Організація управлінської праці та її ефективність

 

Основні особливості управлінського персоналу обумовлені сутністю управлінської праці та її основними параметрами: об'єктом, предметом та продуктом. Основна мета праці в сфері управління - передбачення перспектив, визначення стратегії і досягнення запланованих результатів за допомогою мотивації, координації і злагодженості спільної діяльності працівників підприємства, «встановлення гармонії» між окремими трудовими процесами. В умовах постійних організаційних змін найважливішим завданням є участь у створенні інноваційних ідей та технологій. Об'єктом управлінської праці, як відомо, є підприємство, різні рівні управління, робочі групи, інформація. Предмет управлінської праці - трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у виді інформації про стан підприємства і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою людських, матеріальних, фінансових, інформаційних ресурсів та капіталу. Специфічним продуктом управлінської діяльності є управлінський вплив на трудову діяльність людей для досягнення цілей управління. Механізм здійснення управлінського впливу буде різним для різних категорій управлінського персоналу [34.ст.56].

Перша особливість управлінської праці полягає в тому, що вона безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.

Продуктом діяльності управлінської праці є рішення, і управлінських працівників правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колективу, що бере участь у створенні матеріального продукту за рахунок впливу на матеріальні елементи виробництва і через інші колективи. Тому ефективність цієї праці може визначатися виробничими результатами. Проте слід враховувати, що, на відміну від фізичної, цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати є менш визначеними. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна випускати з виду ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковується її колективною діяльністю [22.ст.67].

Друга особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації, тоді як діяльність виробничих робітників спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центру ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення.

Третя особливість управлінської праці полягає в тому, що вона потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складності управлінської праці залежить від характеру функцій, що виконуються, та ієрархічного рівня менеджменту, чисельності підлеглих, їх кваліфікації, рівня розвитку і складності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.

Четверта особливість праці менеджерів в тому, що управлінська праця як різновид розумової характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам'яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати й автоматизувати її процеси.

П'ята особливість полягає в наступному. На відміну від фізичної, розумова праця часто триває і в неробочий час, причому іноді поза волею людини відбувається пошук альтернатив розв'язання складних проблем і використовуються інші операції.

Шостою особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

Слід зазначити, що важливою передумовою застосування оцінки персоналу на підприємстві є те, що оцінка персоналу має на своїй меті вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання виключно того виду діяльності, яким він займається, виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.

Оцінка персоналу — це виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним потребам (робочого місця або посади). Оцінка персоналу є основним інструментом персоналу, оскільки є однією з складових кадрової політики будь-якого підприємства [22.ст.67].

Важливою передумовою застосування оцінки управлінського персоналу на підприємстві є те, що оцінка має на своїй меті вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання виключно того виду діяльності, яким він займається, виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.

Оцінювання співробітників повинне проходити в обставинах вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму. Система оцінки і, найголовніше, фактична оцінка роботи співробітників повинні бути максимально об'єктивні і сприйматися співробітниками як об'єктивні. Для цього критерії оцінки повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам [37.ст.53].

Критерії, які використовують керівники для оцінки результатів роботи, мають вплив на роботу підлеглих, тому керівники повинні оцінювати: індивідуальні результати виконання роботи, поведінку та особисті якості працівників.

Коли важливим є не лише процес, а кінцевий результат, то керівництво повинно оцінювати індивідуальні результати виконання роботи. В цьому випадку результати роботи директора підприємства можна оцінювати по таких критеріях, як кількість виготовленої продукції чи надання послуг, відсотку бракованої продукції і витратах на одиницю продукції.

Якщо оцінювати роботу аграрного підприємства, то використовують такі критерії: об'єм товарної продукції, ріст об'єму продаж в грошовому виразі та кількості нових клієнтів.

При оцінці поведінки кожного працівника слід звертати увагу на такі критерії, як своєчасна підготовка звітної документації, стиль лідерства, методи прийняття рішень.

Найбільш надійна група критеріїв, які широко використовують сучасні організації - це особисті якості працівників. Ці критерії менш надійні, ніж індивідуальні результати чи поведінка працівників, оскільки їх зв'язок з фактичними результатами роботи менш очевидний. Це такі особисті якості, як надійність, добросовісність до роботи, упевненість в власних силах, стаж роботи тощо. Тим не менш не можна заперечувати, що перераховані особисті критерії часто використовуються керівниками як критерії оцінки ефективності працівників [26.ст.97].

До оцінки працівників можуть бути залучені: керівник, колеги, підлеглі керівника, незалежні фахівці, працівники, споживачі товарів і послуг.

При виборі найбільш вдалого варіанту оцінювання важливо враховувати:

- можливості оцінювачів (хто найкраще знає працівника);

- здібності (знання, досвід, індивідуальні якості оцінювача, справедливість);

- мотивацію (хто понад усе зацікавлений в отриманні об'єктивної інформації).

При оцінці ефективності управлінської праці важливо враховувати психологічні чинники. Діяльність працівника, його поведінка та професійні успіхи залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей щодо її сприйняття, тобто особистісної тривожності. Порівняльна поведінка людей в такому стані буде мати такі характеристики:

- Високо тривожні особистості реагуватимуть на інформацію про невдачі більш емоційно різко, ніж низько тривожні.

- Високо тривожний персонал працюватиме в умовах нестабільності гірше, особливо в умовах дефіциту часу та інших стресових ситуаціях.

- Боязнь невдачі - буде характерною рисою високо тривожних людей, вона домінуватиме над мотивацією досягнення успіху.

- Основною мотивацією для низько тривожних людей в умовах нестабільності є мотивація досягнення успіху.

- На мотивацію праці високо тривожного персоналу ефективніше впливатиме інформація про успіх, низько тривожного - інформація про невдачі [5.ст.13].

Таким чином, при оцінці управлінського персоналу використовується більше чинників та враховуються ширші діапазони, ніж при оцінці виробничих робітників. Процес оцінки має складніший характер і вимагає постійних досліджень та апробацій. Тому в подальших дослідженнях планується визначення оптимального порядку оцінки ефективності управлінської праці, а також розробка методики оцінки праці менеджерів різних рівнів.