Постановка личных конечных целей карьеры

2.1. Целями моей карьеры являются:

1)___________________________________________________

2)___________________________________________________

3)___________________________________________________

2.2. Моя карьера должна осуществляться до 20 ___ г. самое позднее

2.3. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры? 2.3.1. А какие препятствуют?

2.4. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

2.5. Что мне нужно использовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?

2.5.1. Готов ли я взять на вооружение эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи	Мероприятия	Время
3.1. В области развития служебной деятельности
3.2. В области экономического состояния
3.3. В области здоровья и физического воспитания 3.4. В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений
3.5. В области моральной мотивации и психологического состояния
3.6. В области семейной жизни

Ситуация «Построение карьерограммы для менеджера»

Описание ситуации

Будущий менеджер по персоналу заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Управление персоналом». Перед ним встает вопрос, как построить свой дальнейший жизненный путь.

Постановка задачи

Постройте карьерограмму возможного карьерного пути (путей) менеджера по персоналу после окончания высшего учебного заведения.

Методические указания

Карьерограмма - инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.

Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всей своей трудовой деятельности с указанием сроков занятия должностей в годах. Во второй - характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с указанием периодов (в годах) прохождения обучения. Самостоятельное обучение также входит во вторую часть карьерограммы. Следует отметить, что сроки нахождения на отдельных должностях должны увязываться со сроками постоянного обучения.

Решение ситуации

На рис. 7.3 приводится карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления.

Рис. 7.3. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

УПРАВЛЕНИЕ НОВВОВЕДЕНИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Методические указания

Цель работы - закрепить понятия «кадровое новшество», «кадровое нововведение» и «кадровая инновация», сформировать умение их идентифицировать.

Кадровое новшество (кадровая новация) - это результат чьей-либо творческой деятельности (новое явление, открытие, теоретическое знание, новый метод, принцип и др.) в области кадровой работы, оформленный соответствующим образом и предлагаемый потребителям для дальнейшего преобразования и использования.

Кадровое новшество может оформляться в виде:

• патентов, ноу-хау, рационализаторских предложений;

• понятий, научных подходов или принципов кадровой работы;

• организационной или другой структуры управления кадровой работой;

• документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т.п.);

• результатов маркетинговых исследований рынка труда и т.д. Новшество характеризуется признаком новизны, поэтому к нему можно относить только то, что является результатом творческой деятельности (продукт труда, содержащий новое решение), и то, что является новым для потребителя (новая для него оргструктура, схема функционального разделения труда, технология управления персоналом и т.п.).

Новшество (новация) - это такой товар, который непосредственно руками не потрогать и физически не измерить: им невозможно воспользоваться без определенного минимума научных знаний, профессиональной компетенции и необходимой информированности. Его без соответствующей предварительной подготовки и переобучения не реализовать. Это интеллектуальный товар, защищенный в соответствующей юридической форме. Он может быть продан его законным владельцем столько раз, сколько найдется на него покупателей.

Новатор - создатель кадрового новшества.

Кадровое нововведение представляет собой процесс практического или научно-технического освоения и использования кадрового новшества с целью повышения эффективности кадровой работы и ее развития в организации в условиях конкуренции.

Кадровая инновация - результат нововведения, конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Кадровая инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование кадровой работы.

Инноватор- тот, кто принимает новшество к потреблению, дальнейшему преобразованию или использованию.

Классификация нововведений означает их описание на основе различных признаков. Она позволяет составить представление об их целях, средствах, исполнителях, инновационном потенциале, результатах и направлениях их использования. В табл. 7.4 представлен вариант классификации нововведений в кадровой работе.

Задача 7.1

Исходные данные и постановка задачи.

Из перечня данных, приведенного ниже, необходимо:

• найти пример нововведения для каждой классификационной группы (возможны повторы);

• выбрать четыре нововведения, доказав, что это действительно нововведения;

• выбрать четыре инновации, доказав, что это действительно инновации;

• выбрать три ординарных изменения, не являющихся ни нововведениями, ни инновациями;

• привести собственные примеры не менее пяти нововведений разных классификационных групп.