Кадровий менеджмент у сільськогосподарських підприємствах

 

Кадровий менеджмент, тобто робота з персоналом, перетворився в один із основних обов'язків керівників усіх рівнів і напрямків.

Бойчик І.М. зазначає, що успіх аграрних підприємств, спрямованих на нарощування обсягів виробництва конкурентоспроможної продукції, забезпечення продовольчої безпеки країни та проведення соціальної політики на селі значною мірою залежить саме від кадрового потенціалу аграрного сектору економіки, рівня підготовки та здібностей керівників і спеціалістів, зайнятих в аграрній сфері [9.ст.67].

Широке використання таких понять як управління персоналом, кадровий менеджмент, управління трудовими ресурсами показує, що проблеми персоналу включені до загальної системи організаційного управління і тісно пов'язані з іншими управлінськими елементами (наприклад, постановкою цілей підприємства, розробкою стратегії, плануванням, організацією, контролінгом).

Результат діяльності багатьох підприємств і накопичений в них досвід роботи з кадрами показує, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції. Впровадження досягнень НТП у більшості випадків визначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. З'являються нові робочі місця, що потребує для підприємства висококваліфікованих кадрів, які здатні працювати в умовах нових технологій. Нині в аграрному секторі Житомирської області дуже важливим є підготовка і безперервне навчання персоналу. Необхідне формування нової системи роботи з кадрами, потрібна нова кадрова політика і впроваджувати її повинні професіонали. Зміна зовнішнього середовища, об'єктивних умов і дефіцит кваліфікованих кадрів змінив поняття роботи з кадрами як суто адміністративної.

З'являється нове розуміння кадрової роботи як сукупності таких заходів: забезпечення виробництва необхідною робочою силою; мотивація працівника до ефективної діяльності.

Нині робота з персоналом має суттєве значення в діяльності підприємства АПК. Управляти людиною набагато важче, ніж верстатом. Людина може різко змінити свої погляди, рішення, може захворіти або зробити помилку. Люди різною мірою здатні проявляти недисциплінованість чи припускати помилок. Одні це роблять рідко, а для інших - це норма. Незнання конкретних людей, їх психологічних і психофізіологічних особливостей є однією з головних причин низької ефективності системи кадрового менеджменту. Тому проблема ефективного управління виробництвом є, перш за все, проблемою ефективної роботи з кадрами.

Суб'єкт управління - керівні органи всіх рівнів і особи, покликані забезпечити досягнення і зміст планованого стану і рівня якості продукції. Методи і засоби управління - способи, за допомогою яких керівні органи впливають на елементи виробничого процесу, забезпечуючи досягнення і підтримку планованого стану і рівня якості праці.

Кадрове управління повинно бути гарантією процвітання підприємства. Висока якість робочої сили - це лише передумова до високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб робота працівників була добре організована, щоб вона відповідала професійній підготовці та рівню кваліфікації персоналу, щоб для працівників були створені відповідні санітарно-гігієнічні умови праці, які забезпечують нормальний рівень її інтенсивності. Ціль управління - рівень і стан якості продукції з урахуванням економічних інтересів виробника і споживача, а також вимог безпеки та екологічності продукції. Мова йде про те, яку сукупність властивостей і який рівень якості потрібно задати, а потім досягти і забезпечити, щоб дана сукупність і даний рівень відповідали характеру потреби.

Воронкова В.Г. зазначає, що у сучасних умовах господарювання більшості підприємств доводиться вирішувати проблеми кадрового менеджменту, які пов'язані з організацією відбору і найму персоналу, процесом вивільнення робочої сили, з системою навчання та підвищення кваліфікації кадрового складу, з механізмом повного використання трудового потенціалу працівників. Вирішення цих проблем, насамперед, залежить від мети кадрового менеджменту на підприємстві, від обраної кадрової політики, від рівня організації діяльності кадрових служб, які мають безпосередній вплив на систему управління персоналом підприємства [14, С.23].

Відомо, що конкурентноздатність підприємства багато в чому залежить від його персоналу. Добре підготовлений персонал з високим рівнем мотивації на якісну роботу впливає не менше, а то й більше, ніж нове обладнання і передова технологія. Працівник підлягає "моральному зносу" - старіння знань і необхідність їх оновлення через навчання та підвищення кваліфікації. Модернізація обладнання дозволяє йому залишатися продуктивним протягом тривалого часу. Управлінські відносини, тобто відносини субординації (підпорядкування) і координації (співробітництва).

Відносини субординації зазвичай характеризуються вертикальними зв'язками від керівника до підлеглих. Зміст цих відносин визначається ступенем централізації і децентралізації функцій і задач управління якістю продукції. На рівні підприємства відносини субординації по управлінню якістю визначаються виробничою структурою підприємства і структурою діючої системи управління якістю. Управлінські відносини базуються на сполученні єдиноначальності, колегіальності, активності членів трудового колективу, на економічних, моральних і матеріальних стимулах.

Відносини координації характеризуються горизонтальними зв'язками між окремими працівниками й організаціями, що вступають у взаємодію заради забезпечення певного рівня якості продукції або його поліпшення.

Управлінський процес завжди орієнтований на мотивацію, але мотивація має двояке вираження: по-перше, як функція, що здійснюється керівниками стосовно працівників, а по-друге – як особисті переконання і трудова поведінка власне керівників та спеціалістів (кадрів організації).

Мотивація як функція, що здійснюється керівниками відносно підлеглих.

МОТИВАЦІЯ КАДРІВ МОТИВАЦІЯ КАДРІВ МОТИВАЦІЯ КАДРІВ МОТИВАЦІЯ КАДРІВ

Мотиваційні пріоритети керівного складу відносно досягнення цілей організації.

Мотиваційний механізм організації щодо стимулювання персоналу

Індивідуальне стимулювання кадрів

Колективне стимулювання кадрів

Ідеологія мотивації і мотиваційна політика

Кадрова політика організації

 

Рис.1.2. Механізм і рольові складові мотивації кадрів в організації

 

Механізм мотивації особистості в організації з точки зору кадрового менеджменту вважається найбільш впливовим, адже мотивація кадрового складу є основою формування корпоративної культури менеджменту. Корпоративна поведінка керівників і спеціалістів організації виражає мотивацію, яка в процесі їх діяльності створює передумови ефективності. Мотивація кадрів опосередковує цілеспрямовану діяльність особистості та створює клімат для мотиваційного управління, націленого на становлення поведінки особистості у контексті цілей організації. Створення сприятливого клімату поведінки кадрово-управлінського персоналу є запорукою його раціональної поведінки, яка опосередковує максимальне використання знань керівників на благо фірми.

Не повинно бути як нестачі працівників, що може призвести до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення зацікавленості в якісній праці, відтік кваліфікованих працівників. З іншого боку, підприємство має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які будуть виконувати відповідну роботу, а головне - працюватимуть як єдина команда для досягнення поставлених цілей. Підприємство зацікавлене, щоб персонал був гарантією процвітання і досягнення результативності в його діяльності. Високий попит на ті чи інші посади спонукає підприємство поставити підвищені вимоги до рівня кваліфікації претендентів. Це є свідченням того, що нині на ринку праці некваліфікований чи погано підготовлений робітник не має професійної перспективи. В такій ситуації працівник може використати свій шанс лише завдяки міцним знанням і навичкам, які він може одержати при добре організованій системі навчання на підприємстві.

Не менш важливою проблемою кадрового менеджменту на підприємствах аграрного сектору є процес вивільнення зайнятого персоналу. Працівники, які багато років пропрацювали на підприємстві, і як з об'єктивних, так і суб'єктивних причин підлягають звільненню, досить важко сприймають цю подію. Психологічно важко усвідомити працівнику, що потреби в його послугах немає. Тому підходити до звільнення потрібно дуже обережно. З іншого боку, не всі робітники готові підпорядковуватися вимогам часу, тому керівництво змушене їх звільнити. Оскільки підприємству потрібні такі працівники, які б підтримували заданий темп перетворень.

Також важливою є проблема повного використання трудового потенціалу працівника, тобто його ресурсних можливостей у сфері праці. Підприємство повинне залучати робочу силу, трудовий потенціал якої відповідає умовам його діяльності. Залучення робочої сили, чий трудовий потенціал є завищеним в умовах певного підприємства є небажаним: цей трудовий потенціал не буде повністю використовуватися, витрати на таку робочу силу не окупляться, сам працівник відчуватиме незадоволення від роботи, що потягне за собою звільнення.

Вирішити проблему повного використання трудового потенціалу працівника можна за допомогою механізму пристосування можливостей персоналу до потреб виробництва. Найбільш економічним методом в цій ситуації є використання функціональної адаптації.

Ситуація а аграрному секторі може позитивно змінитися тільки тоді, коли на всіх рівнях його управління сформується розуміння важливості проблем кадрового менеджменту, необхідності створення умов для їх вирішення.

Отже, при роботі з персоналом на підприємствах аграрного сектору виникає необхідність постановки і вирішення ряду проблем кадрового менеджменту, які пов'язані з:

- організацією відбору і найму персоналу;

- вивільненням робочої сили;

- повним використанням трудового потенціалу працівників; організацією системи навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Шляхи вирішення цих проблем залежать від діючої на підприємствах системи управління персоналом, яка повинна опиратися на відповідну тактику й стратегію кадрового менеджменту.