Гендерные аспекты социальных проблем. Гендерный подход в выработке стратегии организации.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Гендерные аспекты социальных проблем. Гендерный подход в выработке стратегии организации.



Гендер являет собой определение женщин и мужчин на основе их социальной роли. Это не то же самое, что пол (биологические особенности женщин и мужчин), и не то же самое, что женщина. Гендер определяется концепцией задач, функций и ролей, предназначенных обществом женщинам и мужчинам в их общественной и личной жизни.

Гендерный подход отличается тем, что он направлен на женщин и мужчин, а не на женщин в отдельности. Гендерный подход выдвигает на первый план:

· различия между интересами мужчин и женщин даже в пределах одного домашнего хозяйства, как они взаимодействуют и выражаются;

· традиции и иерархические представления, которые определяют положение женщин и мужчин в семье, общине и обществе в целом, посредством которых мужчины обычно доминируют над женщинами;

· различия среди женщин и среди мужчин, основанные на возрасте, благосостоянии, национальной принадлежности и других факторах;

· направление изменения гендерных ролей и взаимоотношений, происходящего зачастую довольно быстро, как результат социальных, экономических и технологических тенденций.

Гендерное равенство подразумевает равное обладание женщинами и мужчинами социально ценных благ, возможностей, ресурсов и вознаграждений. Гендерное равенство не означает, что мужчины и женщины становятся одинаковыми, а то, что их возможности и жизненные шансы равны.

Гендерный анализ учитывает социальные и экономические различия между женщинами и мужчинами на каждом этапе разработки политики с целью:

· выявления потенциально различного воздействия политических курсов, программ и законодательства, оказываемого на женщин и мужчин;

· обеспечение равнозначных результатов для женщин и мужчин, мальчиков и девочек, при проведении и планировании мер.

В наши дни женщины формально получили равными с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в Беларуси, но и в большинстве других стран мира.

Повсеместное распространение демократии поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов или т.н. гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике.

В связи с этим представляется актуальной проблема полового (или гендерного) разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей, т.е. институционализированных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала). Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола). Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда мужчин и женщин, в карьерных возможностях, и, как следствие, - в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом. Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

 

Стратегическое управление. Алгоритм стратегического подхода.

Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Объектами стратегического управления являются организации, стратегические хозяйственные подразделения и функциональные зоны организации.

Предметом стратегического управления являются:

· Проблемы, которые прямо связанны с генеральными целями организации.

· Проблемы и решения, связанные с каким-либо элементом организации, если этот элемент необходим для достижения целей, но в настоящее время отсутствует или имеется в недостаточном объеме.

· Проблемы, связанные с внешними факторами, которые являются неконтролируемыми.

Три уровня проблем:

1. объяснение существующих проблем руководителями, как неблагоприятного воздействия среды (налоги, инфляция) либо недостатками внутренней среды организации (нехватка денежных средств, технологическая отсталость, плохая организация и управление)

2. отсутствие перспективы видения – плохое видение, знание рынка, конкурентов, коммуникаций

3. недостаточное знание и умение разработки стратегии развития предприятия, умения мотивировать работников

Сущность СУ:

1. проблема выживаемости и непрерывности развития

В общем виде СУ представляет собой деятельность, которая состоит в выборе сферы и образа действия по достижению долгосрочных целей организации.

Предпосылки:

1. наличие того, что хочет организация достичь

2. большинство проблем вне организации

3. обладание возможностью распознавания проблем и механизмами из решений

4. реакция на угрозы до их осуществления

СУ – сфера деятельности по управлению, состоящая в реализации выбранных перспективных целей.

Стороны СУ:

1. функциональное

2. процессное

3. элементное

Основа СУ: системный и ситуационный подход.

Определение миссии организации: смысла существования

Уровни СУ: Макро, микро,мезо

Цели должны быть конкретны, реальны, достижимы и контролируемы.

Построение плана:

1. внешняя среда

2. внутренние возможности

Структура:

1. цели/задачи

2. основная часть

3. функциональные стратегии

4. значимые проекты

5. ресурсы

6. планирование неожиданностей

Стратегическое управление на предприятии выражается в следующих пяти функциях:

· Планирование стратегии.

· Организация выполнения стратегических планов.

· Координация действий по реализации стратегических задач.

· Мотивация на достижение стратегических результатов.

· Контроль за процессом выполнения стратегии.

АЛГОРИТМ

Блок I. Определение основных приоритетов

Выбор миссии и пелен должен опираться на анализ внешней среды деятельности фирмы и ее собственного потенциала, так как сутью вырабатываемых здесь решений является конструктивное определение места фирмы па рынке.

Блок 2. Определение задач

Состав и характер задач фирмы определяются соотношением внутренних и внешних факторов ее развития с долгосрочными целями общего характера. Анализ этих факторов охватывает четыре области:

1) финансовые ресурсы;

2) трудовые ресурсы;

3) производственные ресурсы;

4) влияние внешней среды.

Блок 3. Разработка стратегии

После того, как все цели фирмы сформированы н произведена оценка их взаимной поддержки, происходит переход к следующему крупному блоку — разработке стратегии. Он начинается с анализа условии в каждой из стран, намеченных к освоению пли уже освоенных фирмой, а также в стране ее базирования; эти условия объединяются в следующие группы : а) некоторые факторы из числа формирующих внутренние возможности; 6) финансовые факторы; в) маркетинговые факторы: г) прочие факторы.

 

 

Требования к руководителю и персоналу управления с учетом особенностей социального управления

Стратегическое управление персоналом организации – управление и создание конкурентноспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Задачи:

1. обеспечение организации необходимыми трудовыми ресурсамив соответствии со стратегией.

2. формирование внутренней среды таким образом, чтобы оргкультура, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала

3. исходя из понятия СУ можно решать проблемы связанные с функциональными структурами управления (необходимость заниматься структурной перестройкой внутри организации)

4. разрешение противоречий в вопросах централизации и децентрализации в управлении

Субъект СУ: служба управления персоналом организации (руководители структурных подразделений)

Объект СУ: трудовой колектив, потенциал, динамика его развития, политика в отношении персонала

Функции СУП:

1. обеспечение организации трудовым потенциалом, развитие и реализация этого потенциала

Огранизационное оформление:

1. обособление структуры СУП

2. выделение органов СУП в структурную единицу

3. формирование СУП без обособления в структурную единицу

единый стиль руководства, приорететность, соответствие между стратегией и целями.

Инструмент: кадровое планирование

Реализация стратегии: внедрение, контроль и координирование

 

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.178.91 (0.011 с.)