Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Общие понятия о корпоративной культуре
Всеобщее управление качеством радикально меняет культуру организации. Согласно Эдгару Шайну, организационная культура включает в себя совокупность осознанно или неосознанно разделяемых идей, предположений и убеждений, касающихся тех аспектов действительности, которые имеют отношение к организации. Он справедливо считает, что культура организации лежит в основе процесса обучения, который и задает направление поведению служащих. В рамках концепции TQM культура организации способствует выполнению следующих важных функций: · Внутренней интеграции (взаимной увязке и координации внутренних процессов, налаживанию сотрудничества и совершенствованию его форм, пониманию и оправданию чьего-либо поведения, формированию чувства коллективизма, борьбе с индивидуальными страхами и повышенной тревожностью, обеспечению стабильности, определенности и надежности, использованию внутренней конкуренции); · Внешней адаптации (распознаванию и предвосхищению внешних изменений и приспособлению к ним, установлению целей организации, обеспечению преемственности путем сохранения моральных норм и ценностей, необходимых организации для выживания). · Помимо выполнения этих двух функций культура организации оказывает влияние на мотивацию людей, их целеустремленность и приверженность делу. Она играет важную роль в развитии организации, поскольку воздействует на поведение работников. · Культура организации проявляется, например, в характере людей (в том, хорошие они или плохие, активные или пассивные, усваивают ли знания, ориентированы ли на потребителя, относятся ли к окружающим с уважением, нацелены ли на результат); в стиле управления (который может быть ориентированным на выполнение задачи, авторитарным, ориентированным на человека); в официальных заявлениях (таких как заявление о миссии и изложение видения), в организационной структуре (которая может быть бюрократической или основанной на самоуправлении команд); в политике в области управления людскими ресурсами (коучинг, оценка работы служащих, повышение квалификации); в системе коммуникации (общение формальное и неформальное, свободный обмен информацией); в особом распорядке (включая правила, руководства, методики), а также в традициях организации. Кроме того, с культурой организации тесно связаны стереотипы мышления людей, т.е. заранее сложившиеся представления о реальности, которые заставляют работников видеть все под определенным углом зрения, что, в свою очередь, влияет на их творческую деятельность. Наши стереотипы мышления складываются из наших мнений, предположений и предубеждений.
· Помимо всего прочего культура организации определяет, есть ли у работников стимул учиться и хотят ли они повышать свою квалификацию. На практике, если те или иные знания противоречат культурным нормам и ценностям, то это препятствует их освоению и распространению в организации. Успешное внедрении TQM обычно требует изменения культуры, а для этого прежде всего нужно радикально изменить поведение людей. Последнее во многом определяется принципами организации, т.е. тем, что там считается нормальным или подобающим. Эти принципы трансформируются в моральные нормы и ценности организации. Моральные нормы увязаны с писаными и неписаными правилами, которые диктуют, какого поведения от человека ожидают, что разрешено, а что запрещено. Вместе с тем моральные ценности – это то, к чему мы вместе стремимся, и то, что все мы уважаем. Эти составляющие культуры – часть видения организации и ее основных ценностей. · Опираясь на идеи Шайна и Хофштеде, Дорваард и де Нийс условно выделили в культуре два уровня: 1) Эксплицитный (культурную практику) – видимые, хотя и не простые для расшифровки стереотипы поведения и проявления культуры людей, такие как деловые принципы, кодексы поведения, жаргон, мифы, церемонии, ритуалы и верования; 2) Имплицитный (ядро) – неписаные привила, предположения, ожидания и невидимые стереотипы мышления – все то, что во многом и обуславливает сопротивление людей переменам. Успешное применение TQM требует внимательного отношения к этим составляющим культуры и их глубокого понимания, равно как и понимания культуры компании, которая характеризуется следующими моментами: · Сбалансированным представительством всех заинтересованных лиц; · Тем, что благодаря обучению в командах у работников есть много общего;
· Высокой мотивацией работников, их активным участием и нацеленностью на реализацию установленных целей; · Участием служащих и управляющих в процессе принятий решений; · Работой в команде, взаимным доверием и уважением, а также коллективизмом; · Наличием у работников четкого представления о желательном поведении и согласия с предъявляемыми в этом отношении требованиями; · Тем, что сотрудники ощущают: своей работой они вносят вклад в достижение целей организации; · Готовностью служащих и управляющих к изменениям и убежденностью, что они приведут к улучшению; · Возможностью использования работников в различных ролях, их приспособляемостью и готовностью меняться; · Распространением информации и сверху вниз, и снизу вверх; · Открытым обменом информацией между сотрудниками организации; · Наличием механизма обратной связи и доступностью информации и инструментов; · Существованием эффективных систем стимулирования; · Эффективным руководством – наличием руководителя, который ведет себя так, что люди сами хотят меняться, а не чувствуют, что их к этому вынуждают; · Наличием объективной системы оценки работы служащих, увязанной с эффективной системой повышения квалификации и продвижения по службе; · Тем, что работники сами принимают решения и обладают чувством ответственности; · Тем, что работники постоянно решают все новые и новые профессиональные задачи.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 109; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.149.233.72 (0.009 с.) |