Деловая беседа: беседа при приеме на работу и

дисциплинарная беседа

 

Умение говорить, умение вести беседу является важной составной частью авторитета руководителя и эффективности достижения цели.

Человек лучше запомнит то, что услышал в начале беседы, а делает то, что слышал в конце.

Деловая беседа выполняет ряд важнейших функций:

- взаимное общение работников одной сферы;

- совместный поиск, выдвижение и оперативная разработка рабочих идей и замыслов;

- контроль и координирование уже начатых деловых мероприятий; поддержание деловых контактов;

- стимулирование деловой активности.

Очевидно, что каждая деловая беседа в той или иной степени отражается на эффективности деятельности организации в целом и деятельности конкретных сотрудников в частности.

Вид деловой беседызависит от ее целей и ее места в определении направления деятельности организации.

По назначениюделовые беседы могут быть разнообразными:

- беседа – знакомство руководителя и будущего подчиненного при принятии решения о поступлении на работу;

- деловая беседа между двумя коллегами при обсуждении ими путей или методов реализации поставленных целей;

- деловая беседа будущих партнеров по взаимодействию, деловому сотрудничеству между фирмами;

- беседа – установление деловых контактов;

- беседа – обмен информацией и др.

По характеру деловые беседы бывают официальными и неофициальными, так называемыми рабочими.

По направленности – целевыми, преследующими конкретные задачи, и общими.

По степени свободы – регламентированными, т. е. осуществляющимися по определенным правилам и в предписанной последовательности (например, анкетирование), и нерегламентируемыми, такими, как дружеский разговор.

В структурной организации деловой беседы можно выделить следующие этапы:

- подготовка к беседе;

- собственно деловая беседа;

- критический разбор беседы.

Всякая деловая встреча начинается с установления контакта, что всегда предполагает преодоление определенного психологического барьера. Иногда людям эти барьеры кажутся такими непреодолимыми, что они отказываются вообще обращаться к кому-либо. Психологический барьер тем больше, чем выше позиция партнера и чем ниже самооценка и уверенность в себе инициатора контакта.

Если партнеры не знакомы или встречаются редко, в начале беседы следует обратить внимание на преодоление барьеров общения и создание взаимного доверия так, чтобы контакт оказался удачным.

Именно в ходе завязывания индивидуальных контактов возникают новые идеи, организационные, финансовые, социальные и другие практические пути их решения.

Для успешного проведения деловой беседы необходимо, прежде всего, обладать умениями говорить и слушать, а также следующими знаниями:

- особенностей построения беседы,

- правил подготовки и организации беседы,

- сложившихся традиций,

- речевого этикета,

- речевых приемов воздействия на собеседников.

Любой человек способен быть хорошим слушателем, если он действительно заинтересован в теме разговора. Слушание волевой акт, включающий также и высшие умственные процессы. Чтобы слушать, необходимо желание, иначе вы услышите вместо того, что вам говорят только то, что вам нужно или хочется услышать. У каждого человека своя манера слушать. В ней отражается личность, характер, интересы и устремления, пол и возраст. Стиль слушания определяется также служебным положением говорящего и слушающего. Обычно внимательно слушают тех, кто занимает более высокий пост, более опытен и больше профессионально в чем-то преуспел. С другой стороны, люди, занимающие более высокий пост, не всегда внимательны. В разговоре работников разного статуса или ранга человек, занимающий более высокое положение, может скорее остановить собеседника.

Выделим правила подготовки и проведения деловой беседы.

1. Сформулируйте конкретные цели.

Целью может заключаться в следующем: заключить соглашение, разрешить спорный вопрос, убедить, получить информацию, дать задание, проконтролировать исполнение, отчитаться и т.д. Чем конкретнее сформулирована цель, тем больше определенности в дальнейших шагах. Особенно это важно для выбора рациональной тактики ведения беседы

2. Составьте план беседы.

При разработке плана важно оттачивать формулировки, выстраивать очередность аргументов в более убедительную последовательность, продумывать аргументы (приводя их в систему), подобрать необходимые аргументы и материалы, определяем состав участников.

При организации беседы следует выбрать удобное время: удобное Вам и Вашему собеседнику и достаточное для беседы.

Необходимо выбрать подходящее место.

Оно должно удовлетворять двум условиям: а) чтобы ничего не мешало, не отвлекало, б) чтобы максимально способствовало целям разговора. Зона неофициального общения представляет собой 2-3 кресла и журнальный столик.

Задачи первой части разговора: а) привлечь внимание (связать вопрос с проблемами собеседника), б) добиться доверия (этому способствует пунктуальность, приветствие, комплимент).

При проведении деловой беседы необходимо фиксировать полученную информацию. Сведения, получаемые в процессе беседы, улетучиваются из памяти уже во время беседы. Поэтому рекомендуется делать пометки по ходу разговора, а по окончании его сделать краткую запись в деловом блокноте. Прекращайте беседу сразу после достижения намеченной цели.

Охарактеризуем 5 этапов (или фаз) беседы: начало, передача информации, аргументация, подведение итогов, принятие решений.

Начало беседы – это, в известном смысле, знакомство друг с другом, с возникшими проблемами, которые послужили поводом для деловой встречи. Этикет запрещает в самом начале беседы переходить, как говорится, с места в карьер – к главной теме и предусматривает на этом этапе добиться установления контакта с собеседником, создание благоприятной атмосферы, пробуждение интереса к затрагиваемым вопросам, а иногда, если необходимо, и «захвата инициативы». Правильное начало предполагает взаимное представление ее участников и инициаторов, указание круга вопросов и целей беседы, обсуждение последовательности рассмотрения вопросов и регламента. Важно, с самого начала беседы суметь вызвать доверие партнера, чтобы он почувствовал доброжелательное отношение к себе и интерес к проблеме.

При взаимном представлении собеседников следует назвать фамилию, имя, отчество, должность и организацию, которую они представляют. Если беседа носит строго официальный характер, лучше сначала назвать должность и место работы представляемого, а потом фамилию, имя, отчество. Этикет требует сначала представить младших по возрасту и должности старшим (а не наоборот), мужчину представить даме, почетного гостя – всем присутствующим. Если же беседа не строго официальная, рекомендуется назвать имя и отчество, а потом фамилию представляемого и для создания благоприятного психологического климата указать какой-нибудь факт его деятельности, способный охарактеризовать его с интересующей присутствующих стороны. Например: «Алесей Петрович Семенов, председатель правления коммерческого банка «Инвест», обладатель первой премии Экономического совета Российской межбанковской ассоциации за лучший инвестиционный проект нынешнего года».

Успех деловых встреч во многом зависит от рационального выбора обсуждаемых вопросов и последовательности их рассмотрения. Поэтому желательно, чтобы каждая из сторон заранее составила перечень своих вопросов. Вначале беседы их надо скорректировать и установить последовательность рассмотрения.

Когда начало беседе положено, наступает фаза передачи информации. Она логически продолжает начало беседы и одновременно является «трамплином» для перехода к фазе аргументации. Цели второго этапа следующие:

- получение информации от собеседника;

- передача запланированной информации собеседнику;

- предварительная проверка правильности отдельных узловых пунктов беседы;

- анализ и проверка позиции собеседника;

- определение дальнейшего хода беседы, что значительно облегчит и упростит заключительную фазу беседы – принятие решений.

Получить необходимую информацию, а также заставить партнера перейти от монолога и диалогу и в необходимых случаях перехватить и удержать инициативу можно с помощью вопросов.

Аргументация – служит для того, чтобы закрепить или изменить уже сформировавшееся мнение. При этом можно устранить либо смягчить противоречие, критически проанализировать положения и факты, изложенные в беседе обеими сторонами.

В этой фазе беседы создается база для достижения договоренности по частным и общим вопросам и перехода к принятию решений. При подборе и формулировании аргументов следует, прежде всего, исходить из точности, правдивости, убедительности используемой информации, но надо учитывать и личность собеседника.

Ведь аргументация, понятная и убедительная одной стороне, для другой может быть совсем неубедительна. Особенно, если она не учитывает интересы последней. Аргументы нужно излагать как можно последовательнее, нагляднее, соблюдать такт и не перебивать партнера.

Можно посоветовать следующие тактические приемы (рекомендации) для нейтрализации замечаний собеседника:

Выявите действительные причины несогласия партнера. Кстати, ими могут быть нерешительность или отсутствие полномочий для принятия самостоятельного решения, а вовсе не приведенные в беседе доводы.

Не противоречьте открыто и грубо. Это «золотое» правило уместно даже тогда – когда партнер совсем не прав. Начнете противоречить, наверняка не убедите его, а лишь добьетесь того, что беседа превратится в ссору, которая заведет в тупик.

Уважайте позицию и мнение собеседника. Этого следует придерживаться всегда, даже в тех случаях, когда вы считаете, что партнер ошибается. Помните: ничто так не осложняет беседу, как пренебрежительное, высокомерное отношение к мнению партнера. Оно унижает не только его, но и вас.

Признавайте правоту партнера при первой возможности. Это создает благоприятный психологический настрой. Можно, например, сказать: «Это интересный подход к проблеме, которой я, честно говоря, упустил из виду. Конечно, при принятии решения мы его обязательно учтем!» И после этого с молчаливого согласия собеседника продолжайте беседу по намеченному плану.

Сдерживайтесь в личных оценках. Не позволяйте себе оценок типа: «Будь я на вашем месте….»; «Моя организация считает, что….., но я думаю…». Особенно, когда не требуется давать оценки или когда собеседник не считает вас своим советчиком, признанным специалистом. Не ставьте под сомнение свою деятельность по отношению к учреждению, в котором вы работаете, ибо тем самым вы ставите под вопрос и лояльность по отношению к своему собеседнику.

Формулируйте лаконичные ответы. Такое же тактическое правило, как в аргументации. Чем более лаконично, по-деловому звучит замечание, тем оно убедительнее. Растянутые ответы создают впечатление неуверенности.

Проверяйте реакцию партнера. При нейтрализации замечаний очень полезно проверять реакцию собеседника, доволен ли он ответом. Если нет, то предложите ему дополнительно детально обсудить этот вопрос.

Осталось определить – какой момент наиболее благоприятный для нейтрализации замечаний: до того как оно предъявлено, сразу же, позднее или никогда.

«До». Если вам известно, что собеседник рано или поздно сделает определенное замечание, лучше сами обратите внимание на суть ожидаемого замечания и объясните, какие могут быть последствия, коль скоро принять точку зрения собеседника. Преимущества этого варианта нейтрализации замечаний в том, что можно избежать нежелательных противоречий, снизить риск ссоры в беседе, и, кроме того, оставить за собой возможность выбрать удобный момент и ответить на новые замечания.

«Сразу». Это наиболее принятый вариант для ответа, и его нужно использовать во всех стандартных ситуациях.

«Позже». Откладывать ответ имеет смысл, если вы знаете, что по мере продолжения беседы замечание потеряет свою значимость, если сейчас нельзя найти подходящий аргумент для возражения и если немедленный ответ может поставить под угрозу запланированный ход беседы. В любом случае умейте обеспечить себе право самостоятельно решать, в какой момент отвечать собеседнику. А особенно, если нет желания прямо ему противоречить; ответ отложите до удобного с тактической и психологической точек зрения момента.

«Никогда». Отдельные замечания, например, враждебные выпады, замечания, которые представляют собой общую помеху беседе, особенно в ее начале, следует вообще исключить.

Важно, чтобы Ваша речь не только звучала убедительно, но и была грамотно выстроена. В таблице 3 приведены часто встречающиеся ошибки.

Подведение итогов проводят в обоюдных интересах. На этой стадии беседы организующая ее сторона как бы берет слово вновь. Здесь рекомендуется усилить убедительность ранее сказанного, закрепить то, что было достигнуто, рассеять сомнение и недоверие партнера, более глубоко осмыслить его мотивы возражений и точку зрения.

Завершением беседы является принятие решений. Успешно завершить беседу – значит достигнуть заранее намеченных целей. Задачами последней фазы беседы являются:

- достижение основной или в неблагоприятном случае запасной (альтернативной) цели;

- обеспечение благоприятной атмосферы в конце беседы для сохранения и перспективы дальнейших контактов;

- составление резюме, приемлемого для всех, с четко выделенным основным выводом;

- стимулирование участников беседы к выполнению намеченных действий.

Любая деловая беседа имеет свои подъемы и спады. Когда же переводить ее в завершающую фазу – принятие решений? Конечно не тогда, когда наступит спад, а только если беседа достигла одной из своих вершин. Например, когда получены исчерпывающие ответы на очень важные для собеседника вопросы, а его удовлетворение ими очевидно, организующая сторона должна сразу же дополнить свои ответы предложениями и заключением типа: «Итак, мы убедились, что внесение рабочих поправок имеет очевидные положительные моменты…»

До принятия решений чаще опрашивайте партнеров, разделяют ли они вашу позицию. На этапе принятия решений не проявляйте неуверенности, ибо, если вы колеблетесь в этот момент, неудивительно, что начнет колебаться и партнер. Всегда оставляйте в запасе хотя бы один сильный аргумент, подтверждающий вашу точку зрения на тот случай, если собеседник в момент принятия решения начнет колебаться.

Опытные деловые люди никогда не допускают неожиданностей в конце беседы. У них всегда найдется веский довод, с помощью которого они успешно завершают беседу и добиваются своей цели. Например: «Да, я забыл сказать, в случае неудачи мы все расходы берем на себя».

Не держите себя слишком напряженно в фазе достижения договоренности и не сдавайтесь на милость собеседника до тех пор, пока не испробуете все известные методы убеждения. Попытайтесь привести положительный пример, сошлитесь на аналогичный случай, чтобы дать стимул для принятия решения отступайте только тогда, когда собеседник несколько раз отчетливо повторит «нет».

Существует два приема, с помощью которых можно ускорить принятие решения: прямое ускорение – сразу поставить вопрос, но в этом случае есть опасность получить в ответ жесткое и твердое «нет», и косвенное – постепенно подвести собеседников к желаемой цели. Второе в большинстве случаев продуктивнее, хотя лучше всего сочетать оба подхода в зависимости от складывающейся ситуации.

После проведения беседы проанализируйте, как она прошла. Рассмотрите ее содержание и стиль, свое поведение и впечатление, найдите свои уязвимые места и выявите, какие неточности, ошибки, промахи вы допустили. А были ли ошибки у партнеров? Чем их можно объяснить? Все это понадобится вам при следующих встречах с партнерами.

Деловая беседа при приеме на работу – это разговор преимущественно между двумя собеседниками, соответственно ее участники могут и должны принимать во внимание специфические особенности личности, мотивов, речевых характеристик друг друга, т.е. общение носит во многом межличностный характер и предполагает разнообразные способы речевого и неречевого воздействия партнеров друг на друга.

Беседа при приеме на работу носит характер «приемного» интервью, основная цель которого оценить деловые качества поступающего на работу. В сущности, оно сводится к нескольким базовым вопросам и соответствующим ответам на них. Форма вопросов может варьироваться, но их содержание направлено на получение информации, которую можно сгруппировать в следующие блоки:

- что представляет собой человек, обратившийся с заявлением о приеме на работу; почему он ищет работу; каковы его сильные и слабые стороны;

- каковы его взгляды на эффективное руководство (иначе говоря, его представление о хорошем начальнике); что он считает наиболее весомыми своими достижениями; на какую зарплату он рассчитывает.

В свою очередь от соискателя также ожидают вопросов. Более того, по ним судят о таких его личностных качествах, как самообладание, целеустремленность, коммуникативный стиль и др. Поступающим на работу рекомендуется выяснить следующее:

- является ли рабочее место новым или вакантным?

- почему возникла необходимость кадрового обновления?

- причины увольнения или перехода на другую работу предшественника?

- кто принимает решение о назначении на должность?

- как примерно будет выглядеть рабочий день?

- в чем конкретно будут заключаться обязанности?

- как и кем будет оцениваться работа?

- возможности для обучения, роста, продвижения?

- дополнительные компенсации (обеды, транспорт, оплачиваемые дни)?

Девяностые годы XX в. стали периодом значительных изменений в стране. Изменения коснулись всех сторон жизни, в том числе сферы делового общения. Появились новые виды документов, новые термины. Более свободными с точки зрения используемой лексики, экспрессивных средств языка стал стиль деловых писем, больше значения придается убеждающей силе делового послания. Так, новые условия, обстоятельства жизни заставляют каждого, кто ищет работу (или новое место работы), осваивать приемы саморекламы, составляя письма-рекомендации, или резюме.

Слово «резюме» пришло в русский язык из французского и употребляется в значениях: краткое изложение сути написанного, сказанного, прочитанного; краткий вывод, итог чего-либо. В последнее время термин «резюме» стал употребляться в значении «краткое письменное изложение биографических данных, характеризующих образовательную подготовку, профессиональную деятельность и личные качества человека, претендующего на ту или иную работу, должность». Это значение пришло из американского варианта английского языка и все более закрепляется за словом «резюме» (распространены словосочетания: конкурс резюме, разослать резюме, подготовить резюме на английском и русском языках и т. д.).

Грамотно составленное резюме всегда оказывает благоприятное воздействие на менеджера по персоналу. Поэтому оно должно быть максимально полным, но при этом не перегружено ненужной информацией. Резюме в чем-то сходно со служебной анкетой, но в отличие от заполнения граф анкеты написание резюме является творческим процессом. Именно поэтому не существует единого стандарта или жестких форм для его написания, но требования к нему определены.

Главная задача при составлении резюме – как можно более выигрышно (и в то же время предельно объективно) представить себя и свою рабочую биографию. Важно уметь выделить из персональной информации ту, которая непосредственно относится к выбранной работе. Рекомендуется не указывать все места работы, а просто подытожить общий стаж работы в сопоставимых должностях (например, «работал корреспондентом, помощником редактора отдела писем и т. п.»).

Типовое резюме включает:

- персональные данные соискателя (ФИО, дата и место рождения, семейное положение);

- адреса и телефоны соискателя с указанием времени для контактов;

- наименование вакансии, на которую претендует автор;

- основной текст, в котором содержится перечень мест работы или учебы в обратном хронологическом порядке (т. е. начиная с самого последнего), с указанием официального наименования организаций, периода времени пребывания в них, наименования занимаемой должности (учебной специальности). Обязательна информация об опыте работы (если опыт есть) и должностных обязанностях;

- дополнительные сведения (опыт внештатной работы, общественная деятельность, профессиональная подготовка, тренинги, курсы), с указанием даты и названия;

- прочие сведения (сопутствующие знания и навыки: знание иностранных языков, заграничные поездки, владение компьютером, вождение автомобиля);

- отличия и награды (раздел не является обязательным);

- интересы, склонности, имеющие отношения к предполагаемой профессиональной деятельности (содержание на усмотрение соискателя);

- личные качества (важные качества: трудолюбие, коммуникабельность, стрессоустойчивость); хобби, интересы;

- дата написания резюме;

- подпись соискателя.

При написании резюме необходимо соблюдать следующие правила. Слово «резюме» обычно не употребляется в качестве заголовка (хотя это и не воспрещается). Вместо заголовка указываются ФИО, дата и место рождения претендента. Фамилию, имя и отчество рекомендуется печатать заглавными буквами, чтобы легко было прочитать. ФИО размещаются посередине верхней строки листа. Ниже, у левой границы, – домашний адрес, номер телефона, почтовый адрес в Интернете. У правой границы листа – адрес организации (учебного заведения), в которой претендент в данный момент работает (учится) и служебный телефон. Можно указать время, удобное для связи.

Наименование вакансии должно в точности совпадать с приведенным в источнике (объявлении). Размещается через интервал ниже персональных данных о соискателе. Например, программист – разработчик базового программного обеспечения.

Основной текст размещается ниже наименования вакансии. Сведения об образовании, о работе могут быть представлены в виде перечня или таблицы.

При наличии письменных рекомендаций они могут быть приложены к резюме. В другом варианте можно написать: «Рекомендации имеются и при необходимости могут быть представлены».

Дисциплинарные беседы вызваны к жизни либо возникновением сбоев в деятельности сотрудника и необходимостью критической оценки его работы, либо фактами нарушения дисциплины.

В процессе подготовки проблемной беседы руководитель должен заранее ответить на вопросы о смысле, цели, результатах, средствах и методах решения проблемы, стремясь к тому, чтобы в ходе беседы подчиненный принял позицию руководства. При этом существуют некоторые правила, позволяющие избежать беседы в форме «разноса» и провести ее с конструктивными результатами. Для этого следует:

- получить необходимые сведения о сотруднике и его работе;

- построить беседу, соблюдая следующую очередность в сообщении информации: сообщение, содержащее положительную информацию о деятельности сотрудника; сообщение критического характера; сообщение похвально-поучительного характера;

- быть конкретным и избегать неясностей (оборотов типа «Вы сделали не то, что нужно», «Вы не выполнили задания» и т.п.);

- критиковать выполнение задания, а не личность.

При проведении проблемной беседы важно выяснить: не является ли возникшая проблема средством привлечения внимания? (Например, провинившийся работник скрывает свое недовольство по какой-либо причине и не хочет или не может открыто сказать об этом.) Не вызваны ли нарушения личными затруднениями (семейным конфликтом, болезнью близких и т.п.)? Не связана ли проблема с недостатком квалификации, помощи, обучения? Может быть, работнику нужна большая самостоятельность? Или дело в том, что он не приемлет стиль руководства? Ответы на эти вопросы позволят принять решение о возможных организационных мероприятиях, которые необходимо осуществить в конкретный срок и которые могут стать, по существу, программой по преодолению возникшей ситуации. Если в ходе проблемной беседы предполагается сообщить работнику о мерах дисциплинарного характера, решение о наказании следует выражать просто, четко, делая акцент на понимании и правильной оценке случившегося.

 

Деловые совещания

Совещания делятся не несколько типов: совещания по планированию; совещания по мотивации труда; совещания по внутрифирменной организации; совещания по контролю за деятельностью работников; совещания, специфические для фирмы.

Цель совещания – это описание ожидаемого результата, нужного типа решения, желательного итога работы. Чем более точно и в нужном направлении сформулирован предмет обсуждения, тем больше шансов получить нужный результат. Очень важно выносить на совещание лишь те темы, которые не удается решить отдельным специалистам в рабочем порядке.

Целесообразно проводить деловые совещания в определенный день недели (за исключением внеплановых, экстренных заседаний), желательно в конце рабочего дня или во второй его половине.

Оптимальное число участников 6-7 человек. Не надо приглашать на совещание всех, а только тех, в чьей компетентности находится обсуждаемая проблема и кто способен решить вопрос. Кроме того, следует разрешить уход с совещания тех работников, чей вопрос уже обсужден, и приходить специалистам не на все совещания, а только на момент обсуждения его проблемы.

Лучше, если руководитель делегирует полномочия вести совещание тем специалистам, кто наиболее компетентен в обсуждаемой проблеме. Во-первых, это способствует повышению ответственности за принимаемые решения у разных работников, а во-вторых, повышает активность участников по генерированию идей или конструктивных предложений.

Рекомендуется рассаживать участников таким образом, чтобы люди видели глаза, лицо, мимику, жесты друг друга. Это способствует наилучшему восприятию информации. Но необходимо позаботиться о совместимости персонала.

Установлено, что при прочих равных условиях чаще начинают конфликтовать люди, сидящие друг против друга, и реже – те, которые сидят рядом. Не привлекая внимания к этому, надо посадить участников так, чтобы не оказались напротив друг друга те, кто может сорваться и помешать совещанию.

Организатору совещаний (руководителю) необходимо контролировать дискуссию во время деловой встречи, а именно:

а) для сохранения единства участников совещания:

- не принимать чью-то сторону до окончательного подведения итогов;

- не высказывать первым свою точку зрения;

- поддерживать новых работников, молодых специалистов и не позволять нападать на них;

б) для активизации участников совещания:

- иметь оптимальную стратегию принятия решения;

- создать условия для творческой работы;

- не использовать самому и не позволять другим оперировать деструктивной критикой и критиканством;

- не давать участникам совещания возможности выключаться из работы;

- не оставлять без внимания даже самые незначительные предложения;

в) для активизации обсуждения предложений:

- задавать вопросы;

- высказывать одобрение тем участникам совещания, кто вносит конструктивные предложения;

- побуждать возникновение альтернативных точек зрения;

- не допускать резких выпадов в чей-либо адрес;

- чем выше «температура» дискуссии, тем хладнокровнее должен вести себя ее организатор;

- оказывайте всестороннюю поддержку новым прогрессивным идеям;

- будьте готовы к отрицательному исходу коллективного обсуждения;

- не подавляйте мнение меньшинства, возможно, оно и есть перспективное.

 

Деловые переговоры

Переговоры – специфический вид деловой коммуникации, имеющий свои правила и закономерности, использующий разнообразные пути к достижению соглашения, совместный анализ проблем. Цель переговоров – найти взаимоприемлемое решение, избегая крайней формы проявления конфликта.

Мастерство ведения переговоров в бизнесе необходимо. Переговоры могут быть официальными – с протоколом, строгой процедурой, соблюдением специальных ритуалов – и неофициальными, похожими на непринужденную беседу, не предполагающими по окончании подписания тех ли иных официальных бумаг.

Кроме того, переговоры могут быть внешними (с деловыми партнерами и клиентами) и внутренними (между сотрудниками). Наконец, переговоры, имеющие одинаковое содержание, могут очень отличаться по своим психологическим целям. Большинство специалистов, чьи работы посвящены вопросам подготовки и проведения переговоров, считают, что при умелом ведении переговоров «хороший» результат всегда может быть достигнут. Однако принятия решения о выборе стратегии переговоров еще не достаточно. В процессе переговоров могут возникнуть конфликтные ситуации, которые спонтанно и непреднамеренно могут вовлечь партнеров в процесс нарастания враждебности, а за ней и привести к борьбе. Поэтому переговоры надо уметь вести.

Выделяют два подхода к переговорам: конфронтационный и партнерский.

В основе конфронтационного подхода лежит уверенность, что целью переговоров является победа, а отказ от полной победы означает поражение. Партнерский подход реализуется путем совместного с партнером анализа проблем и поиска взаимоприемлемого решения, при котором в выигрыше оказываются оба участника. Стимулом для эффективного начала переговоров может послужить понятие об общей цели, а оно достигается через выявление общих потребностей.

Прежде чем начинать подготовку к переговорам, следует определиться, в чем состоят ваши интересы, каков может быть результат, чем можно или необходимо поступиться для его достижения, и только после всесторонней оценки всего этого поставить перед собой цель.

Чтобы правильно сформулировать цели переговоров, необходимо знать:

- каковы наши собственные интересы;

- каково наше положение в организации, отрасли, пр.;

- какие и перед кем у нас имеются обязательства;

- кто наши деловые партнеры и союзники;

Конструктивные приемы ведения переговоров.

Прием поиска общей зоны решения. Выслушав мнения других участников и сопоставив их со своими, найдите общие моменты или общие интересы.

Прием компромисса. Участники, не сумев устранить разногласия, идут на взаимные уступки друг другу.

Прием разделения проблемы на отдельные составляющие. Если не удается решить проблему целиком, следует выделить в рей отдельные составляющие и попытаться достичь соглашения по ним. Вопросы, по которым не удается достичь соглашения, снимаются. В результате вы добиваетесь частичного соглашения.