Проблема лидерства в теории и практике менеджмента

Одни исследователи ориентируются на процессы, протекающие внутри малых социальных групп, например, лидерство -«один из наиболее значимых факторов групповой интеграции» (Б.Д.Парыгин, 1971; С.В.Кошелева, 1989; В.С.Олейников, 1993; В.В.Карпов, 1999). Другие выводят его на уровень макросоциальных категорий: «Сущностью лидерства является власть» (Т.А.Штукина, 1995; Ю.А.Шаранов, 2000; Л.И.Коновалова, 2001). Определения лидерства могут быть сгруппированы в зависимости оттого, каким образом трактуется этот феномен: как функция индивида (лидера) или группы. Большая часть авторов сущность лидерства усматривает в организующем и мотивирующем «влиянии» на группу, на принятие решения конкретного члена группы. Сферой реализации лидерства называются как взаимодействие (групповая деятельность), так и внутригрупповые взаимоотношения. Цель лидерства: высокая результативность, высокая эффективность, максимальный эффект, достижение групповых целей.

Отсюда можно выделить ряд признаков, выступающих в качестве либо компонентов лидерства: лидерство как первенство, как власть, как сила влияния, как руководство. Каждый из названных признаков формально необходим для лидерства, но не может быть квалифицирован как достаточный:

а) лидерство не тождественно первенству, б) лидерство не тождественно власти: работник МВД, остановивший машину для проверки документов и досмотра, не может восприниматься в качестве своего лидера водителем и пассажирами этой машины;

в) лидерство не тождественно силе влияния;

г) лидерство не тождественно руководству (начальствованию);

д) лидерство не тождественно ведению к цели.

На личностном уровне лидерство - наличие у индивида совокупности личностных качеств, обеспечивающих ему высокий лидерский статус и профессиональную эффективность в служебном коллективе.

Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен. -М.: Просвещение, 1999 - 210с.

 

Стили управления

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. 1. Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, руководитель: порицает недостаточную работу; побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий; придает особенное значение объему работы; руководит железной рукой; обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей; побуждает сотрудников

посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям; требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

2. Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями.

3. Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

4. Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

5. Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Травин В.В. Стили управления и лидерства. - М.: Просвещение, 1998. -94с.