферм, отрядов и др.), которые делятся на малые группы. Роль малых групп велика, так как в них формируются взаимоотношения между членами трудового коллектива. Задача руководителей и специалистов состоит в том, чтобы умело направлять деятельность малых групп в нужном направлении.

В каждом коллективе складываются два вида отношений — формальные и неформальные. Формальные отношения определяются распределением обязанностей между работниками и официально регулируются руководителями и отдельными нормативными актами. Неформальные отношения складываются на основе личных чувств, на симпатиях и антипатиях, доверии и отчужденности и т. п. Неформальные отношения создают психологический климат в коллективе. В основе благоприятного климата лежат взаимное уважение и доверие членов коллектива, их взаимная привязанность и т. д.

В каждом трудовом коллективе имеются лидеры, которые выделяются среди других членов коллектива наибольшими способностями организатора, умением создавать благоприятный психологический климат, вызывать чувство симпатии у подчиненных или товарищей по работе. Различают лидеров формальных (официальных) и неформальных (неофициальных).

Формальный лидер — это административный или общественный руководитель, который пользуется в коллективе служебным авторитетом.

Неформальными лидерами могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуются авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части (малой группы). Поэтому руководителям важно использовать таких неформальных лидеров в качестве своих помощников, иногда назначая их руководителями подразделений, звеньевыми и т. д. В хорошем трудовом коллективе интересы руководителя совпадают с интересами коллектива. В данном случае формальный лидер одновременно является и неофициальным, что способствует обычно более успешному достижению целей управления. Кроме этого, выделяют лидеров деловых и популярных (эмоциональных). Эмоциональные лидеры отличаются умением создавать наиболее благоприятный психологический климат в коллективе. В практической деятельности неформальных лидеров можно выявить по системе взаимных выборов, задавая каждому члену коллектива или определенной группе один вопрос «С кем бы Вы хотели или не хотели работать вместе?». Лицо, набравшее большее число положительных выборов, можно считать неформальным лидером.

Большое социально-психологическое воздействие на работников оказывает личный пример руководителя и специалистов, их авторитет. Авторитет—это общественное признание личности. Он связан с наличием хороших морально-политических, деловых и личных качеств.

Существует ложный авторитет. Выделяет пять видов ложного авторитета: «панибратство», «командование», «страх», «защита от начальства», «подкуп»*. Ложный авторитет или его частичные проявления мало приносят успеха руководителям и специалистам.

Арсенал средств психологического воздействия у руководителей и специалистов весьма обширен. В работе с подчиненными необходимо обеспечивать их высоко сознательное отношение к труду, повышать творческую активность, учитывать вкусы и способности людей, показывать перспективы деятельности. Надо умело использовать похвалу и порицание. Одним из лучших методов воспитания работников является убеждение.

Использование всех средств экономического, организационно-распорядительного и социально-психологического воздействия и их высокая эффективность достигается при определенном стиле и культуре управления.