Решение практических ситуаций

 

Ситуация 1

Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную — молодую со­трудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим не­терпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ. Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?

 

Ситуация 2

Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому дол­жны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и пре­мию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следую­щий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случай­но сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.

Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?

Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь не­сколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 - сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 - недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала при­каз о поощрении.

Ситуация 3

Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о не­удовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению бе­зопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали зара­ботную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве про­изошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия.

Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?

 

Ситуация 4

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого от­ветственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

A. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживать­ся должностной субординации, предложу подчиненному отло­жить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен началь­ник.

B. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

 

Ситуация 5

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непос­редственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Вре­мени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необхо­димо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальни­ка.

 

Ситуация 6

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который ме­шает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликт­ные ситуации — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представите­лей общественных организаций.

B. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конф­ликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

 

Ситуация 7

В самый напряженный период завершения производственного зада­ния в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудо­вая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвес­тен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее до­веряю, предложу им выяснить конкретных виновных и доло­жить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

 

Ситуация 8

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими каче­ствами.

A. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить добро­желательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположе­ния, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понима­ется правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обостре­ние отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда ак­куратен в выполнении своих должностных обязанностей, тре­бователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересован­ностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, все­гда стремится довести дело до конца, не придает большого зна­чения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчи­ненными.

 

Ситуация 9

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с выше­стоящим начальником.

A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением на­чальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, за­интересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает не­уживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

 

Ситуация 10

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?

A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить дру­гих.

B. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мне­ния, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выде­ляться своей активностью, а только выслушивать собеседни­ков.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

 

Ситуация 11

Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить на­едине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причи­нах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в кол­лективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказа­нии работника на решение актива. В дальнейшем повысить тре­бовательность и контроль за его работой.

 

Ситуация 12

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-сво­ему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный раз­говор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на дело­вой контакт.

B. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во вза­имоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как посту­пить.

 

Ситуация 13

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группи­ровками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководи­тель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический кли­мат в коллективе?

A. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками но­вого, не принимая всерьез доводы сторонников старого поряд­ка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на про­тивников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторо­ну сторонников прежнего стиля работы, противников пере­стройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискус­сии.

B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и пред­ложить меры нормализации обстановки в коллективе, опирать­ся на актив, поддержку администрации и общественных орга­низаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения каче­ства выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельнос­ти, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции кол­лектива, не противопоставлять новое старому.

 

Ситуация 14

В самый напряженный период завершения производственной про­граммы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствую­щего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой си­туации?

A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложе­ния, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и по­прошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствую­щего.

 

Ситуация 15

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что при­чины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необхо­димо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы вы­яснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимо­отношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоот­ношений и могут быть посредниками в их нормализации.

 

Ситуация 16

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в кото­ром вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения при­чин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объясне­ний об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, ко­торый так же часто опаздывает, как и вы?».

Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на дру­гое время.

 

Ситуация 17

Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обраща­ется к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

— Почему же на четыре? — спрашиваете вы.

— А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — невоз­мутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?

A. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выход­ной. Скажу «Иванов тоже отработал».

B. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

 

Ситуация 18

Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».

Ситуация 19

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководи­телей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подхо­дить к нему индивидуально, учитывать особенности его лично­сти».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их де­ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руково­дителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслужен­ная премия».

 

Ситуация 20

Вы — начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному рас­писания.

По какому пути вы пойдете?

A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работни­ков цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их рабо­та.

B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожела­ния всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комп­лектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

 

 

Ситуация 21

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

Как вы поступите в данном случае?

A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложени­ем «сократить» эту единицу.

B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю настав­ника, усилю контроль за его работой.

 

Ситуация 22

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некото­рые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это яви­лось поводом их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

A. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распре­деляет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

B. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои пре­тензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на учас­ток и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жа­лоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

 

Ситуация 23

Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с дру­гого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внима­ния. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представ­люсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к админис­трации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать рит­мично? Возьму этих рабочих на заметку.

Темы рефератов:

1. Подбор и расстановка кадров как средство предупреждения конфликтов в организации.

2. Влияние конфликтов в коллективе на эффективность деятельности организации.

3. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов в организации.

Список рекомендуемой литературы:

1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: Экономистъ, 2005. – 670 с.

2. Типы людей и бизнес / Отто Крегер, Дженет Тьюсон; пер. с англ. В. Г. Панова. – М.: АСТ: Астрель, 2005. – 457 с.

3. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 157 с.

4. Большаков А. Г. Конфликтология организаций: учебное пособие / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова.– М.: Пресс, 2002 – 312 с.

5. Конфликтология: учебник для вузов / под ред. В. П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с.

Контрольно – тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Социология конфликта»

Выберите букву правильного ответа:

1. Конфликт в обществе — это:

а) конфликты в любых социальных группах;

б) конфликты в больших социальных группах;

в) конфликты между государствами;

г) конфликты в различных сферах общественной жизни (эко­номической, политической, социальной и духовной);

д) конфликты, субъектами которых выступают нации, государ­ства, классы, партии, союзы и т. д.

2. Экономические конфликты — это:

а) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных экономических интересов, обус­ловленных их положением и ролью в системе общественных отношений;

б) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных экономических интересов, обус­ловленных их положением в системе отношений собственно­сти;

в) противоборство субъектов социального взаимодействия по поводу процесса производства материальных благ;

г) противоборство субъектов социального взаимодействия в сре­де рыночных отношений;

д) противоборство субъектов социального взаимодействия в сре­де производства и потребления материальных благ.

3. Главным фактором, определяющим экономические конфликты являются:

а) отношение права;

б) отношение собственности;

в) отношение производства;

г) отношение распределения;

д) отношение потребления.

4. Политические конфликты — это:

а) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе стремления к захвату политической власти;

б) противоборство субъектов социального взаимодействия в пе­риод решения вопроса о политической власти;

в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением и ро­лью в системе власти;

г) противоборство субъектов социального взаимодействия на ос­нове противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в обществе;

д) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценнос­тей, взглядов и целей, обусловленных их положением в сфе­ре политических отношений.

5. Основным предметом политических конфликтов является:

а) политический интерес;

б) политическая власть в различных социальных структурах;

в) государственная власть;

г) политическое сознание людей; д)политические партии.

6. Социальные конфликты — это:

а) конфликты между государственными структурами по пово­ду реализации социальных гарантий граждан;

б) конфликты между государственными и общественными структурами по поводу социальных гарантий граждан;

в) особая форма противоборства граждан с властями, обуслов­ленная ущемлением интересов граждан, а также нарушением прав и гарантий в социальной сфере;

г) особая форма противоборства граждан с властями за улучше­ние их социально-экономического положения;

д) конфликт между гражданами и властями, выражающийся в гражданском неповиновении.

7. Основными измерениями социальной сферы являются:

а) комплекс условий труда, быта, досуга, степень доступности культурных благ и услуг, гарантии жизнеобеспечения и безо­пасности, возможности социальных перемещений и жизнен­ного самоопределения;

б) комплекс условий труда, быта, досуга; степень доступности услуг в сфере образования, пенсионное обеспечение, гаран­тии жизнеобеспечения и безопасности;

в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности; степень доступ­ности услуг в сфере образования;

г) степень доступности услуг в сфере образования; гарантии граждан в сфере охраны здоровья;

д) комплекс условий труда, быта, досуга; гарантии социального обеспечения.

8. Основной формой проявления социальных конфликтов явля­ется:

а) забастовка;

б) пикет;

в) недовольство граждани их протест;

г) голодовка;

д) гражданское неповиновение.

9. Конфликты в духовной среде — это:

а) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфе­ре культуры;

б) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфе­ре искусства и религии;

в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных цен­ностей;

г) конфликты которые проявляются в идеологической борьбе;

д) конфликты инакомыслящих.

10. Наиболее распространенными и острыми конфликтами духов­ной среды являются:

а) религиозные конфликты; психологические конфликты; кон­фликты в сфере искусства;

б) психологические конфликты; конфликты в сфере обществен­ного сознания; религиозные конфликты;

в) конфликты в сфере идеологии; конфликты в сфере обще­ственной психологии; конфликты в массовом сознании;

г) религиозные конфликты; идеологические конфликты; конф­ликты в сфере искусства;

д) психологические конфликты; конфликты в сфере идей; кон­фликты на основе эстетических противоречий.

11. Организация — это:

а) коллектив;

б) корпорация;

в) ассоциация;

г) социальная группа; объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели;

д) организованная социальная группа на основе общей цели.

12. Конфликт в организации — это:

а) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;

б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации и за ее пределами;

в) конфликты между руководством организации и ее сотрудни­ками;

г) конфликты между различными структурными элементами организации;

д) конфликты по поводу организационной структуры коллектива.

13. Структурные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении огра­ниченных ресурсов.

14. Инновационные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

Конфликты в организации

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организа­ции;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа спра­ведливости или целесообразности в распределении ограничен­ных ресурсов.

15. Позиционные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри орга­низации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении огра­ниченных ресурсов.

16. Ресурсные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри орга­низации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа спра­ведливости или целесообразности в распределении ограничен­ных ресурсов.

17. Динамические конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении огра­ниченных ресурсов.

18. Определите типы конфликта в организации (основание тип фун­кциональной системы) по следующим причинам: рассогласова­ние формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов.

а) организационно-технологичесие конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-пси­хологической системы отношений.

19. Определите типы конфликта в организации (основание тип фун­кциональной системы) по следующим причинам: нарушение до­говорных обязательств; неполная информация о реальном состо­янии дел в организации; инновация без учета интереса работни­ков; нарушения трудового законодательства.

а) организационно-технологичесие конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-пси­хологической системы отношений.

20. Определите типы конфликта в организации (основание тип функ­циональной системы) по следующим причинам: задержка и не­выплата заработной платы за производственный труд; увеличе­ние норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовер­шенная система стимулирования.

а) организационно-технологичесие конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-пси­хологической системы отношений

21. Под конфликтами в сфере управления понимают:

а) конфликт между субъектами и объектами управлений;

б) конфликты, которые возникают в системах социального вза­имодействия субъектов и объектов управления;

в) конфликты между субъектами управления различных уров­ней;

г) конфликты между руководителем и подчиненными;

д) конфликты в процессе принятия управленческих решений.

22. Основным противоречием в сфере управления является:

а) противоречия подбора и постановки кадров;

б) противоречия делегирования полномочий;

в) противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления;

г) противоречия карьеры;

д) противоречия между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий субъектов управления.

23. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация, несогласие;

б) несогласие, напряженность;

в) дезорганизация, напряженность;

г) напряженность, кризис;

д) разногласие, напряженность.

24. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация, кризис;

б) дезорганизация, разногласие;

в) несогласие, конфронтация;

г) напряженность, борьба;

д) разногласие, напряженность.

25. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) конфронтация, напряженность;

б) кризис, конфронтация;

в) дезориентация, борьба;

г) разногласие, кризис;

д) дезорганизация, борьба.

26. Дезорганизация - это:

а) такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами;

б) отказ определенных субъектов управления или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения;

в) форма конфликта, которая затрагивает устои существующей системы управления;

г) форма конфликта, которая ведет к расколу и ликвидации су­ществующей системы управления;

д) выход из подчинения нижестоящих субъектов управления ими субъектов управления.

27. Несогласие как форма управленческого конфликта — это:

а) возражение со стороны отдельных субъектов или объектов управления по поводу стиля управления;

б) отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм;

в) выход отдельных субъектов и объектов управления из суще­ствующей системы управления;

г) отказ от существующих принципов управления;

д) открытое предъявление претензий руководителю.

28. Напряженность как форма управленческого конфликта — это: а) более острая форма управленческого конфликта, чем несо­гласие, которая характеризуется резким ростом сознательным нарушением в управленческих действиях со стороны различ­ных субъектов управления;

б) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;

в) социально-психологический климат в аппарате управления;

г) нарушение принципа субординации в управлении;

д) открытое несогласие субъектов и объектов управления по по­воду стиля управления вышестоящего субъекта управления.

29. Конфронтация как форма управленческого конфликта — это:

а) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;

б) самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления;

в) открытое йротивоборство в различных звеньях системы уп­равления, которое характеризуется поляризацией интересов;

г) кризис существующей системы управления;

д) борьба за руководящее место в организации.

30. В классификации управленческих конфликтов по источнику вы­деляют:

а) структурные конфликты, инновационные конфликты, пози­ционные конфликты, конфликты планирования;

б) структурные конфликты, инновационные конфликты, пози­ционные конфликты, ценностные конфликты;

в) структурные конфликты, конфликты планирования, конф­ликты контроля, конфликты организации;

г) ценностные конфликты, конфликты мотивации, конфликты планирования, конфликты контроля;

д) структурные конфликты, инновационные конфликты, пози­ционные конфликты, конфликты мотивации.

 

 

Список используемой литературы

1. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

2. Гришина Н. И. Психология конфликта / Н. И. Гришина. – Спб: Питер, 2004. – 341 с.

3. Емельянов А. Г. Практикум по конфликтологии / А. Г. Емельянов. - Спб: Питер, 2004. – 400 с.

4. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: учебное пособие / А. Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 567 с.

5. Кибанов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Кибанов.- М.: ИНФРА, 2008. – 301 с.

6. Кошелев А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев. - М.: Альфа-Пресс, 2007. – 143 с.

7. Пономаренко В. Управление конфликтами / В. Пономаренко. – М.: АСТ, ОЛИМП, 2008. – 384 с.

8. Чумиков А. Н. Управление конфликтами / А. Н. Чумиков. - М.: 2005. – 240 с.

 

Учебно –практическое издание

ПРИКЛАДНАЯ

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Практикум

 

Подп. в печать 00.00.00.Формат 60х84 _1/16.

Бум_. офсетная. Гарнитура «Times». Печать цифровая.

Объем 0,00 уч. – изд. л. Тираж 000 экз. Заказ №000.

 

Оренбургский государственный институт менеджмента

460038, г. Оренбург, ул. Волгоградская, д. 16.

Тел. / факс: [phone], 36-48-18

 

 

Отпечатано в типографии ГОУВПО «ОГИМ»

460038, г. Оренбур