Субъекты трипартизма и механизм социального партнерства.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

Субъектами системы социального партнерства, т.е. людьми, ее носителями, олицетворяющими и реализующими в своей практической деятельности ее задачи и принципы, являются представители работников, их органы и организации; работодатели и их представители, их органы и организации; органы государственной и муниципалъной исполнительной власти, их представители. В рамках системы социального партнерства все ее субъекты выступают в качестве независимых и равноправных сторон. Этот "треугольник" в мировой практике получил название "трипартизм", что в переводе означает "три части".

Первым субъектом системы "трипартизма" выступают профсоюзы, которые представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений — наемных работников и защищают их интересы в области занятости, условий и оплаты труда, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Предназначение профсоюзов состоит в том, что они не позволяют работодателю опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела. Для этого профсоюзы используют различные формы и методы отстаивания интересов наемных работников.

Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательских ассоциаций в качестве равноправной стороны договора, соглашения с работниками и их ассоциациями. Главный интерес предпринимателя - как можно быстрее принес возможно большую прибыль. А этого можно достичь лишь при стабильном, устойчивом состоянии коллектива, региона, отрасли и общества. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира. Поэтому предприниматели объективно заинтересованы в том, чтобы с профсоюзами проводить согласованную политику по вопросам оплаты и условий труда, занятости, социальным гарантиям и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях: собственника, законодателя и арбитра (посредника). Государство должно отказаться от политического маневрирования и давления в отношении двух других партнеров в системе "трипартизма", передать последним полномочия, которые принадлежат объединениям работников и предпринимателей. Вмешательство государства в их отношения представляется целесообразным лишь в тех случаях, когда той или иной стороной трудовых отношений нарушается трудовое законодательство; когда обе конфликтующие стороны не могут выработать компромиссного решения; когда достигнутый компромисс наносит ущерб государственным интересам.

Под механизмом социального партнерства, как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Главным элементом (инструментом) рассматриваемого механизма является переговорный процесс между сторонами-партнерами. Этот стержневой элемент настолько важен, что остальные, по сути, обслуживают его, обеспечивая эффект его функционирования.

Следующим элементом механизма социального партнерства служат процедуры (технологии) выявления и согласования позиций партнеров (например, создание и работа специальных комиссий по изучению и нахождению "контактных" точек в интересах и позициях партнеров).

Еще одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу и оценке предлагаемых положений в общий договор партнеров.

В социальном партнерстве большая роль принадлежит созданию соответствующих законов и других нормативных документов, которые призваны фиксировать юридические рамки партнерства. Это — еще один важный элемент механизма партнерства.

В рассматриваемом механизме социального партнерства долженналичествовать контрольный элемент, т. е. орган, главной функцией которого является отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнеров, выявление его нарушений и нарушителей.

Наконец, в этом механизме для обеспечения его эффективности должен найти место элемент, выполняющий функции арбитража.

В настоящее время правовую основу социального партнерства в Республике Беларусь составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, закон Республики Беларусь "О профессиональных союзах" [19], Указы Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь", от 5 мая 1999 г. № 252 "О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам", Концепция развития системы социального партнерства в Республике Беларусь, утвержденная в марте 1997 г., Положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам и другие правовые акты.

 

 

Сущность социального лидерства. Руководство и лидерство. Власть и лидерство. Механизм выдвижения социального лидера.

Лидер - авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

Различия между лидером и руководителем:

1) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные.

Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства.

Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

4) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер.

Он может использовать формальные и не формальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции;

5) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений.

Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней.

Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы.

Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно.

Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.

Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером.

Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

Лидерство и власть

Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями тех, кто за ним следует.

Лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть – это двусторонние отношения – между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности.

Источники власти:

· экспертная власть

· принуждение

· право на власть

· власть примера,

· власти вознаграждения

Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируется с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. Лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.