Мотивация как функция менеджмента. Основные теории мотивации.

Мотивация - совокупность движущих сил человека к осуществлению определенных действий.

Мотив – нужда, ставшая столь необходимой, что заставляет человека искать пути ее удовлетворения.

Типы мотивации:

1. Стимулирование: Если у вас есть что-то важное для другого человека, и вы хотите, чтобы он что-то сделал, вы должны ему это дать за его усилия.

2. Создание мотивирующей структуры (воспитание и обучение).

Теории мотивации:

1. Содержательные

Основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

А) Иерархия потребностей Маслоу. (Пирамида Потребностей)

1) Физиологические: вода, еда, убежище, отдых, секс.

2) В безопасности и уверенности в будущем: защита от физических и психологических опасностей окружающего мира.

3) Социальные (в причастности): принадлежность к кому-то, социальное взаимодействие, поддержки.

4) В уважении: самоуважение, со стороны окружающих, признание.

5) В самовыражении: реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Особенности:

Ø Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывает, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения.

Ø Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью)

Ø Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Ø Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Б) Теория потребностей Мак Клелланда.

Ø Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей.

Ø Потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач.

Ø Потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

В) Двухфакторная теория Герцберга

Ø Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей.

Ø Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

2. Процессуальные теории

Основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

А) Теория ожидания

Человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению ожиданий:

1) В отношении затрат труда – результатов (З-Р);

Расчёт человека на изменение результата его труда при увеличении затрат на труд.

2) В отношении результатов – вознаграждений (Р-В)

3) Валентность (или ценность поощрения или вознаграждения).

Предполагаемая степень относительного удовлетворения/неудовлетворения от получаемого вознаграждения.

Б) Теория справедливости (равенства) Адамса

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Сотрудники, которым, по их мнению, недоплачивают, начинают работать менее интенсивно и наоборот, те, кто считают оплату своего труда справедливой, сохраняют или даже повышают свою производительность.