Розділ 1. Наукові основи організації управлінської праці

Вступ

 

Актуальність теми. Управлінська праця - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей. Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва, і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку. Тому її оцінка є особливим і складним процесом. Задачею даної дипломної роботи є визначення цих особливостей оцінки праці менеджерів різних рівнів та особливостей оцінки цієї праці. Сутність управлінської діяльності досліджували багато вітчизняних і зарубіжних вчених: Г. X. Попов, Т. Кутасова, К. Скрипнік, В. Свістунов, Г. Е. Слезингер, Л. Н. Зудіна, А. В. Шегда, В. Г. Шипунов, Є. М. Кішкель, Завадський Й. С., М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Р. Уайтлі, Р. Стюарт та інші. Всі вони мають різні думки стосовно природи управлінської праці. Єдиного визначення понять «управлінський персонал» і «управлінська праця» не існує і до сьогоднішнього часу. Наукові розробки з теорії управління зазвичай розглядають не управлінську працю, а саме управлінський персонал, як окрему категорію персоналу підприємства. Першим етапом є визначення особливостей управлінської праці, а потім, враховуючи ці особливості, слід визначити методи організації управлінської праці. Вищевикладене свідчить про актуальність теми дослідження. Мета і задачі дослідження. Мета дипломної роботи полягає в теоретичному обґрунтуванні процесу організації управлінської праці на сільськогосподарському підприємстві і розробці методичних рекомендацій щодо його реалізації. Поставлена мета обумовила необхідність рішення наступних задач:

- обґрунтування ролі і значення управлінського персоналу у розвитку сільськогосподарських підприємств;

- визначення особливостей управлінської праці підприємства;

- оцінка господарської діяльності досліджуваного підприємства;

- дослідження практики формування і розвитку системи управління персоналом в досліджуваному підприємстві;

- розробка методичних рекомендацій з мотивації і стимулювання праці, формування і розвитку системи управління в досліджуваному підприємстві

Об’єкт дослідження. Об’єктом дипломної роботи є процес організації управлінської праці в СТОВ «Печанівське» Романівського району Житомирської області.

Предметом дослідження є методи організації управлінської праці і напрями підвищення її ефективності. Методи дослідження. При обробці матеріалів застосовувалися методи аналітичних і комбінаційних групувань статистичних даних, вирівнювання рядів динаміки, кореляційно-регресивний, розрахунково-конструктивний, балансовий, монографічний, історичний, графічний, факторного аналізу та інші. Методика дослідження викладена в першому розділі і в окремих розділах роботи. Інформаційна база дослідження. Вихідними матеріалами для виконання роботи є закони і законодавчі акти України про працю, а також дані: переписів населення (в розрізі населених пунктів); подвірного обліку; про розвиток соціальної інфраструктури села й умови праці на підприємстві; річних і перспективних планів економічного і соціального розвитку підприємства, річних звітів, статистичної звітності; обліку про наявність, рух, якісний і віковий склад, зайнятість, продуктивність праці, форми і системи мотивації праці; нормативних довідників тощо.

 

 

Розділ 1. Наукові основи організації управлінської праці

 

Рис. 1.1. Принципова схема цехової структури управління на сільськогосподарському підприємстві.

Джерело:власні дослідження.

Керівник цеху рослинництва, як правило, колишній головний агроном господарства, відповідає за весь технологічний процес у галузі, за зв’язки з іншими цехами та службами господарства і підпорядковується безпосередньо керівникові підприємства. Аналогічно функціонує і цех тваринництва. У свою чергу, виробничі підрозділи рослинництва, тваринництва, обслуговуючі та промислові виступають як центри відповідальності відповідно витрат та прибут­ку. Створення центрів відповідальності дозволяє активізувати внутрішні чинники ефективності діяльності підрозділів за рахунок посилення відповідальності суб’єктів управління за результати власних рішень і вдосконалювати управління їх витратами та доходами

 

Рис.1.2. Механізм і рольові складові мотивації кадрів в організації

 

Механізм мотивації особистості в організації з точки зору кадрового менеджменту вважається найбільш впливовим, адже мотивація кадрового складу є основою формування корпоративної культури менеджменту. Корпоративна поведінка керівників і спеціалістів організації виражає мотивацію, яка в процесі їх діяльності створює передумови ефективності. Мотивація кадрів опосередковує цілеспрямовану діяльність особистості та створює клімат для мотиваційного управління, націленого на становлення поведінки особистості у контексті цілей організації. Створення сприятливого клімату поведінки кадрово-управлінського персоналу є запорукою його раціональної поведінки, яка опосередковує максимальне використання знань керівників на благо фірми.

Не повинно бути як нестачі працівників, що може призвести до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення зацікавленості в якісній праці, відтік кваліфікованих працівників. З іншого боку, підприємство має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які будуть виконувати відповідну роботу, а головне - працюватимуть як єдина команда для досягнення поставлених цілей. Підприємство зацікавлене, щоб персонал був гарантією процвітання і досягнення результативності в його діяльності. Високий попит на ті чи інші посади спонукає підприємство поставити підвищені вимоги до рівня кваліфікації претендентів. Це є свідченням того, що нині на ринку праці некваліфікований чи погано підготовлений робітник не має професійної перспективи. В такій ситуації працівник може використати свій шанс лише завдяки міцним знанням і навичкам, які він може одержати при добре організованій системі навчання на підприємстві.

Не менш важливою проблемою кадрового менеджменту на підприємствах аграрного сектору є процес вивільнення зайнятого персоналу. Працівники, які багато років пропрацювали на підприємстві, і як з об'єктивних, так і суб'єктивних причин підлягають звільненню, досить важко сприймають цю подію. Психологічно важко усвідомити працівнику, що потреби в його послугах немає. Тому підходити до звільнення потрібно дуже обережно. З іншого боку, не всі робітники готові підпорядковуватися вимогам часу, тому керівництво змушене їх звільнити. Оскільки підприємству потрібні такі працівники, які б підтримували заданий темп перетворень.

Також важливою є проблема повного використання трудового потенціалу працівника, тобто його ресурсних можливостей у сфері праці. Підприємство повинне залучати робочу силу, трудовий потенціал якої відповідає умовам його діяльності. Залучення робочої сили, чий трудовий потенціал є завищеним в умовах певного підприємства є небажаним: цей трудовий потенціал не буде повністю використовуватися, витрати на таку робочу силу не окупляться, сам працівник відчуватиме незадоволення від роботи, що потягне за собою звільнення.

Вирішити проблему повного використання трудового потенціалу працівника можна за допомогою механізму пристосування можливостей персоналу до потреб виробництва. Найбільш економічним методом в цій ситуації є використання функціональної адаптації.

Ситуація а аграрному секторі може позитивно змінитися тільки тоді, коли на всіх рівнях його управління сформується розуміння важливості проблем кадрового менеджменту, необхідності створення умов для їх вирішення.

Отже, при роботі з персоналом на підприємствах аграрного сектору виникає необхідність постановки і вирішення ряду проблем кадрового менеджменту, які пов'язані з:

- організацією відбору і найму персоналу;

- вивільненням робочої сили;

- повним використанням трудового потенціалу працівників; організацією системи навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Шляхи вирішення цих проблем залежать від діючої на підприємствах системи управління персоналом, яка повинна опиратися на відповідну тактику й стратегію кадрового менеджменту.

 

 

Рис. 2.1. Структура управління керівним персоналом підприємства

Джерело: дані СТОВ «Печанівське»

 

Головний агроном очолює агрономічну службу в господарстві і займається питаннями управління персоналу в галузі рослинництва.

В його обов’язки входить: розробка ефективної системи використання персоналу, управління природокористуванням, впровадження індустріальної технології виробництва продукції землеробства і постійне її вдосконалення, турбота про правильну організацію використання землі, впровадження раціональних сівозмін, проведення протиерозійних заходів, розробка і впровадження науково обгрунтованої системи добрив, насінництва, захисту рослин від шкідників і хвороб, постійний контроль за своєчасним і якісним веденням агрономічної роботи у господарстві.

Головний ветеринарний лікар організує і здійснює ветеринарного персоналу на тваринницьких фермах господарства. Протягом року спостерігає за санітарним станом тваринницьких приміщень, пасовищ і водойм; щомісяця проводить загальний огляд тварин і контролює виконання правил зоогігієни, керує діяльністю ветфельдшера. На початок року він складає загальний план ветеринарних заходів, а також плани ліквідації виявлених захворювань.

В обов’язки головного інженера входить керівництво і організація персоналом з механізації, електрифікації, автоматизації виробництва, Він організує безперервне постачання сільськогосподарської техніки запасними частинами, ремонтними матеріалами та інструментом, проведення своєчасного ремонту і технічного обслуговування тракторів, сільськогосподарських машин, електрообладнання, силового та іншого обладнання.

Йому підпорядковується електрик, завідуючий коморою і завгосп, завідуючий складом ПММ і завідуючий гаражем, а також бригадир тракторної бригади.

В обов’язки головного економіста входить керівництво і організація кадрової і планової роботи у господарстві. Головний економіст керує нормативною роботою; розробляє і аналізує виконання норм виробітку і виявляє причини їх невиконання, вивчає передовий досвід, вносить пропозиції про перегляд занижених застарілих норм виробітку, організовує і проводить хронометражні спостереження і фотографію робочого дня з метою розробки нових норм виробітку або уточнення існуючих. Разом з галузевими спеціалістами він розробляє перспективні, поточні і робочі плани, технологічні карти та госпрозрахункові завдання (виробничі програми) бригадам, фермам, іншим виробничим одиницям; організує розробку питань інтенсифікації, концентрації і спеціалізації виробництва. Він аналізує стан і розвиток господарства і його підрозділів, працює над удосконаленням форм оплати праці, розвитком і поглибленням госпрозрахункових відносин, поліпшенням організації праці.

Разом з керівником господарства головний бухгалтер підписує річний звіт підприємства, всі фінансові та інші документи, пов’язані з витрачанням коштів і матеріальних цінностей.

Головний бухгалтер здійснює керівництво і контроль за персоналом бухгалтерії, станом бухгалтерського обліку і звітності у всіх галузях виробництва. Обов’язки його такі: складання фінансового плану і контроль за його виконанням, суворим додержанням фінансової дисципліни, здійснення режиму економії на всіх ділянках виробництва, за правильністю реалізації і використання продукції, насіння, кормів, нафтопродуктів та інших матеріальних цінностей, за виконанням договорів і зобов’язань підприємства. Розглянемо показники економічності апарату управління.

Таблиця 2.16.

Рис.2.3. Удосконалена структура управління СТОВ «Печанівське»

Джерело: власні розробки за даними СТОВ «Печанівське»

 

Удосконалення системи управлінської праці на підприємстві – багатогранна і комплексна проблема, у вирішенні якої обов’язково повинні приймати участь усі працівники апарату управління і яка не можлива без необхідної мотивації.

Отже, концепція організації управління праці на підприємстві – це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розрахуємо економічний ефект від заміни старої інформаційної система АСУ “Кадри” на АСУ “Галактика” для СТОВ «Печанівське»

Програмне забезпечення обліку праці та її оплати пропонують на ринку програмних продуктів багато фірм-розробників. Результатом роботи корпорації «Галактика» став випуск у квітні 1999 р. на ринок програмних засобів комплексу «Галак­тика», яка до теперішнього часу встигла пройти випробування на більш ніж 5000 підприємствах і продовжує інтенсивно розвиватися.

Розв'язання всього комплексу задач, на який орієнтований комплекс «Галактика», забезпечується чотирма функціональ­ними контурами:

1) контур адміністративного управління;

2) контур оперативного управління;

3) контур управління виробництвом;

4) контур бухгалтерського обліку.

Нас безперечно цікавить саме напрямок щодо управління персоналом підприємства. Для цього в системі існує програмний модуль автоматизованої системи „Галактика” «Облік і управління кадрами»призначений для:

− автоматизації процесу ведення особових справ працівників;

− планування і управління штатним розкладом і резервом ні заміщення посад;

− планування і обліку робочого часу працівників;

− для отримання звітів по кадровій інформації стосовно пра­цівників підприємства.

Дані, що зберігаються, повністю охоплюють особисту картку (форма NT-2), затверджену постановою № 94 Держкомстату СРСР від 28.06.90, типову анкету, а також містить багато іншої інформації.

Особова справа працівника складається з дев'яти розділів, що містять близько 150 показників. Розділ «Анкетні дані» дозволяє сформувати анкету з необхідним набором запитань. Крім того, до особової справи можна «підшити» довільну кількість додатків, що містять текстову (автобіографія, характеристики тощо), гра­фічну (фото) та іншу необхідну інформацію.

Управління штатамизабезпечує складання штатного розпису підприємства з описом основних характеристик робочих місць. За необхідності можна завести додаткові характеристики, зміст яких визначається користувачем (вимоги до кваліфікації, освіти, віку, посадові інструкції, оснащення робочого місця та ін.). Усі призна­чення і переміщення виконуються з огляду на штатний розпис. Один працівник може обіймати кілька ставок, у тому числі непов­них. По кожному робочому місцю можна скласти перелік праців­ників, які становлять резерв для заміщення даної посади.

Облік робочогочасу забезпечує ведення планового і фактичного табелів обліку робочого часу; інтегровано з відпустками, лікарняними, призначеннями і переміщеннями. На одного працівника можна вести кілька табелів одночасно по одному на кожну ставку, що обіймається.

Засоби підготовки звітівнадають можливість гнучкого настроювання вихідних документів на потреби конкретного підприємства.

Модуль обліку та управління кадрами може бути встановлено як у локальному варіанті, коли вся робота виконується на одному комп'ютері, так і в мережному варіанті, коли робота над одними й тими самими даними може виконуватися на кількох комп'ютерах одночасно, що дозволяє гнучко розподіляти обов'язки між праців­никами відділу кадрів та іншими споживачами кадрової інформації.

Якість продукції зростає на 10-40%, тривалість виробничого циклу скорочується на 10-20%, а оборотність оборотних коштів прискорюється на 2-10%, вивільняються 2-5% основних фондів, скорочуються на 5-10% штрафи за невиконання договірних зобов'язань і відповідно вивільняється час управлінського персоналу для творчої роботи.

Усе це забезпечується при впровадженні ІС шляхом зниження втрат робочого часу і простоїв устаткування по організаційно - технічних причинах на 40%, скорочення витрат сировини і матеріалів 1-1,5%, скорочення утрат від браку на 15-20%, зниження невиробничих витрат до 40%, за рахунок приросту обсягу випуску продукції на діючих основних фондах на 1-1,5%, зниження витрат на 1 гривню реалізованої продукції на 0,6%, скорочення потреби в оборотних коштах на 2%.

Під витратами розуміється вираження у вартісній формі витрат усіх видів ресурсів, необхідних для досягнення основних і супутніх результатів упровадження ІС. Витрати поділяються на одноразові і поточні. До одноразового варто відносити витрати, що виробляються в конкретний момент часу чи протягом обмеженого відрізка часу. Одноразові витрати прийнято поділяти на дві групи: передвиробничі витрати і капітальні вкладення. До передвиробничим витратам відносяться витрати на проведення досліджень і розробки ІС. Капітальні вкладення — частина інвестицій, спрямована на відтворення основних засобів виробничого і не виробничого призначення, на створення нових, реконструкцію і розвиток наявних основних засобів, включаючи об'єкти соціальної сфери. Це витрати на придбання довгострокових активів, які функціонують протягом тривалого періоду, з поступовою амортизацією ціни.

Метод окупності визначає період часу, який необхідний для окуплення передвиробничих та капітальних витрат капіталу і розраховується за формулою:

,

де - одноразові капіталовкладення, - річний чистий дохід. = 26135,3/10610 = 2,5 років.

Звідси видно, що система окупить себе через 2,5 років.

Фірми вносять капіталовкладення з метою отримання задовільного коефіцієнта рентабельності.

Визначення задовільного коефіцієнта рентабельності залежить від суми інвестованих грошей, а також і від інших факторів, наприклад, від коефіцієнта рентабельності, прогнозованого фірмою.

Коефіцієнт рентабельності має дорівнювати чи перевищувати вартість капіталу на ринку. Інакше ніхто не вкладе гроші в фірму.

Для того, щоб розрахувати рентабельність інвестицій, спочатку розраховують середній чистий доход по формулі:

,

де - загальний доход, - період використання системи, - загальні витрати. Рентабельність інвестицій розраховують за такою формулою:

,

де - одноразові капіталовкладення.

Рентабельність інвестицій складає 14,14%.

Приведена вартість – це вартість платежу чи платежей в грошах, які находяться в русі, яка буде отримана в майбутньому. Приведену вартість можна розрахувати по формулі:

,

де S – не приведена вартість, d – дисконт (процентна ставка, вартість капіталу на ринку), t - період на який відбувається розрахунок.

Чиста приведена вартість – це сума грошей, яку стоїть інвестиція, враховуючи її витрати, заробітки і часову вартість. Чиста приведена вартість розраховується по формулі:

,

де - приведена вартість очікуваного грошового потоку, - витрати інвестицій. Приведена вартість очікуваного грошового потоку розраховується за формулою: ,

де і - доходи і витрати ІС в і – рік роботи відповідно, d – дисконт (процентна ставка, вартість капіталу на ринку), - період використання системи

Простим методом розрахунку прибутку (рентабельності) від капіталовкладень являється розрахунок коефіцієнта витрати/прибуток:

,

де - загальний доход, - загальні витрати.

Таким чином, удосконалення інформаційних систем менеджменту з метою розвитку ІП має передбачати проведення відповідних заходів щодо перепідготовки персоналу не тільки в сфері технічних знань і вміння працювати з новими ІТ, а й вищого рівня взаємовідносин. Лише тоді можливе підвищення ефективності системи управління персоналом. Якщо СТОВ «Печанівське» зможе так організувати свій процес управління, без сумніву, одержить значні переваги. Ігнорування проблеми внутрішньо-організаційної підготовки персоналу на підприємстві може привести до втрати його конкурентоспроможності в подальшому.

 

Висновки та пропозиції

 

1.Основні особливості управлінського персоналу обумовлені сутністю управлінської праці та її основними параметрами: об'єктом, предметом та продуктом. Основна мета праці в сфері управління - передбачення перспектив, визначення стратегії і досягнення запланованих результатів за допомогою мотивації, координації і злагодженості спільної діяльності працівників підприємства, «встановлення гармонії» між окремими трудовими процесами. В умовах постійних організаційних змін найважливішим завданням є участь у створенні інноваційних ідей та технологій. Об'єктом управлінської праці, як відомо, є підприємство, різні рівні управління, робочі групи, інформація. Предмет управлінської праці - трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у виді інформації про стан підприємства і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою людських, матеріальних, фінансових, інформаційних ресурсів та капіталу. Специфічним продуктом управлінської діяльності є управлінський вплив на трудову діяльність людей для досягнення цілей управління. Механізм здійснення управлінського впливу буде різним для різних категорій управлінського персоналу. 2.Глибоке й систематичне вивчення кадрового потенціалу СТОВ «Печанівське», використання комплексних систем оцінки персоналу із застосуванням різних методів можливо за умови, якщо кадрова служба має у своєму розпорядженні кваліфікованих фахівців, які цілеспрямовано розробляють програму заходів за даним напрямом роботи, зокрема, здійснюють методичне забезпечення, вирішують організаційні питання, пов'язані із проведенням оцінних заходів на основі компетентнісної моделі, готують необхідну документацію, надають практичну допомогу та необхідні консультації керівникам підрозділів. Це означає, що відповідальна роль фахівців з управління персоналом у проведенні всієї цієї роботи надзвичайно висока. Можна сказати, що система оцінювання є серцевиною всієї роботи з управління персоналом, а пропонована система оцінки управлінського персоналу з урахуванням кадрової стратегії розвитку дозволяє визначити дійсні потреби організації, особливості технології бізнес процесів, її актуальні та перспективні цілі. 3.Одним з основних напрямків концепції вдосконалення управління персоналом полягають у створенні кадрового відділу, який взаємодіятиме зі всіма виробничими підрозділами, аналізуючи їх діяльність даватиме рекомендації щодо найбільш ефективного залучення та використання персоналу підприємства. Ще одним головним завданням буде автоматизація управління персоналом Очолюватиме цю структуру менеджер кадрової роботи та інформаційного забезпечення управління персоналом, який безпосередньо підпорядковуватиметься керівнику підприємства.Практика його діяльності буде спрямована на те, щоб залучати, відбирати, просувати, винагороджувати, використовувати, розвивати, утримувати працівників у відповідності зі стратегією діяльності організації, потребами працівників і принципами справедливості. А також впровадити нову інформаційну систему управління персоналом підприємства.

4. Результати господарської діяльності в значній мірі залежать від рівня спеціалізації і концентрації виробництва. Тому, на сучасному етапі важливе значення має аналіз процесу спеціалізації виробництва з метою вивчення її рівня, доцільності, впливу на економічні показники діяльності господарства.

Спеціалізацію господарства визначають за питомою вагою окремих видів товарної продукції господарства.

В 2010 році спостерігається зростання грошових надходжень на 2886,6 тис.грн чи на 58,7% порівняно з 2008 роком. В структурі товарної продукції в середньому за 3 роки галузь рослинництва займає 62,0%, а галузь тваринництва займає 30,7%.

Отже, господарство має зерново-молочну спеціалізацію з розвиненими виробництвом ріпаку.

Загальна площа сільськогосподарських угідь в 2010 році становила 1670 га і з них 1670 га ріллі. Загальна площа сільськогосподарських угідь за період дослідження зросла на 302 га чи на 22,1%.

В структурі сільськогосподарських угідь в 2010 році на ріллю припадає 100,0%; сінокоси і пасовища – 0,0%. В розрахунку на 1-го працівника зайнятого в підприємстві у 2010 році вироблено валової продукції - 70809,1 грн, що більше на 32278,8 грн чи на більше 83,8% від рівня 2008 року.

Середньорічна оплата праці на одного працівника в рослинництві зросла на 8195,1 грн. чи на 302,1% і в 2010 році становила 10907,4 грн. в рік чи 909грн в місяць. Середньорічна оплата праці одного працівника тваринництва зросла на 5472,6 грн. чи на 63,5% і в 2010 році становила 14089,3 грн.в рік чи 1174грн. в місяць. Можемо зробити висновок, що загальна ефективність господарської діяльності за досліджуваний період покращилася, і підприємство стало прибутковим. В 2010 році було отримано прибутку в розрахунку на 1 середньорічного працюючого 28427,3грн, в розрахунку на 100 га с.г.угідь отримано прибутку 187,2тис.грн. Рівень сукупної рентабельності в 2010 році становив 55,3%, що краще ніж в 2008 році на 17,5%. Реалізація основних видів продукції була і прибутковою і збитковою. В 2010 році було отримано прибутку від реалізації зернових – 898 тис.грн, що краще ніж в 2008 році на 45,6 тис.грн чи на 5,3%. В 2010 році було отримано прибутку від реалізації ріпаку – 1014 тис.грн, що краще ніж в 2008 році на 533,8 тис.грн чи на 11,2%. В 2010 році було отримано збитку від реалізації приросту ВРХ – 50 тис.грн, що гірше ніж в 2008 році на 299,1 тис.грн. В 2010 році було отримано прибутку від реалізації молока – 521,0 тис.грн, що краще ніж в 2008 році на 168,3 тис.грн чи на 47,7 %.

5.Основним завданням аналізу господарської діяльності є оцінка використання активів, доходів, витрат і результатів діяльності підприємства за звітний період, виявлення факторів, які негативно або позитивно вплинули на кінцеві фінансові результати. Методика фінансового аналізу включає три блоки: аналіз фінансового стану, аналіз фінансових результатів та аналіз ефективності фінансово-господарської діяльності підприємства.

В 2010 році порівняно 2008 року доход від реалізації продукції зріс на 3729 тис грн. чи на 66,6%; чистий доход від реалізації зріс на 2887 тис.грн чи на 58,7%. Прибуток від реалізації продукції в 2010 році був рівний 1456 тис.грн. Операційна діяльність є прибутковою, і в 2010 році прибуток склав – 2150 тис.грн, що краще ніж в 2008 році на 1124 тис.грн чи на 109,5%. Фінансовий результат підприємства в 2010 році становив 3127 тис.грн прибутку, що краще 2008 року на 1657 тис.грн, оскільки в 2008 році було отримано тільки 1470 тис.грн прибутку.

На підприємстві показник покриття є вищим від нормативного в 2008 році він становив 3,086 разів, в 2009 – 5,919 рази, а в 2010 – в 9,382 рази. За період дослідження загальний коефіцієнт покриття зріс на 6,30 чи на 204,1%. Абсолютна ліквідність в 2010 році вище нормативного значення в 4 рази. Підприємство має дуже високу ліквідність.Це свідчить про ефективну та прибуткову діяльність підприємства.

Підприємство залишається фінансово стійким. Порівняємо показники 2010 року з 2008 роком. Коефіцієнт автономії (концентрації власного капіталу) зріс на 0,29 пунктів чи на 48,0%; коефіцієнт фінансової залежності зменшився на 0,54 позицій чи на 32,4 %, коефіцієнт маневреності власного капіталу зріс на 0,06 пунктів чи на 13,7%, коефіцієнт концентрації залученого капіталу зменшився на 0,28 пунктів чи на 71,3%, коефіцієнт поточних зобов'язань зріс на 0,15 позицій чи на 45,9%, коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу зменшився на 0,54 пункти чи на 80,6%, коефіцієнт фінансової стабільності зріс на 6,25 пункти чи на 415,5%.

Це свідчить про те що підприємство СТОВ «Печанівське» стала більш фінансово стійким порівняно з минулими роками.Це позитивно вплине на подальшу діяльність підприємства.

Рентабельність досліджуваного підприємства становила в 2008р. – 37,82%, в 2009р. – 22,77%, в 2010р. – 55,35%. За період дослідження рентабельність підприємства збільшилася на 17,52%. За період дослідження зріс коефіцієнт окупності виробничих витрат на 0,126 пункти чи на 7,7%. Слід відмітити зменшення адміністративних витрат в розрахунку на 1грн собівартості реалізованої продукції на 0,039 грн чи на 13,8%.

6.Структура управління – це упорядкована сукупність взаємопов’язаних елементів системи, що визначає поділ праці і службових зв’язків між структурними підрозділами апарату управління з підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень і є центральним елементом організаційного механізму, за допомогою якого відбувається поєднання різних сторін діяльності підприємства. За період дослідження питома вага затрат на управління у валовій продукції (по собівартості) зменшилася на -3,79%; питома вага затрат на оплату праці працівників управління у собівартості валової продукції зросла на -0,26% чи в 2010 році більше на -6,1% від рівня 2008 року; питома вага заробітної плати працівників управління в загальному фонді оплати праці збільшилася на 1,0% чи в 2010 році, що більше на 5,1% від рівня 2008 року; відношення чисельності працівників апарату управління до загальної кількості працюючих зменшилася на -0,9%. Заохочувальні заходи в СТОВ «Печанівське» наступні:

Здійснюються одноразові виплати з нагоди ювілейних дат: 50 та 60 років, в сумі 200 грн. (при умові безперервного стажу на підприємстві 20 років для чоловіків та 15 років для жінок);

- 150 грн., при умові безперервного стажу 10 років і більше;

- 100 грн., при умові безперервного стажу 5 років і більше;

- 40 - 50 грн., при умові безперервного стажу більше 5 років.

При звільненні з товариства самостійно, у зв'язку з виходом на пенсію за віком (55 та 60 років), робітникам виплачується одноразова допомога, яка не оподатковується в сумі 200 грн.

7. Майбутній розвиток підприємства багато в чому залежить від ключових груп фахівців, компетенція яких визначає ефективність діяльності компанії на тактично-виконавському рівнях. Удосконалення системи управлінської праці на підприємстві – багатогранна і комплексна проблема, у вирішенні якої обов’язково повинні приймати участь усі працівники апарату управління і яка не можлива без необхідної мотивації.

Вступ

 

Актуальність теми. Управлінська праця - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей. Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва, і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку. Тому її оцінка є особливим і складним процесом. Задачею даної дипломної роботи є визначення цих особливостей оцінки праці менеджерів різних рівнів та особливостей оцінки цієї праці. Сутність управлінської діяльності досліджували багато вітчизняних і зарубіжних вчених: Г. X. Попов, Т. Кутасова, К. Скрипнік, В. Свістунов, Г. Е. Слезингер, Л. Н. Зудіна, А. В. Шегда, В. Г. Шипунов, Є. М. Кішкель, Завадський Й. С., М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Р. Уайтлі, Р. Стюарт та інші. Всі вони мають різні думки стосовно природи управлінської праці. Єдиного визначення понять «управлінський персонал» і «управлінська праця» не існує і до сьогоднішнього часу. Наукові розробки з теорії управління зазвичай розглядають не управлінську працю, а саме управлінський персонал, як окрему категорію персоналу підприємства. Першим етапом є визначення особливостей управлінської праці, а потім, враховуючи ці особливості, слід визначити методи організації управлінської праці. Вищевикладене свідчить про актуальність теми дослідження. Мета і задачі дослідження. Мета дипломної роботи полягає в теоретичному обґрунтуванні процесу організації управлінської праці на сільськогосподарському підприємстві і розробці методичних рекомендацій щодо його реалізації. Поставлена мета обумовила необхідність рішення наступних задач:

- обґрунтування ролі і значення управлінського персоналу у розвитку сільськогосподарських підприємств;

- визначення особливостей управлінської праці підприємства;

- оцінка господарської діяльності досліджуваного підприємства;

- дослідження практики формування і розвитку системи управління персоналом в досліджуваному підприємстві;

- розробка методичних рекомендацій з мотивації і стимулювання праці, формування і розвитку системи управління в досліджуваному підприємстві

Об’єкт дослідження. Об’єктом дипломної роботи є процес організації управлінської праці в СТОВ «Печанівське» Романівського району Житомирської області.

Предметом дослідження є методи організації управлінської праці і напрями підвищення її ефективності. Методи дослідження. При обробці матеріалів застосовувалися методи аналітичних і комбінаційних групувань статистичних даних, вирівнювання рядів динаміки, кореляційно-регресивний, розрахунково-конструктивний, балансовий, монографічний, історичний, графічний, факторного аналізу та інші. Методика дослідження викладена в першому розділі і в окремих розділах роботи. Інформаційна база дослідження. Вихідними матеріалами для виконання роботи є закони і законодавчі акти України про працю, а також дані: переписів населення (в розрізі населених пунктів); подвірного обліку; про розвиток соціальної інфраструктури села й умови праці на підприємстві; річних і перспективних планів економічного і соціального розвитку підприємства, річних звітів, статистичної звітності; обліку про наявність, рух, якісний і віковий склад, зайнятість, продуктивність праці, форми і системи мотивації праці; нормативних довідників тощо.

 

 

Розділ 1. Наукові основи організації управлінської праці