СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, ПОДБОР, ПРИОБРЕТЕНИЕ И РАЗВИТИЕ (ИНДИВИДУАЛЬНОЕ, ГРУППОВОЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ) ПЕРСОНАЛА. ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают: оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущ. Периодическ.оценку сотрудников при аттестации персонала.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи: оценить профессионализм работника, опред. результативности его труда; сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Биографический метод- Оценка работника по биографическим данным.

Произвольные устные или письменные характеристики-устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)

Оценка по результатам-Устное или письм. описание конкретной работы, выполняемой работником.

Метод групповой дискуссии-Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты работника.

Метод эталона-Оценка относительно работника, выбранного за эталоном.

Матричный метод-Сравнение факт. качеств работника с набором желательных качеств.

Метод суммируемых оценок-Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путём выставления по опред. шкале экспертных оценок.

Метод заданной группировки работников-Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

Ранжирование-Определение экспертным или другим путём ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

Метод попарных сравнений-Попарное сравнение оцениваемых между собой по определённым качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания.

Метод заданной балльной оценки-Начисление(снижение) определённого количества баллов за те или иные достижения ( упущения

Метод критического инцидента-Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др. ).

Метод свободного или индивидуального обсуждения-В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника.

Тестирование

Отбор персонала - процесс рац-го выбора на основе изучения и оценки профес. и личностных качеств претендентов, тех, кто наилучшим о6разом отвечает требованиям и пригоден для выполнения обязанностей на опред. рабочем месте. Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. Это могут быть: образовательный и профес. уровень; производительность и качество труда; отношение к работе, инициативность, готовность к сотрудничеству; наличие качеств лидера

Научно-методические принципы подбора кадров: комплектность – всестороннее исследование и оценка кандидата, объективность; непрерывность – постоянная работа по отбору лучших специалистов; научность – использ-е последних научных достижений и новейших технологий.

Процесс отбора включает:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет) лиц, способных выполнять опред. функции в организации.

2. Ознакомительное собеседование ( позволяет отсеять сразу до 90% претендентов).

3. Целевые собеседования позволябт оценить интеллект, профессионализм и т.п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик - полезный источникинф-и о кандидате

5. Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий).

6. Графологические методы (например, экспертиза почерка) в опред. степени помогают дать целостную оценку личности, психических ее свойств, предпосылок к труду (упорства, выносливости, готовности рабо­тать в команде).

7. Медицинск. заключение требуется для определения физической пригодности кандидата . Но мед. заключение не всегда может быть решающим документом, поэтому запрашивается не от всех.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Лизинг персонала — это правоотн-я, кот. возникают, когда рекрутинговое (кадровое) агентство заключает труд. договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок — от 3 мес. до нескольких лет. Различают:

· Подбор временного персонала: использ. при краткоср. проектах (от 1дня до 2—3 месяцев). Речь идет о найме администр. и обслуж. персонала на время проведения выставок, конференций на время болезни или отпуска штатных сотрудников;

· outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции;

· аутсорсинг(внешний источник). Компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необх. для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.

Кадровое агентствоберет на себя такие функции, как: зачисление работников в свой штат и оформление трудовых отношений; ; расчет и выплату зараб. платы, вознагр-й, подох. налога; оплату больничных листов, отпусков.

 

ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА

Каждый менеджер должен обладать навыками эффективной организации. Он должен не только хорошо планировать, анализировать, контролировать, но и уметь эффективно взаимодействовать со своими коллегами на всех уровнях управления организацией. Одним из инструментов такого взаимодействия является этика. Популярность следования определенным этическим нормам свидетельствует о тенденции к развитию культурного уровня менеджмента. Интеллектуальный менеджмент является более производительным, требует меньше затрат ресурсов и времени. Этическое управление способно найти и реализовать более глубокие резервы повышения эффективности управления, связанные с психологическими особенностями человека, особенностями его поведения в коллективах, организации в целом.

Под этикой понимают совокупность незафиксированных и не обязательных для исполнения правил и норм.

Несмотря на то что они не обязательны, от того, насколько менеджер им следует, зависит эффективность его работы. Этика менеджера является одним из основных параметров при оценке уровня его профессионализма.

В международной практике считается необходимым следование ряду норм и правил:

 проявление уважения к организации, даже в том случае, если она является конкурентом;

 неэтичность антирекламы в отношении конкурентов;

 стремление к налаживанию партнерских отношений.

Причины игнорирования этики достаточно разнообразны, и в современных условиях их становится все больше: активизация конкурентной борьбы; религиозное влияние, согласно которому неэтичное поведение можно искупить покаянием и исповедью. Правила этики зависят от традиций управления, сложившихся экономических условий и т.д. Так, в России основными причинами отказа от деловой этики стали коррупция и низкий уровень профессионализма менеджеров.

Нормы и правила этики менеджмента в некоторых организациях закрепляются документально. В этих стандартах могут отражаться такие вопросы, как: обращение к человеку; список удобных для разговоров слов и терминов; общие для всех правила поведения в организации (необходимость совещания, управление личным временем; методы морального стимулирования, алгоритмы поведения при увольнении работников, при взаимодействии с работниками из других отделов и т.д.). Более развитой формой регламентации этики менеджмента являются кодексы корпоративного управления, в которых сосредоточены основные приоритеты организации во взаимодействии с партнерами и контрагентами.

Уровни реализации этики менеджмента могут быть различными, как и сам менеджмент. На мировом уровне менеджер должен основываться на общечеловеческих ценностях и морали. На макроуровне менеджеру важно соблюдать этические требования в отношении соответствующей отрасли или региона. На микроуровне этика должна быть направлена на максимальное исполнение этических правил и норм отдельного предприятия.

Значение этики менеджмента состоит в том, что с ее помощью можно оказывать воздействие на цели и задачи отдельного человека. Этика помогает согласовать цели отдельных менеджеров и организации в целом. Использование этических норм и правил позволяет руководству предприятия добиться эффективной мотивации персонала. Процесс принятия управленческих решений, как правило, является процессом коллективным или хотя бы в идеале должен быть таким. Кроме того, для принятия решения необходима соответствующая информация. Иногда разработчики и исполнители управленческих решений — разные лица. В такой ситуации без учета этической стороны взаимодействия сложно добиться высоких результатов.