Глава 5. Основы организации и безопасности труда

Содержание организации труда персонала как научного направления в рамках управления персоналом.

В рамках данного модуля рассматривается место и роль науки организации труда персонала в системе наук. Понятийный аппарат. Методологические основы теории организации труда персонала. Комплексный, междисциплинарный характер теории ОТП. Организация труда персонала как учебная дисциплина, ее предмет и задачи. Эволюция науки об организации труда, история развития научной организации труда (НОТ) в России. Задачи, функции, принципы НОТ.

Эти вопросы, раскрыты в данном пункте пособия.

2. Труд и трудовой процесс. Разделение и кооперация труда. Приемы и методы труда. Нормирование труда.

Понятие «труд» раскрывается для задач его организации: виды и социально-трудовые отношения. Содержание частного (индивидуального) и общественного труда. Простой и сложный труд. Понятие производственного, технологического и трудового процессов.

Виды трудовых процессов. Структура производственных операций и характеристика трудовых движений.

Понятие и формы разделения и кооперации труда. Влияние содержательности труда на его производительность. Критерии эффективности разделения и кооперации труда. Границы и уровень разделения труда. Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

Сущность нормирования труда. Нормы и нормативы труда. Требования к нормам. Методы нормирования труда. Обоснование нормативных величин затрат труда.

Сущность и значение приемов и методов труда. Выявление, изучение рациональных приемов и методов труда. Способы наблюдения. Анализ приемов и методов труда. Проектирование и использование рациональных приемов и методов труда.

Рабочее место. Организация и обслуживание рабочих мест.

Понятие и классификация рабочих мест персонала, задачи их организации. Спецификация и оснащение рабочих мест. Планировка рабочих мест. Аттестация и рационализация рабочих мест.

Понятия и виды обслуживания рабочих мест. Системы и формы обслуживания рабочих мест.

4.Условия труда на предприятии. Безопасность труда.

Понятие условий труда, классификация факторов, определяющих условия труда. Оценка условий труда. Воздействие факторов на работоспособность и здоровье работника. Безопасность труда.

Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда.

Виды режимов труда и отдыха. Оптимизация (меры по улучшению) режимов труда и отдыха. Понятие дисциплины труда, ее виды. Актуальность дисциплины труда в современных условиях.

Задачи и пути укрепления дисциплины труда. Методы укрепления дисциплины труда, особенности их сочетания. Оценка влияния дисциплины на результаты работы (экономическая и др.).

Обеспечение безопасности производственной

Деятельности и труда

Промышленная безопасность – это состояние защищенности жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и последствий указанных аварий.

В настоящее время оформилась тенденция увеличения нарушений в области безопасности и охраны труда на территории России, что подтверждают данные плановых и внеплановых проверок рабочих мест в ноябре 2013 года, согласно которым Федеральная служба по труду и занятости выявила 31685 нарушений на территории России в сфере безопасности и охраны труда, что составляет 57% от общего числа нарушений трудовых прав работников [14]. Из них на ноябрь 2013г.: 68%-нарушения условий и охраны труда, 16% задержка и невыплата заработной платы, 16% -нарушения в оформлении и расторжении трудовых договоров.

Кроме того, с каждым годом увеличивается доля работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, что подтверждают данные Росстата: удельный вес числа работников, занятых во вредных условиях труда на конец 2013 года составил 31,8%, что выше показателя прошлого года на

1,3%, несмотря на сокращение производства за этот период [13]. Из них: 51% работают в условиях повышенного шума, 15% в условиях повышенной запыленности 15% в условиях повышенной загазованности 14% в условиях повышенного уровня вибрации, 5 % в условиях излучения. Положение и ранее было сложным. В организациях давно уже работает традиционная система мер, связанная с охраной труда, но новые требования повышенной безопасности уже не могут опираться на старые подходы в решении проблемы обеспечения безопасности. Требуется расширенная работа по преодолению низкого уровня мотивации и культуры безопасности.

В научных исследованиях причин, по которым происходит ослабление безопасного поведения на производстве используется метод одновременного выявления индивидуальных мотивов поведения исполнителей и руководителей разного уровня. В результате создается комплекс превентивных направлений деятельности по развитию безопасности труда

Опасное трудовое поведение можно объяснить с помощью функциональной схемы совершения опасного поступка (таблицы 5.5 и 5.6).

 

Таблица 5.5

Схема совершения опасного поступка руководителем/специалистом

Этапы совершения рискованного поступка	Элементы опасных действий и превентивные меры противодействия развитию опасного поведения
1. Восприятие опасности ситуаций	· скрытые цели, интересы, подмена приоритетов (экономическая выгода вымещает восприятие вреда здоровью работника)
2. Осмысление ситуации, состояния объекта	· отсутствие многофакторности в анализе потенциальной опасности; · отсутствие сравнительного экономического и социального анализа альтернативных издержек в случае выбора опасной модели поведения; · недооценка последствий опасного поведения и затрат на реабилитацию, простои, подбор персонала и т.д.; · пассивное наблюдение за сохраняющейся опасностью; · отсутствие прогноза развития потенциально опасных факторов производственной среды
3. Выработка и принятие решения	· ошибочное, несвоевременное или половинчатое решение по выявлению потенциальной опасности на рабочих местах, по ее проверке и устранению
4.Выполнение решений	· формализм в отсутствие или невыполнение плана превентивных мероприятий, регламента, графика работ; · несвоевременные распоряжения по укреплению безопасности труда; · неисполнение, или несвоевременное исполнение распоряжений; · попустительство или замалчивание фактов нарушений требований безопасного труда в случае отсутствия аварий или несчастных случаев
5.Контроль за выполнением планов и требований безопасности труда	· жесткий формальный контроль с санкциями по только по инцидентам с прямым ущербом оборудованию или здоровью работников; · отчет о результатах контроля; · формальная реакция на результаты контроля или ее отсутствие

 

Таблица 5.6

Схема совершения опасного поступка работником

Этапы совершения рискованного поступка	Элементы опасных действий и превентивные
1. Восприятие объекта, ситуации	· восприятие признаков опасности как безопасных в условиях неполного информирования и скрытых выгод от сокрытия опасностей
2. Мышление: а) оценка ситуации; б) план, задачи и принятие решения	· под давлением руководства идет искажение личной оценки уровня опасности; · замалчивание своих опасений по вопросу безопасности труда
3. Действие	· действие по безопасному труду не выполняется или выполняется не полностью, или выполняется после того как опасность принесет ущерб · опасные поступки под воздействием скрытых целей; · импульсивные или панические действия по исправлению ситуации в последний момент, дезадаптация и травмоопасное поведение

Новые угрозы опасного поведения в техногенной сфере и превентивные меры повышения безопасности труда ежегодно представляет Международная организация труда в форме доклада к Всемирному Дню Охраны труда. Тема безопасного поведения в условиях НТП была предложена к реализации на практике еще в 2010г. [12].Техногенные угрозы могут быть сведены к минимуму путем постоянной работы над созданием правильных образцов поведения через комплексную работу в следующих направлениях над мотивационным потенциалом безопасного труда персонала:

· формирование приоритета ценности здоровья работников над экономическими выгодами путем проведения тематических бесед и собраний;

· формирование культуры безопасности труда комплексом контрольных мероприятий (спецоценка, трудовой аудит, проверки государственной инспекцией труда, общественный контроль) и определение прямой зависимости системы материального стимулирования и личного вклада в дело снижения интегрального показателя уровня профессионального риска в организации;

· повышение сознательности и ответственности каждого участника процесса путем личного и коллективного анализа техногенных угроз на производстве и ошибок поведения, усугубляющих опасность, исходящую от техники;

· повышение компетентности в вопросах безопасности труда в процессе обучения всех сотрудников методики определения индивидуального профессионального риска;

· проведение оценки состояния мотивационного потенциала мониторингом поведения работников и несколькими уровнями контроля за техногенными угрозами (от общественного контроля до проверки трудовой инспекцией) (см. таблицу 5.7).

Таблица 5.7

Меры противодействия развитию опасного поведения,

доступные службе управления персоналом

Направления работы	Меры противодействия развитию опасного поведения в организации
1.Планирование совместной деятельности с целью укрепления безопасности	· мониторинг персонала по определению проблем и единства понимания мер безопасности, · совместная с работниками разработка программ и графика работ по повышению безопасности труда, · создание рабочих групп по разработке стандартов безопасного поведения на рабочих местах данного предприятия
2. Обучение безопасному труду	· обучение с элементами воспитания культуры безопасного труда, · обучение процессу принятия решения о повышении безопасности, · информирование о накладываемых на специалистов и руководителей санкциях за допущенные инциденты в результате опасного поведения
3. Контроль за безопасностью труда	· общественный контроль с целью выявления опасностей и предоставления информации по каждому рабочему мест, · трудовой аудит по вопросам безопасности труда и обсуждение его итогов, · деятельность трудовой инспекции, · санкции по результатами спецоценки безопасности труда, · оценка специалиста и руководителя по параметру эффективности мер в этой сфере
4. Просвещение по вопросам безопасности труда	· беседы руководителя и работников для совместной оценки вероятных последствий решений по вопросам укрепления безопасности труда, · воспитательные беседы с ответственными за безопасность труда лицами, повышающие осознание ответственности за развитие системы безопасности труда в организации, · беседы по вопросу анализа издержек в недооцененных опасных ситуациях, · беседы о роли руководителя в предупреждении техногенных рисков и о технологиях действенного социального диалога и партнерства по вопросам выявления опасных тенденций в трудовом процессе

Указанная система превентивных мер будет постепенно блокировать скрытые краткосрочные цели, ориентированные на сиюминутную псевдовыгоду и приведет к развитию системы безопасности труда, в основе которой будет положен приоритет жизни и здоровья работника.

Организация охраны труда

Охрана труда – это система мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основная цель охраны труда – сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, сформулирована и закреплена законом в Трудовом кодексе РФ.

Социальной сущностью охраны труда является поддержание здоровья и трудоспособности экономически активного населения на максимально возможном уровне, а также социальная защита пострадавших на производстве и членов их семей.

Экономической сущностью охраны труда является минимизация потерь общества при ведении им производственной деятельности путем предотвращения случаев производственного травматизма и профессиональной заболеваемости

Возможность получения в процессе труда заболевания и/или травмы, включая смертельную, имеет свои дополнительные к медико-биологическим последствиям (увечье, инвалидность, смерть) негативные социальные последствия. Это и есть опасности труда, как социального отношения.

К негативным последствиям относятся частичная или полная утрата работоспособности, профессиональной трудоспособности, общей трудоспособности. Потеря возможности устроиться на работу, зарабатывать наемным трудом средства на жизнь – это страшная социальная опасность для самого работника и для находящихся на его иждивении членов семьи и для общества в целом.

Исходя из законов рыночной экономики, платить пострадавшему (или членам семьи погибшего) должен конкретный «причинитель вреда» – виновник происшедшего и/или хозяин (собственник) объектов, причинивших этот вред.

Рассматривая экономическую эффективность любых управленческих решений в сфере безопасности и охраны труда, мы должны помнить, что расходы на это в принципе не могут непосредственно приносить доход, так как являются вспомогательными для целей производства и не связаны непосредственно с производством и реализацией какого-либо товара. Тем не менее, эти мероприятия не являются чисто затратными или убыточными. Дело в том, что если при производстве товара (услуг) речь идет об увеличении (максимизации) доходов то при этих мероприятиях речь идет о снижении (минимизации) убытков).

Основные положения и нормы трудового права, регулирующие безопасность и охрану труда в Российской Федерации установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ.

Первый этап - сбор информации по требованиям и состоянию безопасности условий труда в организации. Важную роль в анализе риска играет следующая исходная информация:

• статистические данные о частоте и характере проявлений опасности и (или) их последствий в виде травм и заболеваний по различным подразделениям, операциям, рабочим местам, профессиям и т. п.

• государственные нормативные требования охраны труда, гигиенические нормативы и т.п.;

• базовые показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости для данного вида экономической деятельности или аналогичных предприятий или производств или аналогичных предприятий;

Второй этап – аттестация рабочих мест по условиям труда.. Завершив оценку и анализ опасностей и риска, выясняем, является ли риск допустимым (приемлемым) или неприемлемо высоким. В настоящее время проходит процесс перехода от аттестации рабочих мест по условиям труда к сертификации с учетом имеющихся возможностей на предприятии (введение новых норм сертификации). Основной целью реформирования системы управления безопасностью и охраной труда является переход от затратной модели управления безопасностью труда, сопровождаемой поломкой оборудования, компенсациями пострадавшим, к современной превентивной системе мер, включающих предупреждение последствий ошибок работы оборудования и персонала в опасных условиях труда.

Третий этап- планирование (а потом и выполнение) мероприятий по снижению риска до приемлемого уровня.

Четвертый этап-оценка эффективности обеспечения безопасных условий труда. Оценка может производиться обобщенными показателями риска травмирования (травмоопасность) или (и) риска профзаболевания, или другими, в том числе обобщенными (интегральными), показателями

В нашей стране для оценки состояния и динамики производственного травматизма наиболее часто используют коэффициенты частоты и тяжести несчастных случаев.

Коэффициент частоты травматизма Кч определяет число несчастных случаев, приходящихся на 1000 среднесписочных работающих за определенный календарный период (месяц, квартал, год):

Кч = 1000 (Т/Р),

где Т – число травм (несчастные случаи) за определенный (как правило, отчетный) период;

Р – среднесписочное число работающих за тот же период.

Коэффициент тяжести травматизма Кт характеризует среднюю длительность нетрудоспособности, приходящуюся на один несчастный случай: Кт = Д/Т,

где Д – суммарное число рабочих дней нетрудоспособности по всем травмам (несчастные случаи) за определенный (как правило, отчетный) период, исчисляемое по листкам нетрудоспособности;

Т – число травм (несчастные случаи) за тот же период..

Показатели травматизма позволяют описать характер травматизма на различных рабочих местах, в отдельных структурных подразделениях, организациях, отраслях, на территориях, в стране в целом, а их статистическая обработка, произведенная по различным признакам, – произвести анализ травматизма и определить приоритетные направления дальнейшей работы по его предотвращению.

При оценке риска следует помнить, что безопасность производственного процесса определяется свойствами, как отдельных элементов, так и всей системы в целом. В соответствии с системным подходом, наряду с оценкой уровня безопасности системы в целом, важно выявить, какую роль в обеспечении этого уровня играет каждый из элементов системы, а нашем случае важно определить значение мер, доступных службе управления персоналом.

Формы организации труда

Развитие общества и усложнение организации труда связано с изменением форм разделения и кооперации труда (см. пункт 5.2 данной главы).

Формы организации труда – это его разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Для характеристики форм организации труда могут быть использованы разные признаки, но наиболее часто используется критерий числа работников при выполнении и учете работы. Так, выделяют единоличный (индивидуальный) и совместный (коллективный) труд.

Индивидуальная форма организации труда – работник выполняет задание по индивидуальному плану, при этом учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого сотрудника персонально.

Коллективная (совместная) форма организации труда - рабочее задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, группе сотрудников, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всей группе, а затем делится между сотрудниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, также имеют разновидности [11]:

· по месту подразделения в иерархии управлении: участковые, групповые, отдельские, цеховые и другими (по видам подразделений),

· по способу разделения и кооперации труда могут быть подразделения:

с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальности, профилю) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности, профилю), но и по совмещаемой или совмещаемым;

с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (группы, отдела и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

· по способу управления подразделением различают подразделения:

с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации работ и управления решаются самим коллективом;

с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть – делегирована подразделению;

без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

· по способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда: с индивидуальной оплатой труда; с коллективной оплатой на основе тарифной системы; с коллективной оплатой труда на основе системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ — коэффициента трудового участия, КТВ — коэффициента трудового вклада, ККТ — коэффициента качества труда и т.п.); с бестарифной оплатой труда; с комиссионной оплатой труда.

· по способам взаимодействия с вышестоящим руководством: можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре (могут быть разные виды контрактов).

Все перечисленные формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с частичной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.

С усложнением технологий и развитием возможностей использовать различные организационно-правовые формы для организации и управления трансформируются и развиваются групповые формы организации труда.

В зависимости от особенностей организации (размер, сфера деятельности, технологические особенности и др.) могут быть выделены некоторые особенности, которые будут определять необходимость групповых форм организации труда. Так, основными технологическими особенностями являются:

• необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (например, технологическая установка по переработке нефти);

• выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными сотрудниками (например, работы по ремонту оборудования, монтаж конструкции);

• объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним сотрудником;

• необходимость общей ответственности и заинтересованности за достижение результатов;

• необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разные профессии;

• необходимость формирования слаженной рабочей группы и др.

Одной из самых используемых форм организации труда на производстве является бригадная форма. Существенное развитие бригадная форма получила с 80-х годов ХХ века. в промышленносте, строительстве и сельском хозяйстве. Рассмотрим основные виды производственных бригад. Прежде всего, в зависимости от уровня специализации бригады делятся на специализированные и комплексные [11].

Специализированные - такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации.

По степени разделения труда комплексные бригады могут иметь следующие разновидности:

· с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

· с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям;

· с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте.

Особыми возможностями для решения экономических и социальных задач на производстве обладают комплексные бригады с частичной и полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, в том числе с чередованием работ. Перемена труда позволяет обеспечить дополнительный эффект за счет сочетания видов эффектов: экономический, психофизиологический и социальный.

Кроме того, в зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными; в зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого задания с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады; в зависимости от способа начисления заработной платы бригады подразделяются на бригады с тарифной системой и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнение к тарифной системе разные коэффициенты (КТУ, КТВ, ККТ и др.); в зависимости от особенностей управления бригады могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением и др.

За последние десятилетия в организациях особое значение приобретают такие групповые формы организации, как проектная группа, команда и т.п. Это связано с изменением форматов работы организаций и с увеличением организаций работа в которых построена по проектному принципу (задача-формирование проектной группы- работа- результат). Так, еще в конце 1980-х годов прошлого века было отмечено, что Рабочая группа (команда) обеспечивает лучший результат и сохраняет здоровую конкуренцию. А на Западе появилось понятие командообразование (team-building), которое используется во многих компания и признано в мире и считается одной из прогрессивных форм организации труда в проекте. При этом умение работать в команде считается одной их значимых компетенций сотрудников и руководителей.

 

Остановимся подробнее на понятии команды. Команда - это группа сотрудников, организованная особым образом, активно сотрудничающих и работающих на единую цель. В команде присутствует распределение командных ролей.

Понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения сотрудников:

быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в требуемом режиме;

• налаживать конструктивный диалог практически с любым членом команды;

• обоснованно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения;

• признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

• делегировать полномочия;

• как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи;

• сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам в работе на общую цель;

• управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий и антипатий.

В зависимости от целей совместной работы и форм организации существуют различные виды команд: управленческая, целевая, проектная, команда-подразделения и др.

На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по ряду параметров, в том числе:

1. Размер. Необходимо определить размер группы, так слишком большой командой сложно управлять, а в слишком маленькой на плечи каждого из участников ложится чересчур много работы. Рекомендуемые границы рабочей группы от 4 до15 человек.

2. Нормы. Стандарты вырабатываются с учетом стандартов организации, проекта и под воздействием ключевых участников группы.

3. Групповая сплоченности - или «командный дух». Как правило, чем он выше, тем легче команда реагирует на изменения, новые участники быстрее адаптируются в команде, выше продуктивность работы и др.

4. Роли участников группе. Исследования показывают, что в успешной команде должны быть представлены определенные типы участников. Научно наиболее признано разделение ролей по Белбину [4]. Р.М. Белбин рассматривает команду как взаимодействие 9 типов ролей. «Командная роль» характеризует особенности поведения и взаимодействия человека на работе. В практических целях и для лучшего понимания необходимо разграничить командную и функциональную роль человека. Функциональная относится к служебным (функциональным) обязанностям, которые выполняет сотрудник, обладая необходимыми знаниями и навыками.

Каждая из командных ролей имеет тенденцию определенным образом вести себя, вносить свой вклад в результат и взаимодействовать с другими членами команды (см. таблицу 5.8).

Таблица 5.8

Характеристика командных ролей по Белбину

№	Командная роль	Характеристика
	Генератор идей (Plant)	Креативный человек, одаренный богатым воображением. Находит решения сложных проблем
	Исследователь ресурсов (Resource Investigator)	Экстраверт полный энтузиазма. Ищет возможности, развивает контакты
	Координатор (Coordinator)	определяет общие цели, руководит процессом принятия решений, умело делегирует полномочия, видит потенциал людей
	Мотиватор (Shaper)	Динамичный и стимулирующий других и человек. Обладает напором и мужеством для преодоления препятствий. Ориентирован на результат.
	Аналитик (Monitor Evaluator)	Благоразумный стратегически мыслящий человек. Рассматривает все варианты и делает безошибочные выводы.
	Душа команды (Teamworker)	Дипломатичный и восприимчивый человек. Создает благоприятную атмосферу в команде, предотвращает трения и успокаивает людей
	Реализатор (Implementer)	Дисциплинированный и надежный человек. Претворяет планы в практические дела
	Педант (Completer Finosher)	Старательный и добросовестный сотрубник. Исправляет ошибки и упущения. Своевременно выполняет порученную ему работу
	Специалист (Specialist)	Самостоятельный и преданный своей профессии человек. Обладает редкими знаниями и навыками

 

Остановимся немного подробнее на различие понятий «рабочая группа» и «команда». Рабочая группа - это группа, члены которой объединены единством деятельности, условиями, обстоятельствами и признаками. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В рабочих группах может не быть общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются, прежде всего, на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они могут не ставить целью коллективную цель, требующую объединенных усилий. Как только группа ставит перед собой общие цели и развивает внутригрупповое взаимодействие она начинает превращаться в команду.

Необходимость формирования команды может возникнуть в различных ситуациях изменений и развития организации. Изменения бизнес-среды приводят к появлению задач, для решения которых требуются специалисты с особыми качествами и требуется особый уровень взаимодействия сотрудников. При этом практика показывает, что нет универсального способа решения таких задач. При этом можно выделить несколько важных условий, определяющих эффективность групповой (командной) работы в ходе ее организации:

1. Экономическое и социальное обоснование внедрения командных форм организации труда. До внедрения командных и групповых форм организации труда необходимо рассмотреть возможные варианты решений, затраты и ожидаемые эффекты. Лучше начинать внедрение с отдельного подразделения, а затем, учитывая полученный опыт, распространять новшество.

2. Проектирование внедрения новых форм организации труда. При решении о внедрении командной формы организации требуется предварительная проработка всех организационно-экономических вопросов. Особой задачей в ходе проектирования является мотивация персонала.

3. Активное участие персонала. Опыт показывает, что без заинтересованного участия персонала, использование групповых форм организации труда практически невозможно. Для этого необходимо решать задачи правильной мотивации персонала, использования творческой инициативы работников и др.

4. Корректировка использования групповых форм в процессе работы. Внедрение групповых форм дает как положительный, так и отрицательный опыт, который необходимо регулярно учитывать в дальнейшей работе для получения желаемого результата от групповых форм организации.

 

Практикум по главе 5

Задание 1.

Классификация рабочих мест.

Рабочие места отличаются друг от друга по большому количеству признаков (п. 5.3.) и могут быть проклассифицированы по функциям, которые выполняет работник (рабочие места руководителей, специалистов, прочих служащих, рабочих), по профессиональному признаку (по профессии работника, который работает на этом месте), по степени специализации (рабочие места подразделяются на специализированные и универсальные), по продукту труда (производительные и непроизводительные), по содержанию труда (управленческий, научно-технический, производственный, предпринимательский), по условиям труда (стационарный и передвижной; наземный и подземный; регламентированный и нерегламентированный; легкий, средней тяжести и тяжелый; с нормальными и опасными условиями) и др.

Проклассифицируйте рабочие места приведенные ниже:

Рабочее место программиста.

Рабочее место экономиста.

Рабочее место парикмахера.

Рабочее место директора.

Рабочее место крановщика.

Рабочее место преподавателя.

Рабочее место машиниста метро.

Рабочее место слесаря.

Рабочее место писателя.

Задание 2.

Задание 3.

Задание 4.

Задание 5.

Глава 5. Основы организации и безопасности труда

(Федотова М.А., Морозова И.В., Коновалова О.В.)

5.1. Сущность, содержание и значение организации труда персонала (Федотова М.А.).

5.2. Труд как категория научной организации (Федотова М.А.).

5.3. Рабочее место: сущность, организация и обслуживание (Федотова М.А.).

5.4. Условия и безопасность труда. Организация охраны труда (Морозова И.В.).

5.5. Формы организации труда (Федотова М.А.).

5.6. Самоорганизация трудовой деятельности (Федотова М.А., Коновалова О.В.).

Список использованных источников

Практикум по главе 5 (Федотова М.А., Морозова И.В., Коновалова О.В.)

 

 

5.1. Сущность, содержание и значение организации труда персонала

Организация труда персонала одна из важнейших составляющих управления персоналом. Данная научная область наиболее активно формировалась в двадцатом веке, что связано с развитием производства, теории управления и с формированием и изменением управления персоналом как самостоятельной научной области.

Началом создания науки об организации труда и управления можно считать конец XIX в., когда известный американский практик-рационализатор Ф.У. Тейлор начал свои работы по изучению производственных процессов. Попытки использовать научные знания в изучении трудовых процессов предпринимались и раньше. Так, в 60-х гг. XIX в. в России в стенах Московского ремесленного учебного заведения (ныне МГТУ) зародилась научная школа практической подготовки инженеров. В основу «русского метода практического обучения механическому ремеслу» был положен метод операционного обучения в отличие от так называемого метода предметного обучения. Идея этой системы принадлежит воспитаннику училища Д. К. Сове