Теория справедливости Адамса

Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.

Положительную роль играют

· Открытые обсуждения спорных вопросов

· Исключение тайны в отношении величины вознаграждения

· Создание благоприятного морально-психологического климата.

13) Основные этапы конфликта на п/п. Управление конфликтной ситуацией. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.

Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.

Основные этапы конфликта:

1) Первый этап — ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выявления его причин. Знание условий зарождения конфликта помогает пониманию его причинной обусловленности.

2) Второй этап — одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

3) Третий этап — первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, цель которых — уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.

4) Четвертый этап — момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

5) Пятый этап — урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до нача­ла конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

6) Шестой этап — определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т. е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта.

Управление конфликтами включает в себя:

n прогнозирование, оценку возможных последствий и направленности;

n предупреждение или стимулирование;

n регулирование;

n разрешение.

 

Виды конфликтов:

· Функциональный - ведет к повышению эффективности организации, дает дополнительную информацию о проблеме и вариантах ее решения.

· Дисфункциональный конфликт - приводит к снижению личной удовлетворенности и снижению эффективности работы организации.

Основные типы конфликтов:

· Внутриличностный

· Межличностный

· Между личностью и группой

· Межгрупповой конфликт

Основные причины конфликтов

· Распределение ресурсов

· Взаимосвязь взаимозависимых задач

· Различия в целях

· Различие представлений и ценностей

· Различия в манере поведения и в жизненном опыте

· Неудовлетворение коммуникациями

· индивидуальные различия

· недостаток информации

· несовместимость ролей

· давление среды.

 

Типология конфликтов:

n производственно-технологические. В руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения;

n экономические: по поводу экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;

n административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, организации принятия решений и т. п.;

n социально-психологические: по поводу коммуникаций, совместимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и отношения к нему, этичности решений и т. п.;

n организационно-трудовые: вызываемые недостатками в разделении труда, его организации, условиях и т. п.

 

Стили разрешения конфликтов

· Уклонение

· Метод сглаживания

· Компромисс

· Решение проблем

 

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся следующие:

1. Разъяснение требований к работе — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и
кто получает различную информацию, система полномочий ответственности, а также четко определены политика, процедуры и
правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут
от них в каждой данной ситуации

1. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
2. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие
   цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
3. Структура системы вознаграждений. Люди, которые вносят
   свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных
   целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

 

Межличностные методы разрешения конфликтов.

В практике для выхода из межличностного конфликта обычно используется матрица, которая строится с учетом ориентации «на интерес к себе» и «интерес к другим». В каждом случае с помощью этой матрицы измеряется интерес по оси абсцисс или ординат.

1. Разрешение конфликта силой. Этот стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но при этом не учитывается позиция другой стороны. Для применения этого стиля необходимо иметь
   власть или физические преимущества. Преобладает принцип «интерес к себе», «выигрыш (наш) — проигрыш (другой стороны)».
2. Уход от конфликта. Данный стиль обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с отсутствием
   настойчивости. Главное — быть в стороне, соблюдать нейтралитет. Такая позиция свидетельствует либо о решении дать конфликту
   развиваться, либо о неприятии напряженности и беспорядка.
   В ряде случаев этот стиль результативен, однако менеджеру по персоналу игнорировать конфликт все-таки не следует, чтобы не вызвать большего недовольства. В этом случае проигрывают обе стороны. «Низкий интерес к себе и к другим», «проигрыш — проигрыш».
3. Разрешение конфликта через сотрудничество. Такой стиль обычно связан с высокой степенью личной вовлеченности в конфликт или особым желанием объединить все усилия с другими для
   разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона. «Высокий интерес и к себе и к другим», «выигрыш — выигрыш».
4. Разрешение конфликта через компромисс. Подобный стиль
   предполагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные
   уступки. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность,
   так и неудовлетворенность. «Невыигрыш — невыигрыш».
5. Вхождение в положение другой стороны. Такой стиль обычно
   означает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего сильного интереса. Подобная тактика помогает в стремлении реализовать желания других. Выразители такого подхода окружающими воспринимаются как правило положительно, но в то же время иногда — и как слабые натуры, поддающиеся чужому влиянию. «Невыигрыш (наш) — выигрыш (другой стороны)».