Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.
Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом
Потребность в кадрах - это необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия. Общая потребность -состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде. Дополнительная потребность - состав кадров, необходимый предприятию в определенном периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу. Факторы, влияющие на потребность п/п в персонале: Внешние факторы: 1) Гос эк пол-ка. 2) Изменение структуры рынка продукции и рынка труда. 3) НТП. Внутренние факторы: 1) Организационная структура п/п; 2) Доля научно-исслед и опытно-конструкт работ в общем объеме; 3) Текучесть рабсилы; 4) Режим работы орг-ции; 5) Уровень оснащенности п/п. Качественная потребность в персонале – потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из: 1) Требований к должностям и рабместам; 2) профессионал-квалиф разделения работ, кот отражено в технич документации на раб процесс. 3) Документации, в кот содерж требования к составу исполнителей. Показатели численности персонала n Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору. n Списочный состав — состав персонала согласно штатному расписанию на определенный момент времени. n Явочный состав — сотрудники, которые должны находиться на рабочих местах в плановом периоде. n Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся: nучет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма; nпоиск источников замещения вакансий; nвыбор путей поиска кандидатур; nучет влияния правовой среды. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутренним В нешняя причина: колебания спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Внутренние причины связаны с: lпродвижением по службе и кадровыми перемещениями; lротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия); lзаменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни; lрасширением номенклатуры. Методы отбора персонала 1. Анкетирование - первоначальный отбор и "сортировка" 2. Собеседование a. Дисциплинарное b. Квалификационное 3. Интервьюирование - вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу. 4. Отборочный тест (дополнительный инструмент). При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся: n учет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма; n поиск источников замещения вакансий; n выбор путей поиска кандидатур; n учет влияния правовой среды. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:
Мотивация - это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы. Система мотивации реализует три основные функции:
• выявление актуальных потребностей; • установление иерархии потребностей; • анализ изменения потребностей; • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами; • планирование стратегии и целей мотивации; • выбор конкретного способа мотивации.
· создание условий, отвечающих потребностям; · обеспечение вознаграждением за требуемые результаты; · создание у работника уверенности в достижении поставленных целей; · создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения. 3. Управление мотивационными процессами: · контроль мотивации; · сравнение результатов деятельности с требуемыми; · корректировка мотивационных стимулов. Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.
Концепция Маслоу. Существует пять основных типов потребностей: n физиологические потребности (уровень 1); n потребность в безопасности (уровень 2); n социальные потребности (уровень 3); n потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); n потребность в самовыражении (уровень 5). 1) Возникновение потребностей. 2) Поиск путей устранения потребностей. 3) Определение направления действия. 4) Осуществление действия. 5) Осуществление действия за получение вознаграждения. 6) Устранение потребности. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные - не мотивируют людей. Чем выше потребность в иерархии, тем для меньшего числа людей она становится мотиватором поведения.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; просмотров: 1307; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.147.6.176 (0.008 с.) |